Cour d'appel de Douai — Sociale B salle 2

ARRÊT DU

30 Juin 2023

N° 902/23

N° RG 22/00140 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UCT2

AM/CH

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCIENNES

en date du

10 Janvier 2022

(RG 21/00190 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 30 Juin 2023

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANTE :

Mme [F] [O]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Stephane DOMINGUEZ, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉE :

S.A.R.L. MEWA COMMERCIALE

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par Me Caroline BARBE, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l'audience publique du 02 Mai 2023

Tenue par Alain MOUYSSET

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Alain MOUYSSET

: CONSEILLER

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Juin 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11 avril 2023

FAITS ET PROCEDURE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée Mme [F] [O] a été embauchée le 8 décembre 2011 avec effet au 1er février 2012 par la société MEWA COMMERCIAL en qualité de télécommerciale.

Au cours de leurs relations contractuelles la salariée a été placée en arrêt de travail à de multiples reprises, notamment du 1er au 10 février 2017, du 1er mars au 31 mai 2017 étant le 8 juin 1017 à la suite de cet arrêt déclaré apte à occuper son poste de travail, avec la mention suivante '' il est souhaitable que le binôme actuel commercial-télécommercial soit modifié pour des raisons d'équilibre médical ''.

Le 13 avril 2018 la société a notifié à la salariée un courrier en raison de la non-conformité de certains aspects de son travail avec les procédures établies, faisant mention par ailleurs de la délivrance d'une formation.

Du 16 avril au 29 mai 2018 la salariée a de nouveau été placée en arrêt de travail.

Le 30 novembre 2018 la société a notifié à la salariée un avertissement au motif d'un nombre insuffisant d'adresses encodées.

À compter du 22 octobre 2018 et jusqu'au 30 novembre 2019 la salariée a été placée en arrêt de travail.

Durant cette période la société l'a convoquée le 23 octobre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 31 octobre 2019, puis a procédé par courrier du 26 novembre 2019 à son licenciement pour absences prolongées ou répétées désorganisant l'entreprise et nécessitant de la remplacer de manière définitive.

Le 18 juin 2020 la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes, lequel par jugement du 10 janvier 2022 a :

Décidé d'écarter des débats les pièces 40 à 44 de la partie demanderesse,

Débouté la salariée de sa demande d'annulation de l'avertissement du 30 novembre 2018,

Condamné la société à payer à la salariée les sommes suivantes :

-7680 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-1000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile

Rappelé les dispositions applicables en matière d'exécution provisoire,

Débouté la salariée du surplus de ses demande,

Débouté la société de ses demandes reconventionnelles,

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens.

Les 31 janvier et 28 avril 2022 la salariée a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance en date du 10 mai 2022 la jonction des deux procédures à été ordonnée.

Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

Vu les conclusions déposées le 4 avril 2023 par la salariée.

Vu les conclusions déposées le 4 juillet 2022 par la société.

Vu la clôture de la procédure au 14 avril 2023.

SUR CE

Il convient à titre liminaire, s'agissant de la décision du conseil de prud'hommes d'écarter certaines pièces de la procédure, de constater que celle-ci reposait pour partie sur la transmission tardive de certaines d'entre elles et plus particulièrement celle numérotée 40, ce qui n'est plus le cas dans le cadre de la présente procédure.

Par ailleurs il y a lieu de ne pas confondre l'existence de motifs de rejet des débats de certaines pièces, et leur absence de caractère probant, comme c'est le cas de celle précitée puisqu'aucun élément ne permet d'identifier la personne ayant transmis une supposée reproduction du résultat d'une consultation d'une avocate dont le nom n'est pas mentionné.

Au regard de ces éléments il n'y a pas lieu d'écarter des débats les pièces l'ayant été par le conseil de prud'hommes, étant observé de surcroît que la société s'est contentée dans le dispositif de ses écritures de demander la confirmation du jugement entrepris sur ce point, sans formuler de demande spécifique dans le cadre de la présente procédure, alors même que les conditions de communication des pièces litigieuses n'étaient pas en partie les mêmes.

