Licenciement : décisions et repères – page 514

propre en reconnaissance d'un transfert des contrats de travail, qui constitue un droit exclusivement attaché à la personne du salarié et est irrecevable en ses demandes à ce titre ; que pour dire que l'AGS avait bien qualité pour contester le principe de sa garantie en application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail et voir juger les licenciements intervenus sans effet à son endroit, la cour d'appel a retenu que l'article L.

Selon l'article 11 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19, afin de faire face aux conséquences, notamment de nature administrative ou juridictionnelle, de la propagation de l'épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, le gouvernement est autorisé à prendre par ordonnance toute mesure adaptant, interrompant, suspendant ou reportant le terme des délais prévus à peine de nullité, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, déchéance d'un droit, fin d'un agrément ou d'une autorisation ou cessation d'une mesure, à l'exception des mesures privatives de liberté et des sanctions.

Il résulte de l'article L. 1121-1 du code du travail que l'accès par l'employeur, hors la présence du salarié, aux fichiers contenus dans des clés USB personnelles, qui ne sont pas connectées à l'ordinateur professionnel, constitue une atteinte à la vie privée du salarié, de sorte que les preuves tirées de leur exploitation présentent un caractère illicite. Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats.

Il résulte des articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée. Celle-ci implique en particulier le secret des correspondances. L'employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, utiliser le contenu des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, pour le sanctionner. Ensuite, il résulte des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L.

Il résulte, d'une part, des articles L. 1235-1, L. 1235-2, L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur n'ouvre droit pour le salarié qu'à des réparations de nature indemnitaire et que le juge ne peut, en l'absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d'une liberté fondamentale, annuler un licenciement, d'autre part, de la jurisprudence du Conseil constitutionnel que la liberté proclamée par l'article 2 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen implique le droit au respect de la vie privée.

Par lettre datée du 24 mai 2020, Mme [T] [V] a été convoquée à un entretien préalable, auquel elle ne s'est pas rendue, puis a été à nouveau convoquée à un nouvel entretien préalable, par mail du 8 juin 2020, le mardi 23 juin 2020, elle ne s'est pas non plus présentée. Mme [T] [V] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 6 juillet 2020. A la date du licenciement, Mme [T] [V] avait une ancienneté de 3 ans et 1 mois.

. Le 20 avril 2016, M. [G] s'est vu notifier un avertissement pour des retards. Par lettre datée du 30 mai 2016, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 8 juin 2016, auquel il ne s'est pas présenté, avec mise à pied conservatoire. M. [G] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 13 juin 2016, la lettre de licenciement indique : « (') Nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave . Les faits justifiant cette mesure sont les suivants : Les 2,18, 19 et 26 mai derniers, vous ne vous êtes pas présenté sur votre lieu de travail alors que vous étiez pourtant censé travailler. Aucun justificatif d'absence ne nous est parvenu.

Le salarié s'est trouvé en arrêt maladie du 14 juin 2019 au 11 février 2021, puis du 18 février 2021 au 04 mars 2021. Le 23 février 2021 Monsieur [S] [W] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 03 mars 2021. Par courrier recommandé du 05 mars 2021, il a été licencié pour faute grave en raison d'une absence injustifiée au poste de travail les 16 et 17 février 2021. Contestant son licenciement, Monsieur [S] [W] a, le 20 mai 2021, saisi le conseil de prud'hommes de Schiltigheim, afin de faire juger que le licenciement est nul, obtenir diverses indemnités de rupture, outre des dommages et intérêts distincts pour le caractère discriminatoire du licenciement.

[L] [G] a été embauché par la société XSEON ENGINEERING GmbH en qualité d'ingénieur qualité et/ou études à compter du 24 avril 2017. Par courrier du 24 mai 2019, la société XSEON ENGINEERING GmbH a notifié à M. [L] [G] la résiliation du contrat de travail. Le 28 octobre 2019, M. [L] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour contester le licenciement et obtenir la condamnation solidaire de la société XSEON ENGINEERING GmbH et de la S.A.R.L. XS WORD au paiement de différentes sommes. Par jugement du 06 janvier 2022, le conseil de prud'hommes a : - dit que le droit français n'est pas applicable au litige, - déclaré le conseil de prud'hommes de Mulhouse incompétent, - invite le demandeur à mieux se pourvoir. M. [L] [G] a interjeté appel le 10 février 2022.

médecin du travail à ce sujet notamment lors de la visite de pré-reprise ; que le refus de diminuer la durée de travail de la salariée relève du pouvoir de direction de l'employeur ; que la bonne tenue du magasin et le nettoyage de celui-ci relèvent naturellement des tâches attribuées au personnel. La Sarl Zeeman Textielsupers produit : - la lettre de licenciement de Mme [M]. - l'entretien de Mme [R] épouse [F] dans le cadre de l'enquête interne et ceux de M. [A], Mme [M], M. [J], Mme [T] et M. [Y] . - les jugements rendus par le conseil de prud'hommes concernant M. [J], Mme [F] et M. [A]. - la fiche du poste de vendeuse qui indique que la salarié doit veiller à la propreté du magasin et procéder à des nettoyages.

[D] présente les éléments de faits suivants : - au mois de mars 2018, Mme [Y] lui a retiré des tâches inhérentes à son poste de travail au profit de M. [Z], salarié du magasin. - Mme [Y] lui a demandé d'affecter au service de caisse un salarié en situation de handicap sachant qu'il y aurait des carences en caisse de sa part ce qui permettrait de motiver le licenciement de ce salarié. - face à son refus il a été 'diffamé' puisqu'il lui a été dit qu'il était 'un élément perturbateur, un frein à la société', qu'il faisait 'barrage' à l'autorité de Mme [Y] et qu'il n'était 'pas professionnel'.

Mme [B] épouse [T] présente les faits suivants : elle a subi des modifications de plannings abusives et des pressions incessantes de la part de Mme [N] qui n'hésitait pas à l'invectiver devant les autres salariés ; alors qu'elle était en congé maternité depuis le 8 janvier 2019, elle a reçu une convocation à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement ; le 30 octobre 2019, la Sarl Zeeman Textielsupers a décidé de la muter et elle a fait un malaise suite à cette annonce qui a justifié qu'elle se rende aux urgences et soit placée en arrêt de travail à compter du 30 octobre 2019 ; elle a refusé sa mutation et l'employeur a persisté dans sa décision alors que cette mutation ne respectait pas les termes de son contrat de travail ; ses agissements ont considérablement affecté son état de santé.