Maternité / parentalité : décisions et repères – page 17

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 1er février 2024), Mme [N] a été engagée en qualité de responsable laboratoire et qualité le 22 mai 2018 par la société Etablissements [O] [I] et Cie. 2. En congé maternité de la fin mars 2019 à la fin juillet 2019, elle a ensuite été placée en arrêt de travail à partir du 6 août 2019, celui-ci ayant été renouvelé jusqu'au 14 mars 2020, date à laquelle elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale de différentes demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 7 septembre 2023), Mme [S] a été engagée en qualité d'assistante comptable, le 7 juillet 2016, par la société Aris (la société). 2. Par lettre du 5 novembre 2018, elle a dénoncé à son employeur faire l'objet d'un harcèlement moral imputé à deux de ses collègues de travail. Elle a été placée en arrêt de travail à compter du même jour. 3. Les 9 janvier 2019 et 2 mai 2019, elle a informé son employeur de son état de grossesse, précisant que son congé maternité était prévu à compter du 4 juillet 2019 jusqu'au 24 octobre 2019. 4. Licenciée pour faute grave par lettre du 20 mai 2019, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution de son contrat de travail et d'une demande en nullité de son licenciement.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 mai 2022, rectifié par arrêt du 8 septembre 2022), M. [W] a été engagé le 21 juillet 2003 en qualité d'agent de trafic par la société Trac - Piste. 2. Le 10 octobre 2011, il a été victime d'un accident du travail et placé en arrêt de travail. 3. Le contrat de travail a été transféré le 5 juin 2012 à la société Swissport, devenue la société GH Team Ramp Services, qui a été placée en liquidation judiciaire par jugement du 10 mai 2017, puis le 1er décembre 2016 à la société Gestion interactive des bagages en correspondance SGH. 4. La relation de travail est régie par la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959. 5. Le 31 mars 2017, le salarié a

Madame [H] [B], journaliste, a collaboré en cette qualité à différentes éditions de journaux télévisés et magazines d'information de la société FRANCE TELEVISIONS entre le 29 juin 2016 et le 3 juin 2021, en application de plusieurs contrats à durée déterminée. Madame [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris par requête du 16 novembre 2021 afin de solliciter la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée et la requalification de la fin de la relation en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le syndicat national des journalistes (SNJ) est intervenu volontairement à la procédure. Par jugement du 25 février 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes et déclaré le syndicat irrecevable en ses prétentions.

Il résulte des articles L. 2413-1, L. 2421-1 et L. 1251-26 du code du travail que n'est pas requise la saisine de l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de la rupture amiable du contrat de mission conclu par un salarié protégé, dès lors qu'a succédé immédiatement à cette rupture la conclusion d'un nouveau contrat de mission répondant aux conditions de l'article L. 1251-26 du code du travail, excluant par là même toute décision de l'entreprise de travail temporaire de ne plus faire appel au salarié par de nouveaux contrats de mission

1- Mme [F] [T], née en 1977, a été engagée, aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 novembre 1998, en qualité de conseillère de vente par la SAS Thom, qui exerce une activité d'horlogerie et de bijouterie, soumise à la convention collective nationale de commerce et détail de l'horlogerie-bijouterie. Suite à un avenant à son contrat de travail en décembre 2006, Mme [T] a travaillé à temps partiel. 2- A partir de 2011, Mme [T] a été successivement en congé maternité, en congé parental puis en congé sans solde pendant 4 ans, pour s'occuper de sa fille handicapée.

1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 16 mai 2023), Mme [O] a été engagée en qualité de contrôleuse de la gestion industrielle et de la qualité le 6 août 2007 par la société Ardèche Marrons, devenue la société Concept fruits. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de directrice d'usine. 2. La salariée a été placée en congé maternité du 29 janvier au 21 mai 2018, en congés payés du 20 août au 7 septembre 2018 et en arrêt de travail à compter du 11 septembre 2018. 3. Le 30 avril 2019, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste, l'avis précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. 4. Licenciée le 3 mai 2019, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.

Mme [S] [M] épouse [Y], née le 28 juin 1984, a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein le 10 juin 2017 par la SAS [V] en qualité d'assistante commerciale, coefficient 120 de la convention collective nationale des industries textiles. Par avenant conclu le 15 janvier 2020, Mme [Y] a été affectée à un poste de responsable communication et marketing. Le contrat de travail de Mme [Y] a été suspendu du 2 avril au 9 août 2019 en raison d'un arrêt de travail pour maladie, puis du 10 août au 13 décembre 2019 dans le cadre d'un congé maternité. Le 17 mai 2021, Mme [Y] a écrit à la SAS [V] pour solliciter une rupture conventionnelle du contrat de travail. Le 20 mai 2021, une convention de rupture a été signée entre

Par courrier du 9 mai 2018, Madame [J] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, auquel elle ne s'est pas présentée. La société lui a notifié son licenciement pour inaptitude par courrier recommandé en date du 25 mai 2018, ce que la salariée conteste. En effet, elle affirme n'avoir reçu qu'un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle emploi.

Il résulte de l'article L. 1225-4 du code du travail qu'à peine de nullité, hors période de suspension du contrat de travail auquel une salariée a droit au titre du congé de maternité et des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

en début de conclusions en ces termes : ' Madame [N] a bénéficié d'un congé parental à la suite de la naissance de ses enfants. A son retour en décembre 2005, ses horaires de travail ont été aménagés de manière à libérer sa journée de mercredi. A compter de cette date, Madame [N] a donc effectué l'intégralité de son temps de travail (soit 35 heures par semaine) sur quatre journées, soit : mardi, jeudi, vendredi, samedi. Au fil des années toutefois, Madame [N] a rencontré d'importantes difficultés relationnelles avec la responsable du magasin et ses adjoints, lesquels exerçaient à son égard d'importantes pressions psychologiques se traduisant par son isolement progressif au sein de l'entreprise. En 2013, un audit réalisé par le groupe [G] sur

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 20 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 15 octobre 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 15 novembre 2024. MOTIFS Sur le rappel de prime de treizième mois L'employeur soutient que les demandes de rappel de salaire formulées pour la période antérieure au mois d'octobre 2018 sont prescrites, M. [P] ayant saisi le conseil de prud'hommes le 4 octobre 2021. L'article L.