Médecine du travail : décisions et repères – page 114

en 2015, plusieurs mois après avoir recueilli ces propos" ; qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée par la salariée, si la preuve de l'entretien de la salariée avec Mme [P], au cours duquel la salariée avait évoqué la situation de harcèlement moral, ne ressortait pas clairement du dossier médical établi par la médecine du travail, régulièrement versé aux débats par la salariée, la cour d'appel a entaché sa décision d'un manque de base légale au regard des articles L. 1152-4 et L.

du travail n'étant pas de nature à constituer à elle seule cette preuve. En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 22 septembre 2016 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants : 'Nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour inatptitue définitive à votre poste de travail pour les motifs suivants : La médecine du travail a conclu à votre inaptitude définitive à votre poste de technicien multiservices dans notre entreprise, suivant avis médical du 22 août 2016. 'Suite aux examens cliniques aux examens complémentaires, aux avis spécialisés et à l'étude de poste du 17 août 2016 ; inaptitude définitive à son poste de technicien multiservices. Pourrait occuper un poste administratif'.

M. [G] [J] a été engagé le 30 avril 1985 en qualité de magasinier manutentionnaire cariste par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet transféré le 1er mars 1998 à la société SAC Méditerranée puis à d'autres employeurs successifs et en dernier lieu, le 1er janvier 2013, à la société Transcargo. Le 30 janvier 2016, il a été placé en arrêt de travail pour un accident du travail survenu le 26 août 2016 consistant en des scapulalgies de l'épaule gauche avec rupture de la coiffe des rotateurs pour laquelle il a été opéré le 31 mars 2017 avec des reprises chirurgicales le 13 février 2018, en mars 2019 et à la fin de l'été 2019.

Par requête reçue le 15 mars 2016, Mme. [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, prononcer la nullité de son licenciementpour harcèlement moral et solliciter diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par avis du 4 avril 2016, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail en ces termes inapte à reprendre son poste, pas de proposition de reclassement envisageable ce jour dans l'entreprise, étude de poste le 30 mars 2016. Par courrier du 7 avril 2016, l'employeur a informé la salariée de la suspension de son contrat de travail et de l'engagement de la procédure de reclassement. Par courrier

Si le médecin du travail n'a pas formalisé d'avis d'inaptitude ni utilisé le formulaire consacré, il n'en demeure pas moins qu'il a constaté son inaptitude définitive comme la nécessité de la reclasser dans l'entreprise. - Or, le 19 mars, elle a reçu par mail un avis contradictoire du médecin du travail et non conforme à l'article L. 4624-5 du code du travail alors qu'elle n'a pas été convoquée ce jour là à la médecine du travail. Cet avis, qui ne repose sur aucun fondement de nature médicale et qui est en contradiction à ce qui avait été exprimé auprès de son médecin traitant a notamment modifié l'avis d'inaptitude de toute obligation de reclassement, mais le médecin ne l'a pas reçue et n'a pas échangé avec elle sur la portée de son avis et l'absence de reclassement.

Il résulte des articles L. 1134-1 et L. 5213-6 du code du travail que le juge, saisi d'une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou son refus d'accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 9 mars 2022), M. [J] a été engagé en qualité de responsable juridique et affaires sociales par la société Bull à compter du 9 novembre 2010. 2. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 31 mars au 6 avril 2015 puis à compter du 10 avril 2015. 3. Déclaré inapte par le médecin du travail à l'issue de deux examens médicaux des 25 juillet et 1er septembre 2015, le salarié a été licencié le 8 février 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 4. Il a saisi la juridiction prud'homale afin de contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens 5. En application de l'

lien direct avec le travail. 8. L'arrêt ajoute que la salariée qui indique n'avoir cessé d'alerter sur la dégradation de ses conditions de travail ne produit aucun écrit en ce sens. 9. L'arrêt retient enfin que l'association, en ayant soumis la salariée à des visites périodiques annuelles, a rempli son obligation et que lors de la reprise en 2011, la médecine du travail n'a prévu aucun aménagement de poste, mais prescrit un mi-temps thérapeutique excluant les efforts violents. 10.

1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 10 janvier 2023), Mme [C] a été engagée en qualité d'assistante aux services généraux le 7 janvier 2002 par M. [H], expert-comptable. 2. Elle a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 2 janvier 2015 et n'a pas repris le travail. 3. Un avis d'inaptitude a été rendu par le médecin du travail le 26 juillet 2016. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de rappel de salaires, primes et congés payés afférents et de sa demande de paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, alors « que le juge a obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que dans ses conclusions d'appel, Mme [C] développait moyen tiré de la mauvaise foi de M.

il résulte de la lettre du 27 avril 2015 reçue le 12 mai 2015 que Mme [A] a écrit à Mme [C], en réponse à l'appel à titre principal de M. [O], en ces termes : 'Chère Maître [C], Je vous demande donc de changer mes prétentions suite à tous ces nouveaux éléments apportés supplémentaires, pour ma défense en appel maintenu contre Messieurs [O]', et lui a demandé de reprendre ses réclamations de première instance et d'ajouter des demandes de dommages et intérêts pour négligence de l'employeur à l'égard du harcèlement sexuel commis par le père de ce dernier. Si en matière de procédure orale, un appel incident peut être formé à l'audience, Mme [A] ayant demandé à son avocate de former des demandes incidentes, celle-ci a manqué à son obligation de

par courrier du 3 mai 2021 à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 mai 2021, Mme [W] a été licenciée par courrier du 18 mai 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Foix le 6 juillet 2021 pour contester son licenciement, demander que son inaptitude revête un caractère professionnel, et obtenir le versement de diverses sommes. Le conseil de prud'hommes de Foix, section commerce, par jugement du 7 avril 2023, a : - dit et jugé les demandes de Mme [W] fondées et justifiées, - dit et jugé que le licenciement de Mme [W] est nul, en raison d'une attitude discriminatoire de l'employeur à son égard, en raison de ses problèmes de santé, - constaté que l'inaptitude de Mme [W] est d

par ordonnance du 8 janvier 2025. L'affaire a été appelée à l'audience du 29 janvier et mise en délibéré au 28 mars 2025. MOTIFS Sur la demande de requalification de la classification professionnelle En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, les juges doivent rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu'il requiert au regard de la convention collective applicable. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.