Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 9

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 13 NOVEMBRE 2024

(n° , 8 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/02787 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFIWG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Janvier 2022 -Conseil de Prud'hommes de PARIS 10 - RG n° F 20/06344

APPELANTE

SAS NOO CORP

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIME

Monsieur [X] [B]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par Me Jason BENIZRI, avocat au barreau de PARIS, toque : D1543

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 2 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société NOO CORP est spécialisée dans la vente en ligne de produits pour bébés et de produits cosmétiques et d'hygiène pour femme, commercialisés sous la marque JOONE. Elle applique la convention collective nationale du commerce de détail non-alimentaire.

Monsieur [X] [B] a été embauché en qualité de "Lead Developer", catégorie cadre, niveau VII, à compter du 3 juin 2019, par contrat à durée indéterminée.

Par lettre du 11 juin 2020, Monsieur [B] a été convoqué à un entretien préalable, assorti d'une mise à pied conservatoire. L'entretien préalable s'est tenu le 19 juin 2020, Monsieur [B] étant accompagné d'un salarié.

La société lui a notifié son licenciement pour faute grave par courrier du 30 juin 2020 aux motifs de négligences fautives dans la réalisation de ses missions, d'un comportement violant les obligations contractuelles les plus essentielles et de la découverte de nouveaux manquements postérieurement à l'entretien préalable.

Monsieur [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 14 mai 2019 afin de contester son licenciement et de voir la société condamnée à lui verser des sommes au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé.

Par jugement en date du 24 janvier 2022, le conseil de prudhommes de Paris a :

- Condamné la société à verser à Monsieur [B] les sommes suivantes :

- 21.500 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2.150 € au titre des congés payés y afférents,

- 1.791,66 € à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 10.750 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

- 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Rejeté le surplus des demandes,

- Condamné la société aux dépens.

La société NOO CORP a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 21 février 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 5 octobre 2022, la société NOO CORP demande à la cour de :

- Infirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé,

Statuant à nouveau,

- Déclarer que la société a respecté l'ensemble de ses obligations légales et contractuelles,

- Déclarer que le licenciement repose sur une faute grave, ou à titre subsidiaire, une cause réelle et sérieuse,

Et en conséquence,

-Débouter Monsieur [B] de l'ensemble de ses demandes,

-A titre subsidiaire ramener le montant de dommages et intérêts à de plus justes proportions,

-Condamner Monsieur [B] à payer à la société une somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-Le condamner au paiement des dépens d'instance et dire que ceux d'appel seront recouvrés par Maître Audrey Hinoux SELARL LEXAVOUE PARIS VERSAILLES conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 10 août 2022, Monsieur [B] demande à la cour de :

-Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Monsieur [B] de sa demande relative au travail dissimulé et aux heures supplémentaires,

-Le confirmer pour le surplus,

Statuant de nouveau,

-Condamner la société NOO CORP à lui verser :

- 12.000 € au titre du rappel d'heures supplémentaires, outre 1.200 € au titre des congés payés afférents,

- 43.000 € au titre de l'indemnité pour travail dissimulé,

- 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 2 septembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur le licenciement

Il résulte des dispositions de l'article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail.

Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l'espèce, la lettre de licenciement de Monsieur [B] du 30 juin 2020, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, fait état des griefs suivants pour caractériser la faute grave :

-des négligences fautives dans la réalisation de ses missions : des difficultés concernant le lancement de l'application JOONECHARGE, et l'absence de "leadership et d'ownership " dans la réalisation de ses missions,

-l'adoption d'un comportement violant ses obligations contractuelles les plus essentielles : le dénigrement de la société à l'encontre d'un des candidats et de son équipe, et la transmission sans autorisation de documents strictement confidentiels,

-la découverte de nouveaux manquements postérieurement à l'entretien préalable s'agissant de la conformité au RGPD.

Le salarié conteste l'ensemble des griefs et fait valoir que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Il convient d'examiner les différents griefs invoqués par l'employeur.

-Sur les difficultés concernant le lancement de l'application JOONECHARGE

L'employeur expose que les relations avec le prestataire chargé du développement de l'application ont été calamiteuses et que lorsque l'application a été lancée, de très nombreuses difficultés ont été constatées (double facturation, double envoi, problème de validation des commandes') ce qui a contraint à une reprise du projet sur plusieurs mois et a eu des répercussions sur l'augmentation des questions après-vente, la perte de clientèle et l'absence de soutien d'un éventuel fonds d'investissement.

Il ressort toutefois des éléments exposés par les parties que le développement de l'application par la société prestataire avait commencé début 2019, soit avant l'arrivée de Monsieur [B] dans l'entreprise en juin 2019, et qu'il n'est responsable ni du choix du prestataire ni des défauts de réalisation de celui-ci. Ce sont par ailleurs Monsieur [B] et son équipe qui ont repris l'application défaillante, sans qu'un défaut de réalisation de leur part ne soit démontré. L'employeur ne démontre pas plus un défaut de suivi du travail du prestataire. Ce grief n'est donc pas prouvé.

