Licenciement : décisions et repères – page 758

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l'article L. 3245-1 du code du travail. Aux termes de ce texte, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. L'article 3.2.1.

Selon l'article L. 1242-12, alinéa 1, du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Selon l'article R. 713-35 du code rural et de la pêche maritime, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017, en vue du contrôle de l'application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail, tout employeur mentionné à l'article L. 713-1 enregistre ou consigne toutes les heures effectuées ou à effectuer par les salariés dans les conditions prévues soit à l'article R. 713-36, soit à l'article R. 713-37. Selon l'article R. 713-40 du même code, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2017-1554 du 9 novembre 2017, l'employeur est dispensé d'appliquer les dispositions des articles R. 713-35 à R. 713-37 lorsque le salarié est obligé d'organiser lui-même son activité, dans les limites prévues notamment par les articles L.

Selon l'article L. 241-6 du code de l'action sociale et des familles, la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) est compétente pour désigner les établissements et services d'aide par le travail (ESAT) mentionnés à l'article L. 312-1 concourant à l'accueil de l'adulte handicapé, cette désignation s'imposant à tout établissement ou service qui ne peut mettre fin, de sa propre initiative, à l'accompagnement sans décision préalable de la commission. Aux termes de l'article L. 311-4 du code de l'action sociale et des familles, les personnes reconnues travailleurs handicapés et orientées par la CDAPH vers un tel établissement sont considérées comme des usagers et ne sont pas liées par un contrat de travail.

La lettre, notifiée au secrétaire du comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux, par laquelle la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) indique que le projet de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) dont elle est saisie, en vue de l'exercice d'un contrôle susceptible de conduire à une décision de validation ou d'homologation, ne constitue pas l'outil juridique adéquat, dès lors que les conditions de mise en oeuvre d'un PSE telles que décrites à l'article L.

À compter du 24 juin 2017, le tutorat de Mme [P] [M] a été confié à un autre tuteur et elle a été positionnée sur un autre compte client, à savoir : EDF. Le 23 octobre 2017, M. [J] [Z] a été nommé aux fonctions de Delibery manager sur le compte EDF sur lequel Mme [P] [M] était affectée depuis le mois de juin 2017. Par courrier du 28 novembre 2017, la S.A.S. Atos Infogérance a convoqué M. [J] [Z] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, lui notifiant une mise à pied conservatoire. Par courrier du 11 décembre 2017, la S.A.S. Atos Infogérance a notifié à M. [J] [Z] son licenciement pour faute grave. Le 24 janvier 2018, M.

, soumis à la convention collective nationale des Etam du bâtiment, les parties étant en désaccord sur l'application d'un contrat écrit non signé par la salariée. Le 24 octobre 2019, Madame [O], responsable financière et des ressources humaines, a tenté de remettre à Madame [M] [I] une convocation à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement. Madame [M] [I] a refusé de signer cette convocation et une altercation a eu lieu avec Madame [O]. Par courriel du 25 octobre 2019, l'employeur a dispensé la salariée de travailler jusqu'à la date de l'entretien préalable. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 octobre 2019, Madame [M] [I] a été convoqué audit entretien qui s'est tenu le 12 novembre 2019.

Le 17 mars 2016, Mme [U] [R] a été en arrêt de travail. Le 04 janvier 2018, suite à une visite de reprise, Mme [U] [R] a été déclarée par le médecin du travail inapte à son poste de travail avec la mention « L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Après avoir été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement le 10 janvier 2018, Mme [U] [R] a été licenciée pour inaptitude le 29 janvier 2018. Par requête du 20 novembre 2018, Mme [U] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes afin de voir juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse en l'absence de motif précis de licenciement et aux fins de condamner la société à lui payer diverses sommes indemnitaires.

Les parties sont convenues que la salariée conserverait l'ancienneté résultant de son contrat initial, soit la date du 1er septembre 1994. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983. Le 23 avril 2018, l'employeur a mis à pied à titre conservatoire Mme [Z] et l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le 18 mai 2018, Mme [Z] a été licenciée pour faute grave. Par requête du 6 février 2019, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de TOURS aux fins d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de la rupture.

[C] [A] a déposé une main courante pour injures et menaces de la part de M. [S] [R], un collègue. Le 4 novembre 2017, vers une heure du matin, une altercation a eu lieu entre M. [C] [A] et son collègue M. [S] [R] qui a entraîné trois jours d'I.T.T. pour M. [R] qui a déposé plainte pour ces faits. Le 6 novembre 2017, M. [C] [A] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement pour faute grave et il lui a été notifié une mise à pied à titre conservatoire. Le 16 novembre 2017, M. [C] [A] a adressé une lettre d'excuses à son employeur. Il s'engageait « à mieux me maîtriser à l'avenir et faire en sorte que ce type de situation ne se reproduise plus. ». Le 21 novembre 2017, la S.A.S. Estivin Logistique Services à notifié à M. [C] [A] son licenciement pour faute grave.