Du harcèlement moral

En cas de litige, l'article L. 1154-1 du code du travail dispose que le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Il incombe à la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs un employeur ne peut pas se prévaloir des absences prolongées ou répétées d'un salarié pour procéder à son licenciement au motif d'une désorganisation de l'entreprise et de la nécessité de procéder à son emplacement définitif, lorsque lesdites absences sont les conséquences du harcèlement moral subi par ce salarié, qui a pour conséquence d'entraîner la nullité du licenciement.

En l'espèce la salariée présente des éléments qui pris dans leur ensemble font présumer l'existence d'un harcèlement moral.

En effet elle peut se prévaloir de la délivrance d'un avertissement alors même qu'elle avait précédemment atteint ses objectifs, ayant même été l'objet d'une reconnaissance publique par l'employeur de ses qualités professionnelles comme en témoignent plusieurs personnes, étant précisé qu'il n'est pas fait état hormis la délivrance du courrier du 13 avril 2018 de la formulation d'autres reproches avant la notification de l'avertissement.

La salariée peut également se prévaloir de la préconisation du médecin du travail lors de son avis d'aptitude quant à l'organisation du travail au regard de son état de santé, étant observé qu'elle fournit plusieurs documents attestant de la dégradation de celui-ci.

Elle communique par ailleurs de multiples attestations de salariés de l'entreprise, corroborées par certains mails, faisant état de difficultés au sein de l'entreprise et d'une dégradation des conditions de travail, et justifie de la rupture de plusieurs contrats de travail à une période concomitante à celle de ses arrêts de travail et de son licenciement.

La salariée peut se prévaloir de l'intervention du CSSCT et du CSE à la suite d'une information sur l'existence d'agissements de harcèlement moral et sexuel, et de ce que des enquêtes ont été diligentées à ce titre, sans qu'elles n'aient abouti au dépôt de conclusions.

Il incombe donc à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société fait valoir tout d'abord que l'avertissement était parfaitement justifié dans la mesure où il n'est pas contestable que les objectifs en matière d'encodage n'ont pas été respectés et que la salariée bénéficiait de la formation nécessaire pour exécuter des tâches relevant bien de ses missions.

Elle soutient que l'attestation de M. [W] est dénuée de force probante dans la mesure où celui-ci, qui n'était pas, contrairement à ce que dit la salariée, le référent en matière de harcèlement moral, a d'une part été contacté à une période où la procédure de licenciement était largement engagée, et ne fournit d'autre part aucune précision sur des agissements qu'il n'a pas personnellement constatés.

Elle conteste l'appréciation de la soeur de la salariée, qui travaille également au sein de l'entreprise, consistant à considérer que le bénéfice d'une formation est révélatrice d'un prétendu constat d'incompétence de Mme [O], alors même que tout employeur a pour obligation de former ses employés.

La société souligne que le témoignage de M. [U] n'est pas de nature à établir la réalité d'un harcèlement à son égard de la part de sa hiérarchie, dans la mesure où lui-même n'a jamais informé la direction d'une telle prétendue situation avant sa démission, présentée comme '' le choix de partir avant d'être renvoyé ''.

S'agissant de l'enquête diligentée au sujet d'agissements de harcèlement moral à la suite de l'intervention du CSE, elle fait valoir que celle-ci n'a pas été menée à son terme, en ce qu'elle concernait Mme [E], qui a renoncé le 2 juin 2020 à donner suite à ses déclarations d'un prétendu harcèlement et a repris son travail.

La société considère à ce titre que l'attestation de cette dernière ne fait état d'aucun élément précis et daté, comme le témoignage de Mme [X], déléguée du personnel, lequel par ailleurs n'est pas conforme aux disposition de l'article 202 du code de procédure civile en ce qu'il est dactylographié et que son auteure a indiqué de manière erronée n'avoir aucun lien de subordination avec les parties, alors qu'elle est salariée de l'entreprise.

