Licenciement : décisions et repères – page 498

Il prétend que la société Méridien décidait de l'affectation de ses expatriés auprès des sociétés hôtelières, en approuvait les augmentations, leur octroyait des bonus et leur donnait des instructions. Il avance produire de nombreuses pièces de rattachement démontrant que la société Méridien n'a jamais cessé d'exercer à l'égard de son personnel affecté hors métropole son pouvoir de direction, de contrôle et de sanction et qu'elle gérait les fins de carrière, procédant aux licenciements pendant l'affectation à l'étranger. Il explique que s'il n'a pu retrouver son contrat d'origine, il communique de nombreuses pièces de rattachement pour ce qui le concerne.

Monsieur [X] [B] a été embauché en qualité de "Lead Developer", catégorie cadre, niveau VII, à compter du 3 juin 2019, par contrat à durée indéterminée. Par lettre du 11 juin 2020, Monsieur [B] a été convoqué à un entretien préalable, assorti d'une mise à pied conservatoire. L'entretien préalable s'est tenu le 19 juin 2020, Monsieur [B] étant accompagné d'un salarié. La société lui a notifié son licenciement pour faute grave par courrier du 30 juin 2020 aux motifs de négligences fautives dans la réalisation de ses missions, d'un comportement violant les obligations contractuelles les plus essentielles et de la découverte de nouveaux manquements postérieurement à l'entretien préalable.

technicienne de validation niveau 2 ; par lettre du 12 octobre 2020, l'employeur l'a licenciée pour faute, au motif qu'elle n'avait pas respecté les procédures internes et les normes qualité lors de la réalisation de plusieurs tests et qu'elle avait ainsi manqué à l'engagement d'assurer et de respecter l'intégrité des données. Mme [O] [X] a contesté ce licenciement.

La société Valeaurhin a embauché M. [B] [K] en qualité d'opérateur à compter du 12 avril 2012. M. [B] [K] a été promu au poste de chef opérateur le 14 novembre 2017 ; il a été victime d'un accident du travail le 18 mars 2021 ; le 28 juillet 2021, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son emploi et la société Valeaurhin l'a licencié par lettre du 20 août 2021. M. [B] [K] a contesté ce licenciement en soutenant que son inaptitude trouvait son origine dans un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Par jugement du 7 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Strasbourg a débouté M. [B] [K] de ses demandes et a dit n'y avoir lieu à indemnité par application de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 12 décembre 2017 le conseil de prud'hommes d'Aix en Provence a prononcé diverses condamnations à l'encontre de la société ADDECO et de la SAS COCA COLA. Il était notamment ordonné à la SAS COCA COLA de délivrer sous astreinte de 50 € par jour de retard, 30 jours à compter de la notification du jugement les documents suivants : - Bulletin de salaire du 27 avril 2015 au 6 janvier 2017 ; - Attestation Pôle Emploi mentionnant un licenciement sans cause réelle et sérieuse, tous documents probants attestant de la régularisation des cotisations auprès des organismes de retraite. Le 6 juillet 2018 Monsieur [O] [Y] saisissait le Conseil de Prudhommes d'Aix-en-Provence.

Par lettres du 15 et 26 octobre 2021, la société Mobilier Nordique [Localité 3] a proposé à M. [I] [H] un aménagement de son poste de travail recentré sur des tâches administratives et de contrôle, que ce dernier a refusé par courriers du 20 octobre 2021, 3 et 8 novembre 2021. Par lettre du 8 novembre 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable avant éventuel licenciement fixé au 18 novembre 2021. M. [I] [H] ne s'est pas présenté à son poste de travail le 9 novembre 2021. Par LRAR du 22 novembre 2021, M. [I] [H] a été licencié pour inaptitude. Par requête déposée le 7 janvier 2022, M. [I] [H] a saisi le Conseil de prud'hommes de Bonneville en contestation de son licenciement.

Par contrat du 13 avril 2016, [L] [Z] a été embauché par la SAS L'Yser en qualité d'Agent technique et d'entretien, catégorie employé, Niveau II échelon I. Un salaire mensuel de 1495,47 euros brut a été convenu pour 37 Heures de travail hebdomadaire. Le 6 octobre 2016, le contrat a été modifié pour devenir à durée indéterminée. La rémunération a été fixée à 1674,25 euros brut et la durée de travail à 40,48 heures par semaine. La convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants s'applique au contrat de travail. En septembre 2017, [L] [Z] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Par requête du 27 novembre 2018, [L] [Z] a saisi le conseil des prud'hommes de Saint Etienne. Estimant avoir été embauché à compter de

Par contrat à durée indéterminée du 12 septembre 2022, la SAS Technovia a embauché [M] [R] pour exercer les fonctions de conducteur d'engin raboteur au niveau N1P2 et au coefficient 110. Le salarié a été rattaché à l'agence de [Localité 7]. Il a été convenu une clause de non-concurrence de six mois portant sur l'interdiction d'exercer une activité concurrente à celle de l'entreprise et dans sept départements de la région Rhône Alpes. Une contrepartie financière a été fixée à 30 % du salaire brut mensuel de 1850 euros. La convention collective applicable est celle des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment (ETAM). Par lettre du 23 février 2023, [M] [R] a donné sa démission. Par contrat à durée indéterminée du 15 mars 2023

A l'occasion de la visite de reprise du 22 avril 2020, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude, en précisant que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier du 4 mai 2020, l'association IFRASS a informé Mme [U] de l'impossibilité de son reclassement. Par courrier recommandé du 7 mai 2020, l'association IFRASS a convoqué Mme [U] à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 mai 2020. Son licenciement a été notifié à la salariée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 22 mai 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

signé par Marie-Odile DEVILLERS, Présidente et par Catherine SILVAN, greffier présent lors de la mise à disposition. *** Faits et procédure Madame [U] [T] a été salariée de l'association AFTRAL à partir du 25 janvier 2016. Après avoir été convoquée à un entretien par Madame [D] [J], directrice des ressources humaines de l'association, Madame [T] a reçu de celle-ci une lettre de licenciement pour faute grave, notifiée le 16 février 2018. Madame [T] a contesté son licenciement devant le conseil de prud'hommes de Paris.

A la suite de la publication du livre du journaliste [N] [R] portant sur les pratiques d'Orpea, des cabinets d'audit ont été mandatés afin d'investiguer sur les faits allégués. La société Orpea a licencié Madame [U] pour faute grave le 24 octobre 2022. Le 31 mars 2023, Madame [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de contester ses conditions de licenciement et d'obtenir des indemnités. Les sociétés Orpea et Clinea ont soulevé une exception d'incompétence. Par jugement du 15 mai 2024, le conseil de prud'hommes de Paris s'est déclaré compétent et a réservé les dépens. Les sociétés Clinea et Orpea ont interjeté appel de ce jugement le 13 juin 2024. Les sociétés Clinea et Orpea ont déposé une requête afin d'obtenir une autorisation à assigner à jour fixe Madame [U].

A l'issue de la visite de reprise, le 15 mars 2019, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude au poste avec dispense de reclassement dans les termes suivants : " Inapte au poste, l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ". Après un entretien préalable qui s'est tenu le 27 mars 2019, M. [G] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude, par lettre datée du 31 mars 2019, dans les termes suivants : " Monsieur, Nous vous avions convoqué pour un entretien préalable le 27 mars 2019. Vous n'avez pas répondu à cette convocation et n'avez pas non plus souhaité vous faire représenter comme nous vous l'avions proposé.