Licenciement : décisions et repères – page 650

Selon l'article L. 1226-2, alinéa 2, du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, la notion de groupe au sens du premier alinéa désigne une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle, dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Selon l'article L. 233-16 du code de commerce, les sociétés commerciales établissent et publient chaque année des comptes consolidés dès lors qu'elles contrôlent de manière exclusive ou conjointe une ou plusieurs autres entreprises. Il résulte de la combinaison des articles L. 233-17-2 et L.

L'obligation qui pèse sur l'employeur de rechercher un reclassement pour le salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail. Est inopérant le moyen fondé sur l'article L. 1226-10 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, inapplicable au litige dès lors que l'avis d'inaptitude du médecin du travail avait été rendu antérieurement à l'entrée en vigueur de l'ordonnance ou au 24 septembre 2017

Il résulte des articles L.1226-2 et L.1226-4 du code du travail qu'en cas de licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel et impossibilité de reclassement, le préavis n'est pas exécuté, et cette inexécution ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice. Doit être cassé, l'arrêt qui retient que cette indemnité est due en cas de non reprise du paiement du salaire à l'issue du délai d'un mois, alors qu'il constate par ailleurs que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse

une action liée à un manquement à l'obligation de sécurité de résultat peut parfaitement s'exercer en dehors de toute contestation de la rupture d'un contrat de travail. -il ne demandait pas la reconnaissance de la faute inexcusable devant le conseil de prud'hommes, ni non plus la réparation du préjudice de la perte d'emploi mais l'indemnisation au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au regard des manquements de l'employeur -sur les manquements de l'employeur : -les pièces versées au débat démontrent que l'employeur n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail et n'a jamais procédé à l'aménagement de son poste, conformément aux préconisations du médecin du travail, lequel sollicitait notamment que des mesures soient prises pour éviter le travail en contact avec la poussière.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [D] [S] a été engagée par la CAISSE REGIONALE GROUPAMA NORD-EST (ci-après désignée société « GNE ») suivant contrat à durée indéterminée en date du 31 janvier 2017 en qualité de conseillère commerciale. La convention collective nationale applicable est celle des sociétés d'assurances. Le 3 janvier 2018, Mme [D] [S] a été mise en arrêt maladie. Par décision du 15 mars 2019, le comité régional de reconnaissance de maladie professionnelle a émis un avis favorable pour la demande de reconnaissance de maladie professionnelle du 15 mars 2019 relatif à un état anxiodépressif subi par la salariée. Le 13 février 2020, la société GNE a saisi le conseil de prud'hommes d'Avesnes sur Helpe afin d'obtenir la

[R] [N] a été embauché à compter du 19 avril 1994 en qualité de technicien par l'association Ligue Nord d'hygiène sociale par contrat de travail à durée déterminée converti en contrat à durée indéterminée. Il a été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 décembre 2017 à un entretien le 20 décembre 2017 en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. A l'issue de cet entretien, son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 décembre 2017.

[O] [T] en qualité d'employée de maison, étant précisé que la durée de travail a été fixée à 24 heures par semaine. La salariée, ayant découvert une lettre émanant de l'épouse de l'employeur évoquant une possible rupture du contrat de travail et l'identification d'une remplaçante, a proposé à l'employeur une rupture conventionnelle en invoquant un harcélement moral. Le 6 juillet 2020 la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 août 2020 en se voyant mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 7 août 2020 la salariée a été licenciée pour faute grave.

Du 16 avril au 29 mai 2018 la salariée a de nouveau été placée en arrêt de travail. Le 30 novembre 2018 la société a notifié à la salariée un avertissement au motif d'un nombre insuffisant d'adresses encodées. À compter du 22 octobre 2018 et jusqu'au 30 novembre 2019 la salariée a été placée en arrêt de travail. Durant cette période la société l'a convoquée le 23 octobre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 31 octobre 2019, puis a procédé par courrier du 26 novembre 2019 à son licenciement pour absences prolongées ou répétées désorganisant l'entreprise et nécessitant de la remplacer de manière définitive.

Après avoir informé le 22 janvier 2019 la salariée des motifs rendant impossible son reclassement, la société l'a convoquée le 24 janvier 2010 à un entretien préalable fixé au 4 février 2019, auquel la salariée ne s'est pas présentée, étant précisé que la lettre recommandée n'a été présentée que le 2 février 2019. Le 8 février 2019 la société a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 4 juin 2019 la caisse primaire d'assurance-maladie de [Localité 1] a informé la salariée de la prise en charge de sa maladie au titre de la législation professionnelle suite à l'avis favorable rendu par un CRRMP.

[G] [O] a été reclassé temporairement au poste de technicien QSE au sein de la société CSM Bessac. A l'issue de deux visites médicales des 21 septembre et 5 octobre 2015, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude M. [O] à son poste de mécanicien de chantier. Lors d'une réunion des délégués du personnel le 29 janvier 2016, un avis favorable à la procédure de licenciement a été émis. Selon lettre du 12 février 2016, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 26 février 2016. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée du 8 mars 2016. Par requête en date du 27 juin 2016, M. [G] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement.

froid), Peut faire : travail administratif, de bureau, en respectant les restrictions émises ci-dessus et au besoin avec une formation éventuelle. Par deux courriers des 26 avril et 6 mai 2019, l'employeur a proposé des postes de reclassement qui n'ont pas été acceptés. Selon lettre du 23 mai 2019, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 6 juin 2019, puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon lettre du 11 juin 2019. Par requête en date du 30 novembre 2019, Mme [G] épouse [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse en contestation du montant de son indemnité de licenciement, et afin d'obtenir le doublement de son indemnité en application de la législation en matière d'inaptitude d'origine professionnelle.

Le 25 avril 2018, un accord de plan de sauvegarde de l'emploi (ci-après PSE) a été conclu'; la DIRRECTE a validé ce PSE le 4 mai 2018. Suivant lettre recommandée avec accusé réception du 22 mars 2019, Mme [T] [E] a été licenciée pour motif économique. Le 21 février 2020, Mme [T] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Tourcoing afin de contester son licenciement et d'obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail.