Licenciement : décisions et repères – page 410

spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. L'association fait grief à l'arrêt de rejeter sa fin de non-recevoir, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, à effet au 8 octobre 2019, de dire que cette résiliation produit les effets d'un licenciement nul et de la condamner à payer à la salariée des sommes à titre d'indemnité de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul, alors « que la cassation partielle de l'arrêt de la cour d'appel de Besançon du 11 mai 2021 n'a pas porté sur le rejet des demandes formées au titre du harcèlement moral ; que la cour d'appel de renvoi ne pouvait…

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 6 septembre 2023), M. [H] a été engagé par l'Assedic en qualité d'agent suivant plusieurs contrats à durée déterminée conclus avec l'Assedic de Paris puis avec le GARP. La relation de travail s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée avec le GARP à compter du 2 janvier 1995 avec une reprise d'ancienneté au 2 mai 1994. Pôle emploi services est venu aux droits du GARP après la fusion de l'Assedic et de l'ANPE. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de Pôle emploi. 2. Au cours de sa carrière, le salarié a occupé plusieurs mandats électifs et syndicaux à l'Assedic, au GARP et chez Pôle emploi services. 3. Il a demandé à faire valoir ses droits à la retraite à effet du 1er septembre 2019.

Par écrit du 12 décembre 2019, le salarié a informé la société de sa décision de faire valoir ses droits à retraite. A la suite d'un accord verbal repris par écrit, il a été autorisé à ne pas venir travailler à compter du 13 décembre 2019 après sa journée de travail et ce jusqu'à l'issue de son départ volontaire à la retraite en juin 2020, sans que cet accord n'ait d'effet sur sa rémunération. 3. Un licenciement pour faute grave a été notifié au salarié le 10 novembre 2020. 4. Le 15 mars 2021, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement et en paiement de rappels de salaire et d'indemnités. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

Le 1er janvier 2019, l'association Isis Kids a fusionné avec l'Association bas-rhinoise d'aide aux personnes âgées (ABRAPA), par la voie de l'absorption d'Isis Kids par l'ABRAPA. A cette occasion, la salariée a conclu avec l'association ABRAPA un avenant à son contrat de travail en date du 28 décembre 2018 prévoyant son embauche en qualité de directrice de pôle. 4. Le 16 juillet 2019, l'association ABRAPA a convoqué la salariée pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 23 juillet 2019. Par lettre du 5 août 2019, l'association lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse. 5. Le 28 mai 2020, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour faire reconnaître une situation de harcèlement moral et contester le licenciement.

Madame [E] [U], née le 26 mai 1977 a été engagée le 11 février 1999 au sein d'un magasin en qualité de secrétaire polyvalente. Le fonds a été racheté par SARL MP 4/1 qui a repris la gestion sous la franchise la Foir'fouille. La convention collective des commerces de détail non alimentaire est applicable à la relation contracture. La salariée s'est trouvée en arrêt maladie du 30 avril au 03 mai 2019, puis du 06 mai jusqu'au licenciement du 02 décembre 2019. Par courrier daté du 10 octobre 2019 reçu le 11 octobre, la SARL MP 4/1 convoquait Madame [E] [U] un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 octobre suivant.

2 - Du 27 janvier au 19 février 2020, Mme [I] a été placée en arrêt maladie. 3 - En mars 2020, lors de la crise sanitaire, l'employeur a bénéficié des aides de l'Etat dans le cadre du dispositif d'activité partielle mis en place pendant cette période. 4 - Par lettre datée du 15 juillet 2020, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique fixé au 24 juillet suivant au cours duquel les documents d'information relatifs au contrat de sécurisation professionnelle lui ont été remis.

5 - Par courrier du 15 octobre 2020, la société lui a proposé une mutation professionnelle sur son nouveau site, situé à [Localité 3] ( 82), en raison d'une réorganisation de l'ensemble du service administratif. Le 20 octobre 2020, la salariée a refusé la proposition de mutation. 6 - Par lettre du 2 novembre 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 novembre 2020 au cours duquel le document de présentation du contrat de sécurisation professionnelle et un courrier d'accompagnement rappelant les motifs économiques lui ont été remis. 7 - Le 7 décembre 2020, le médecin du travail a prononcé l' avis d'inaptitude suivant: 'inapte au poste actuel, mais elle peut travailler sur un poste similaire dans un autre établissement'.

15 juin 1987. Le 1er janvier 2019, la société PARTOPREN SANITRANS a été intégrée à la S.A.S. GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST (GAGEST) dans le cadre d'une opération de fusion-absorption. Par courrier du 10 juillet 2019, la société GAGEST, venant aux droits de la société PARTOPREN SANITRANS, a convoqué M. [V] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 19 juillet 2019. Par courrier du 23 juillet 2019, la société GAGEST a notifié à M. [V] son licenciement pour faute grave. Le 18 mai 2020, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour contester le licenciement. Par jugement du 15 février 2022, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement reposait sur une faute grave, - débouté M. [V] de ses demandes, - condamné M.

Pas de conduite automobile sur un trajet >30minutes.' Le 28 janvier 2019, le médecin du travail a déclaré le salarié 'inapte à la distribution', ajoutant 'A reclasser sur un poste sans port de charge > 7kg, ni conduite automobile de plus de 30 minutes. Pourrait être accompagné sur une formation permettant un reclassement'. Le 27 août 2020, la SA La Poste a notifié au salarié son licenciement 'pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude', en ces termes : 'A la suite de la visite médicale du 28 janvier 2019, le médecin du travail a prononcé à votre encontre un avis d'inaptitude à votre poste de Facteur Guichetier.

prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile. * * * EXPOSE DU LITIGE ET DE LA PROCÉDURE 1 - Mme [U] [O] a été embauchée le 10 octobre 2016 par la SAS People and Baby Développement en qualité de chargée de commercialisation, statut cadre dans le cadre d'un CDI à temps complet. Le 12 mars 2018 Mme [O] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement. 2 - Par requête du 26 novembre 2018, Mme [O] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 3] section encadrement, aux fins de voir juger abusif son licenciement et obtenir le versement de diverses indemnités y compris sur le fondement du harcèlement moral.

la demande d'expertise est devenue sans objet puisqu'elle a été licenciée à la suite de la procédure de première instance, - elle demande la confirmation de l'ordonnance qui a condamné la SAS AAP Services au paiement des salaires dus à compter du 8 août 2024. Elle rappelle que l'avis d'inaptitude ne suspend pas l'obligation de reprendre le paiement du salaire un mois après le constat d'inaptitude en l'absence de reclassement ou de licenciement (article L. 1226-4 du Code du travail). La SAS AAP Services a cessé le versement de sa rémunération de mauvaise foi. - elle n'a pas été licenciée le 9 juillet 2024 comme prétend l'employeur, mais seulement en décembre 2024, à la suite de la procédure de référé. Elle met en doute la lettre de licenciement produite tardivement par l'employeur en appel.

Première question : « Les dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail, en ce qu'elles ne prévoient pas la notification aux salariés faisant l'objet d'une sanction disciplinaire, de leur droit de se taire durant leur entretien, portent-elles atteinte aux droits garantis par l'article 9 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 ? » Seconde question : « Les dispositions combinées des articles L. 1232-3 et L. 1332-2 du code du travail, en ce qu'elles ne prévoient pas la notification aux salariés faisant l'objet d'une procédure de licenciement disciplinaire, de leur droit de se taire durant leur entretien préalable, portent-elles atteinte aux droits garantis par l'article 9 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 ?