Elle fait valoir que les préconisations du médecin du travail lors de la visite du 8 juin 2017 ayant abouti à la reconnaissance de l'aptitude de la salariée ont été formulées à une période où M. [I] n'était pas encore présent dans l'entreprise.

Il convient tout d'abord de constater que l'employeur justifie que l'avertissement délivré à la salariée était fondé dans la mesure où l'objectif n'a pas été atteint, et que la réalité de formations lui ayant été délivrées ressort non seulement de remboursements de frais engagés à cette occasion mais aussi des propos de sa soeur, également employée par l'entreprise, laquelle est tenue d'une obligation de formation dont le respect, en dehors de toute preuve contraire, ne peut être interprété comme une remise en cause des compétences de la salariée.

En revanche le fait que la salariée ait pu avoir subi des agissements de harcèlement moral avant l'arrivée dans l'entreprise de supérieur hiérarchique, désigné comme l'auteur d'un comportement similaire, n'est pas de nature à établir que celui-ci ne s'est pas rendu coupable de tels agissements, étant précisé que la salariée, notamment lors de son entretien préalable comme en atteste la personne l'ayant reçue à cette occasion, a également dénoncé M. [H] comme le deuxième auteur des faits de harcèlement moral.

Il y a lieu de constater à ce titre que plusieurs témoins reprennent de telles accusations en associant ces deux supérieurs hiérarchiques dans l'accomplissement des faits reprochés.

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient l'employeur, certains témoins font bien état de faits précis, comme M. [U] qui relate, au-delà des avertissements dont il dit avoir été destinataire de manière injustifiée, les changements de secteur et de binôme du jour au lendemain ayant eu une incidence sur la rémunération à la suite de leur mise en oeuvre aux termes de décisions qu'il qualifie d'incohérentes.

Un tel fonctionnement du service au sein duquel la salariée était affectée ressort également des déclarations de Mme [G], qui fait référence aux reproches formulés à l'encontre de la salariée, pourtant félicitée et récompensée jusque-là pour sa prestation de travail.

Les problèmes de management des deux supérieurs hiérarchiques ressortent également de l'attestation de Mme [E] et des échanges de SMS de cette dernière avec la salariée, mais aussi de la saisine du CSE et de la teneur des procès-verbaux établis au cours des différentes réunions de cette instance.

Il apparaît que l'employeur tente de circonscrire de telles interventions au seul cas de Mme [E], dont il invoque la reprise du travail et sa renonciation à ses précédentes déclarations pour justifier l'absence de conduite à leur terme des mesures d'enquête.

Toutefois il ressort du procès-verbal du 18 novembre 2019 que '' la direction a reçu les comptes-rendus de la part du CSSCT mais ne souhaite pas faire de conclusions pour le moment. Les membres du CSE attendent toujours des informations sur les dossiers en cours ".

Le procès-verbal de réunion du 20 janvier 2020 fait mention d'une demande des membres du CSE au président relativement à une enquête pour harcèlement au sein de la société, à laquelle il a été répondu en faisant référence à la difficulté de mettre à disposition des membres de la CSSCT, et la nécessité de mandater un expert externe pour mener à bien cette enquête.

Ce n'est que lors de la réunion du 19 mars 2020 qu'il est fait état de la situation d'une seule salariée, dont l'arrêt de travail est mis en avant avec la survenance de nouveaux éléments pour justifier la suspension de l'enquête, devant être '' initialisée '' à son retour.

Certes ces deux derniers procès-verbaux ont été établis postérieurement au licenciement de Mme [O], mais il n'en demeure pas moins que les premiers comptes-rendus du CSSCT ont été établis avant même l'établissement du premier procès-verbal, durant l'exécution du contrat de travail de cette dernière, et sans que le débat n'apparaisse comme étant circonscrit à la situation d'une seule salariée.

