Licenciement : décisions et repères – page 422

1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 18 avril 2024), M. [C] a été engagé le 3 février 1997 par la société Fisher Rosemount, devenue la société Emerson Process Management. Il occupait en dernier lieu le poste d'ingénieur commercial. 2. Le salarié a été licencié le 4 mai 2021. 3. Le 2 août 2021, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Examen des moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur la requête en rectification d'une erreur matérielle affectant l'arrêt 5. L'employeur

Par courrier du 5 mai 2021, la CPAM a notifié à la SAS Faun Environnement le refus de prise en charge de la rechute du 12 avril 2021. Le 1er juillet 2021, à l'issue d'une visite de reprise, le médecin du travail a constaté l'inaptitude de M. [M] au poste 7700 sur lequel il avait été reclassé, sauf respect de contre-indications. Le 09 septembre 2021, la SAS Faun Environnement a convoqué M. [M] à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé le 20 septembre 2021. Par courrier du 23 septembre 2021, la SAS Faun Environnement a notifié à M. [M] son licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle et impossibilité de le reclasser. Par requête du 29 août 2022, M.

un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé avait été rendu le 29 juin 2020 lors de la visite de reprise sollicitée par l'association. Par lettre recommandée datée du 20 octobre 2020, la société a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable fixé au 30 octobre suivant. Par lettre recommandée datée du 5 novembre 2020, la société lui a notifié son licenciement pour « impossibilité de reclassement suite à une déclaration d'inaptitude du médecin du travail ».

financier consécutif à la remise tardive des documents sociaux et à verser celle de 500 euros au conseil du salarié au titre de l'article 700, alinéa 2 du code de procédure civile. Le 18 mars 2022, M.[R] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de requalification de la démission en prise d'acte de rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement en date du 12 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Montauban a : - dit que la démission de M. [R] est non équivoque ; - débouté M. [R] de toutes ses demandes ; - condamné M. [R] à verser à la Sas Anticorrosion Sablage Thermolaquage la somme de 750,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. M.

Il résulte de l'article L. 1225-4 du code du travail qu'à peine de nullité, hors période de suspension du contrat de travail auquel une salariée a droit au titre du congé de maternité et des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

La nature juridique des contrats de mission requalifiés en contrat à durée indéterminée ne caractérise pas, à elle seule, une impossibilité matérielle pour l'entreprise de travail temporaire de réintégrer le salarié dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent

Les dispositions de l'article 3.1. de l'accord portant sur l'aménagement du temps de travail et la variation de l'activité sur l'année, applicable au sein de l'unité économique et sociale Byblos, conclu le 9 septembre 2010, prévoyant que les heures supplémentaires étaient décomptées à la fin de l'année civile, constitutive de la période de référence, et que, dans l'intérêt des salariés, les heures supplémentaires étaient payées pour partie par anticipation à la fin du mois au cours duquel elles avaient été effectuées, avec une régularisation en fin d'année des heures accomplies en sus de 35 heures en moyenne sur l'année, ne sont pas contraires à l'article L. 3122-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008

Il résulte de la combinaison des articles L. 8231-1 et L. 8241-1 du code du travail que toute opération à but lucratif de fourniture de main-d'oeuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu'elle concerne ou d'éluder l'application de dispositions légales, réglementaires ou de stipulations d'une convention ou d'un accord collectif de travail est interdite, que la sanction de la violation des dispositions relatives au travail à temps partagé n'est pas exclusive de celles réprimant le marchandage et le prêt illicite de main-d'oeuvre et que la volonté de l'employeur de causer un préjudice au salarié est indifférente à caractériser ces infractions

ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le deuxième moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 7. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement de diverses sommes à titre de rappel de primes d'ancienneté, outre congés payés afférents, de dommages-intérêts pour le harcèlement moral subi et d'indemnité pour licenciement nul, de lui ordonner de rembourser des indemnités de chômage versées par Pôle emploi et de le condamner à payer à la salariée une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, alors « que, selon l'article 25 de la convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires du 5 juillet 1995, la prime d'ancienneté calculée sur le salaire minimum conventionnel de l'intéressé, s'ajoutant à la rémunération…

travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à sept jours et dans la limite de quatre jours, sauf les cas d'urgence. En contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à sept jours, le salarié à la possibilité de refuser quatre fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. 9. Pour requalifier le contrat de travail à temps partiel modulé en contrat de travail à temps complet et condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaire, l'arrêt relève qu'il résulte des dispositions de l'accord de branche que le contrat de travail à temps partiel modulé doit prévoir « une plage de non-disponibilité du salarié, dans la limite d'une journée ouvrable par semaine ».

travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à sept jours et dans la limite de quatre jours, sauf les cas d'urgence. En contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à sept jours, le salarié a la possibilité de refuser quatre fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. 14. Pour requalifier le contrat de travail à temps partiel modulé en contrat de travail à temps complet et condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaire, l'arrêt relève qu'il résulte des dispositions de l'accord de branche que le contrat de travail à temps partiel modulé doit prévoir « une plage de non-disponibilité du salarié, dans la limite d'une journée ouvrable par semaine ».

Par contrat de travail à durée déterminée en date du 2 juin 2008, [P] [X] a été engagée par la société Roquette Frères au poste d'ingénieur recherches et Developpement. Dans le cadre d'une visite médicale de reprise faisant suite à un arrêt de travail, Mme [X] a été déclarée par avis du 2 juin 2023 inapte à son poste du travail, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi, ce qui a entrainé son licenciement notifié par lettre recommandée du 5 juillet 2023. Mme [X] a, par acte du 21 février 2024, saisi le conseil de prud'hommes de Béthune aux fins de voir requalifier son licenciement en licrenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Roquette Frères à l'indemniser et à la emplir de ses droits.