-Sur l'absence de " leadership et d'ownership " dans la réalisation de ses missions

L'employeur fait état d'une carence dans la communication avec les membres de l'équipe de Monsieur [B], composé de deux à trois personnes, sans toutefois les démontrer.

Il invoque le manque de suivi du projet de site " Joornal " qui devait intervenir en juillet 2019, et qui n'a finalement été lancé qu'en septembre 2019. Toutefois, Monsieur [B] n'est arrivé dans l'entreprise que le 3 juin 2019 et avait indiqué à son employeur dès le mois d'octobre 2019 que le projet avait été retardé à cause de l'arrêt de la mission d'un premier prestataire défaillant, ce que celui-ci n'avait pas contesté à l'époque des faits. S'agissant du contenu du site, il ne relevait pas des fonctions du salarié et ne peut donc lui être reproché.

L'employeur expose également que deux projets BAC et BAB auraient pris du retard. Monsieur [B] s'en était toutefois expliqué auprès de son employeur, évoquant les nombreux projets en cours, et indique que ce retard n'aurait été que de deux semaines, l'employeur évoquant quant à lui un retard de trois semaines. Ces faits ne peuvent donc constituer une faute du salarié.

S'agissant du retard pris dans la mise en conformité du site internet avec la directive européenne sur les services de paiement, Monsieur [B] expose que l'une des associées de la société JOONE Madame [R], avait décalé cette mise en conformité. Par ailleurs, les échanges de mails ne démontrent pas de faute du salarié dans la gestion de cette mise en conformité.

-Sur l'adoption d'un comportement violant ses obligations contractuelles les plus essentielles

L'employeur fait état d'un dénigrement de la société auprès d'un des candidats et de son équipe.

Elle produit à l'appui de ses dires une attestation de Monsieur [F], candidat à un poste au sein de la société, qui explique que Monsieur [B] a critiqué celle-ci et l'a dissuadé de la rejoindre. Monsieur [B] reconnaît s'être entretenu avec Monsieur [F] mais conteste avoir critiqué son employeur. Or, dès lors que les propos de celui-ci ne sont corroborés par aucune autre pièce, il existe un doute sur la teneur de leur conversation, lequel doit profiter au salarié. Une faute ne peut donc être retenue pour ces faits.

S'agissant de la critique de la société qui aurait été opérée auprès des équipes, il s'agit en réalité d'un simple avis émis par le salarié sur le recrutement d'un architecte technique, qu'il était en droit d'émettre tant que celui-ci n'était pas abusif ou dénigrant, ce qui n'est pas démontré.

La société invoque également la transmission sans autorisation de documents strictement confidentiels à Madame [V], qui ne faisait pas partie de son équipe et était en période d'essai. Il ressort cependant des pièces produites que l'employeur avait transmis le document concerné, un rapport sur les performances de mars 2020 de l'entreprise, à l'ensemble des chefs d'équipe en les invitant à le partager avec leur équipe, de sorte qu'il s'agissait d'un document interne mais à diffusion large, et que le message de transmission ne comportait aucune réserve sur la transmission aux personnes se trouvant encore en période d'essai au sein de l'entreprise. Madame [V] était en période d'essai mais celle-ci n'était pas encore rompue à la date de l'envoi. Elle faisait partie d'une autre équipe et aurait donc potentiellement été destinataire du document par un autre chef d'équipe si elle ne l'avait été par Monsieur [B]. L'employeur ne démontre donc pas un comportement fautif du salarié, ni un préjudice subi du fait de l'envoi à Madame [V].

-Sur les manquements s'agissant de la conformité au RGPD.

L'employeur reproche à Monsieur [B] un manquement s'agissant de la mise en conformité au RGPD. Or, celui-ci produit des échanges de mails de février 2020 détaillant une analyse complète réalisée et les réticences de son employeur à mettre en place certaines garanties de protection des données : "[X], tiens nous au courant s'il est possible d'utiliser un identifiant moins prévisible que l'e-mail (') Si pas possible, je suis quand même favorable à mettre en place malgré le risque CNIL (...) ". Aucun grief n'est caractérisé par la société.

Il ressort de ce qui précède que l'employeur ne démontre ni l'existence d'une faute grave, ni celle d'une cause réelle et sérieuse au licenciement de Monsieur [B].

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

A la date du licenciement, Monsieur [B] était âgé de 38 ans, et avait une ancienneté d'une année et 1 mois au sein de l'entreprise. Son salaire mensuel moyen brut était de 7.166 €.

Au regard de la convention applicable et des disposition légales, Monsieur [B] avait droit à une indemnité de préavis égale à 3 mois de salaire outre les congés afférents, et à une indemnité de licenciement.

Il convient donc de confirmer le jugement déféré, ainsi que sollicité par le salarié, en ce qu'il a condamné la société à lui verser :

-trois mois de salaire au titre du préavis conventionnel, soit 21.500 € outre 2.150 € au titre des congés payés,

-1.791,66 € au titre de son indemnité de licenciement.

