Licenciement : décisions et repères – page 373

Toutefois, l'APF peut lui proposer d'autres postes correspondant à sa formation ou des postes nécessitant une formation complémentaire pour les assurer ». Par lettre du 4 octobre 2018, l'association APF France handicap a convoqué les délégués du personnel à une réunion le 12 octobre 2018 pour recueillir leur avis sur les possibilités de reclassement de Mme [F]. Par lettre du 6 novembre 2018, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 16 novembre 2018, entretien annulé par lettre du 9 novembre 2018. Par lettre du 15 novembre 2018, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 28 novembre 2018, reporté à la demande de Mme [F] au 4 décembre 2018.

L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment. Le 26 octobre 2018, M. [K] a signé un avenant à son contrat de travail et a été promu au poste de chargé d'affaires travaux, à compter du 1er janvier 2019. Convoqué par lettre du 21 mai 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 3 juin 2019, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire, M.

contraignantes des membres supérieurs ou les mouvements répétitifs des membres supérieurs, la conduite d'engin forestiers ». Par courrier du 19 juin 2023, la SAS Philip Frères indiquait à M. [L] [T] son impossibilité de reclassement. Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 06 juillet 2023, l'employeur notifiait au salarié son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Par acte du 14 octobre 2024, M. [L] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de faire reconnaître un manquement à l'obligation de sécurité et au paiement de diverses indemnités.

L'Association l'Art au Tempo a été placée en redressement judiciaire par jugement du Tribunal judiciaire de Marseille du 6 mars 2015, a bénéficié par jugement du 30 mars 2016 d'un plan de redressement par voie de continuation. Le 11 janvier 2019, M. [N] a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : 'Après réflexion, nous vous informons de notre décision de procéder à votre licenciement pour les motifs suivants, à savoir établissement de fausses factures, détournement de partenaires et d'élèves, de manquements graves à la sécurité de nos éléves, caractérisant une faute grave et rendant impossible le maintien dans notre Association y compris pendant la durée de votrepréavis. Vous avez été embauché le 19 septembre 2011 par CDI à temps partiel par notre Association en qualité de professeur.

Le 10 juin 2020, la société employeur sanctionnait ce salarié d'un avertissement pour avoir commis des manquements à la réglementation sur son temps d'activité. Le 24 septembre 2020, la société [X] sanctionnait Monsieur [Z] [N] d'un second avertissement pour ne pas avoir stationné son véhicule quotidiennement sur le site de [Localité 6]. Par lettre du 31 décembre 2020, la société [X] convoquait Monsieur [Z] [N] à un entretien préalable à licenciement et prononçait sa mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée du 6 janvier 2021, ladite société prononçait le licenciement de ce salarié pour faute grave, lui faisant grief, d'une part, d'injures proférées à l'encontre de sa supérieure hiérarchique le 30 novembre précédent et, d'autre part, d'avoir restitué son véhicule dans un état de propreté lamentable.

L'entreprise est spécialisée dans l'activité de travaux de concassage, de recyclage et de transport et emploie environ 50 salariés. La convention collective nationale des travaux publics (ouvriers) est applicable. Le 19 avril 2021, M. [U] [W] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. Le 4 juin 2021, M. [U] [W] s'est vu notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par requête du 16 mars 2022, M.

société de concassage de recyclage et de transports en contrat à durée indéterminée en qualité de conducteur d'engins. L'entreprise est spécialisée dans l'activité de travaux de concassage, de recyclage et de transport et emploie environ 50 salariés. La convention collective nationale des travaux publics (ouvriers) est applicable. Le 12 février 2021, M. [F] [I] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 23 février 2021. Le 23 février 2021, M. [F] [I] a démissionné de ses fonctions avec effet au 12 mars 2021 au terme de son préavis. Par requête du 16 mars 2022, M.

Mme [U] [J] a été embauchée par l'Association pour la Prévention et l'Insertion Socio-Educative en Guadeloupe (APISEG) suivant contrat à durée déterminée du 25 mai 2018. L'APISEG lui a notifié le 6 septembre 2018 la fin de sa mission. Par requête du 26 septembre 2018, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre aux fins de versement de diverses indemnités liées à l'exécution et la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 29 mai 2019, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre a fait droit aux demandes de Mme [J] notamment en requalifiant son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, en condamnant son employeur au paiement de diverses indemnités, et en ordonnant à ce dernier de remettre à Mme [J]

le chef de dispositif de l'arrêt ayant débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire. 4. En effet, ce chef de dispositif n'était pas critiqué par le pourvoi formé contre l'arrêt de la cour d'appel de Limoges rendu entre les parties le 22 février 2024 et il est sans lien de dépendance nécessaire avec le chef de dispositif statuant sur la cause du licenciement. 5. Il convient en conséquence de rabattre partiellement l'arrêt du 3 septembre 2025 afin de rectifier son dispositif en indiquant que la cassation prononcée ne s'étend pas au chef de dispositif ayant débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire.

Le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles a été saisi pour avis, la pathologie de Mme [W] n'étant pas inscrite au tableau des maladies professionnelles. Le 20 janvier 2020, le médecin du travail l'a déclarée définitivement inapte à son poste, précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier du 23 janvier 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 février 2020, entretien avancé au 13 février par courrier du 4 février 2020. Par lettre recommandée du 19 février 2020, elle a été licenciée pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement.

6 juillet 2023, a condamné l'EPIC OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE BÉZIERS MÉDITERRANÉE à lui payer : - la somme de 3 000€ à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ; - la somme de 5 683,70€ à titre d'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis ; - la somme de 20 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; - la somme de 1 500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le 21 juillet 2023, l'EPIC OPH [Localité 2] a interjeté appel.

origine non professionnelle constatée par le médecin du travail'; Par jugement du 24 août 2023, le conseil de prud'hommes de Perpignan l'a déboutée de ses demandes. Le 15 septembre 2023, [D] [R] a interjeté appel.