Les témoignages de collègues de travail de cette dernière, y compris celui de Mme [E], vont à l'encontre d'une telle appréciation de la société, en faisant état du dysfonctionnement d'un service ayant des conséquences sur les conditions de travail de plusieurs salariés.

Or il convient de rappeler qu'un salarié peut se prévaloir au titre d'un harcèlement moral du management concernant un service comprenant plusieurs salariés, dès lors que celui-ci a entraîné une dégradation de ses conditions de travail, peu important que celle-ci se soit traduite par une détérioration collective des dites conditions.

Le fait qu'une salariée ait renoncé à donner suite à ses déclarations initiales, qu'un salarié ait démissionné ne sont pas de nature à établir une absence de harcèlement moral à leur égard, et à celui de la salariée membre d'un service objet d'un management source de harcèlement, et victime d'agissements strictement individuels.

En effet, outre le fait qu'ils ont attesté en faveur de la salariée et que la démission d'un de ses collègues contient de multiples reproches à l'égard de la société pour justifier sa décision, de tels renoncements peuvent s'expliquer par un épuisement psychologique, invoqué par M. [U], ou la nécessité de ne pas perdre son emploi.

Par ailleurs l'attestation de la déléguée du personnel présente des garanties suffisantes quant à son origine et l'intention de son auteur de témoigner que la mention erronée de l'absence de lien de subordination n'est pas de nature à remettre en cause.

Si elle n'est pas précise quant aux agissements de harcèlement perpétrés, pour autant elle est révélatrice de la crainte de salariés quant à la dénonciation des faits.

En effet cette déléguée du personnel relate avoir fait état à une autre déléguée des plaintes de plusieurs salariés dont Mme [O], de la demande de ladite déléguée d'écrits de la part des plaignants, mais du refus de ces derniers d'en établir.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société ne justifie pas que la majeure partie des agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral, caractérisé en l'espèce par la dégradation des conditions de travail de la salariée ayant entraîné la détérioration de son état de santé, et son placement en arrêt de travail.

Par voie de conséquences, la société ne peut pas se prévaloir des absences prolongées ou répétées de la salariée pour justifier son licenciement, puisque celles-ci sont imputables à son harcèlement moral, peu important que soit réelles ou non la désorganisation de l'entreprise et la nécessité de procéder au remplacement définitif de la salariée.

Il convient donc d'infirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande en annulation de l'avertissement, et de dire le licenciement nul.

Au regard de l'ancienneté de la salariée dans l'entreprise, de l'effectif de cette dernière, de la qualification de la salariée et de sa capacité à retrouver un emploi plus limité au regard de son statut d'invalidité pour lequel elle perçoit une pension, il y a lieu de lui allouer la somme de 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

La salariée a droit au titre du préjudice subi spécifiquement du fait du harcèlement moral à une indemnisation à hauteur de 4000 euros.

De la demande reconventionnelle en dommages et intérêts pour procédure abusive

Il convient de débouter la société de sa demande en dommages et intérêts pour procédure abusive, dès lors qu'il est fait droit pour l'essentiel aux demandes de la salariée, qui ne présentent donc pas de caractère abusif.

De l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

L'équité commande de condamner la société à payer à la salariée la somme de 2000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Des dépens

La société doit être condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté Mme [F] [O] de sa demande en annulation de l'avertissement du 30 novembre 2018,

Statuant à nouveau, et ajoutant au jugement entrepris,

Dit que Mme [F] [O] a été victime de harcèlement moral,

Dit le licenciement de Mme [T] [O] nul,

Condamne la société MEWA COMMERCIAL à payer à Mme [F] [O] les sommes suivantes :

-25000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

-4000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

-2000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société MEWA COMMERCIAL aux dépens.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

Valérie DOIZE Marie LE BRAS