En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, Monsieur [B] est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 1 et 2 mois de salaire, soit entre 7.166 €.et 14.332 €.

Le conseil de prud'hommes, au vu des éléments de la cause, (ancienneté du salarié, âge, perspectives pour retrouver un emploi, niveau de rémunération), a procédé à une exacte appréciation du préjudice de Monsieur [B] en fixant l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 10.750 €.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré sur ces différents points.

Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires

Monsieur [B] soutient que la convention de forfait en jours est nulle et que son employeur lui doit en conséquence le paiement d'heures supplémentaires, ce que conteste la société NOO CORP, qui considère la convention de forfait valide et fait valoir que le salarié ne peut donc solliciter le paiement d'aucune heure supplémentaire.

-Sur la convention de forfait jours

Il ressort des dispositions de l'article L. 3121-63 du code du travail que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Le non-respect par l'employeur des clauses de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d'effet la convention de forfait.

Plus spécifiquement, le défaut de tenue des entretiens spécifiques portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié, entraîne l'inopposabilité de la convention de forfait au salarié.

En l'espèce, Monsieur [B] était soumis à une convention de forfait jours en application de son contrat de travail du 29 mai 2019, qui se réfère aux dispositions de l'article L.3121-53 du code du travail et aux modalités conventionnelles applicables à la société, soit la convention collective nationale du commerce de détail non-alimentaire et l'accord sur l'aménagement du temps de travail du 30 avril 2019.

Tant le contrat de travail de Monsieur [B] que l'accord suscité prévoyaient un dispositif de suivi du temps et de la charge de travail du salarié comprenant un entretien individuel annuel dédié. Or, le salarié qui avait travaillé plus d'un an au sein de la société à la date de son licenciement (3 juin 2019 au 30 juin 2020) n'a pas bénéficié d'un tel entretien.

A défaut pour l'employeur d'avoir effectué l'entretien annuel prévu, la convention de forfait en jours n'est pas nulle mais est inopposable au salarié.

-Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

L'inopposabilité du forfait autorise le salarié à réclamer, s'il y a lieu, le paiement d'heures supplémentaires.

Aux termes de l'article L.3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat.

Aux termes de l'article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l'espèce, Monsieur [B] expose avoir dû faire face à une charge de travail importante, qu'il évalue à une heure supplémentaire par jour environ, soit 255 heures supplémentaires sur la durée de son contrat de travail, ce qui correspond à une somme de 12.000 €, outre 1.200 € de congés payés afférents.

Au soutien de ses dires, il produit :

-sept captures d'écran de mails envoyés tardivement en soirée, ou un jour férié,

-une attestation de Monsieur [M], un ancien collègue, qui indique que Monsieur [B] et lui étaient sollicités très régulièrement le soir ou le week-end par l'employeur afin de travailler sur des questions techniques,

-un mail envoyé par Monsieur [B] à son employeur en octobre 2019 indiquant qu'il avait passé beaucoup de soirs et de week-ends à travailler.

Ces éléments sont suffisamment précis pour établir la réalisation d'heures supplémentaires par le salarié, mais à une hauteur toutefois moindre que celle sollicitée au regard du nombre de jours concernés par les correspondances et pièces produites.

En réponse, l'employeur ne produit aucun élément susceptible de les remettre en cause.

Il résulte de ce qui a été exposé que le salarié a effectué des heures supplémentaires à hauteur de 6.000 € sur la durée de son contrat de travail, outre 600 € de congés payés afférents.

En conséquence, il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes à ce titre, et statuant de nouveau, de condamner l'employeur à lui verser ces sommes.

Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, que le fait, pour l'employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l'espèce, il résulte des développements qui précèdent que les bulletins de paie de Monsieur [B] mentionnent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, le caractère intentionnel de la dissimulation n'est pas établi, dès lors que l'employeur pouvait penser que la convention de forfait en jours était valide et opposable.

Le salarié fait également valoir que durant la période de confinement due au covid-19, l'employeur aurait procédé au placement au chômage partiel des salariés une journée par semaine, alors qu'ils travaillaient en réalité cinq jours par semaine en télétravail pour l'entreprise, et non quatre.

L'employeur produit toutefois en réponse des pièces relatives à un contrôle effectué par l'inspection du travail en juillet 2020 desquelles il ressort qu'aucune situation d'infraction au chômage partiel n'a été relevée.

En conséquence, il y a lieu de confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a débouté l'intéressé de la demande formulée au titre du travail dissimulé.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner la société NOO CORP aux dépens de l'appel ainsi qu'à verser à Monsieur [B] la somme de 1.500 € au titre des frais de procédure engagés en cause d'appel.

La société NOO CORP sera déboutée de sa demande au titre des frais de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté Monsieur [B] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents,

Statuant de nouveau,

Condamne la société NOO CORP à verser à Monsieur [B] :

- 6.000 € au titre des heures supplémentaires, outre 600 € de congés payés afférents,

- 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société NOO CORP de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société NOO CORP aux dépens de la procédure d'appel.

Le greffier, Le président,