Licenciement : décisions et repères – page 362

Il résulte des articles 2 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil, L. 1121-1, L. 1331-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée. L'employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, obliger ses salariés à lui communiquer des informations sur leur situation familiale.

Les méthodes de gestion au sein de l'entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu'il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu'il a été personnellement visé par ce harcèlement

Il résulte de l'article L.1224-1 du code du travail, interprété à la lumière de la directive n°2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprises, d'établissements ou de parties d'entreprises ou d'établissements que lorsque l'activité exercée par une entreprise appartenant à un groupe et constituant une entité économique autonome est transférée à une entreprise extérieure au groupe, les salariés qui, au jour du transfert, sont affectés de manière permanente à cette entité pour l'exécution de leur tâche habituelle, passent au service du cessionnaire.

Le principe selon lequel nul n'est punissable que de son propre fait qui résulte des articles 8 et 9 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, ne s'applique qu'aux peines prononcées par les juridictions répressives ainsi qu'aux sanctions ayant le caractère d'une punition. Il ne s'applique pas aux mesures qui, prises dans le cadre d'une relation de droit privé, ne traduisent pas l'exercice de prérogatives de puissance publique.

Selon l'article L. 1211-1 du code du travail, les dispositions du livre II de la première partie de ce code sont applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé, sous réserve des dispositions particulières ayant le même objet résultant du statut qui régit ce personnel.

Il résulte de l'article L. 1226-12 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, que lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé, l'employeur n'est pas tenu de rechercher un reclassement. Ayant constaté que l'avis d'inaptitude mentionnait expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé, une cour d'appel en a exactement déduit que la procédure de réforme pouvait être mise en oeuvre par la RATP sans que l'agent ait été invité à présenter une demande de reclassement

'avis rendu le 9 septembre 2024 par le médecin du travail. Par décision rendue le 14 novembre 2024, le conseil de prud'hommes a ordonné une expertise et désigné un médecin inspecteur, lequel a rendu son rapport le 26 mars 2025 concluant à une inaptitude d'origine professionnelle. M. [S] a été licencié selon lettre du 22 avril 2025. À la date du licenciement, M. [S] avait une ancienneté de 11 années et 1 mois et la société occupait à titre habituel moins de onze salariés. Par jugement rendu 9 mai 2025, le conseil de prud'hommes a : - pris acte de la rupture du contrat de travail suite aux conclusions du rapport d'expertise du médecin inspecteur du travail, - pris acte que la demande sur la reprise des salaires fera l'objet d'une nouvelle saisine, - ordonné à la société [3] de payer à M.

Par jugement en date du 20 juin 2023, le conseil de prudhommes de Paris a débouté M. [X] de l'ensemble de ses demandes formées contre la [7], et l'a condamné aux dépens. Le 30 août 2023, le greffe du conseil de prud'hommes de Paris a informé la société que la lettre de notification du jugement adressée à M. [X] avait été retournée avec la mention « pli avisé et non réclamé ». Par acte de commissaire de justice du 18 septembre 2023, la [7] a fait signifier le jugement à M. [X] demeurant [Adresse 4] à [Localité 6]. La Cour d'appel de Paris a délivré un certificat de non-appel en date du 13 novembre 2023. Par acte de son conseil du 13 juin 2025, M. [X] a interjeté appel du jugement.

[J] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande tendant à ce que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée aux torts de l'employeur en raison du harcèlement moral qu'il aurait subi. Pendant la procédure prud'homale, par courrier en date du 12 août 2016, la société [11] a convoqué M. [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien s'est tenu le 24 août 2016. Par courrier en date du 6 septembre 2016, la société [11] a notifié à M. [J] son licenciement pour absence prolongée perturbant le fonctionnement normal de l'entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif. Par jugement rendu le 15 décembre 2016, le conseil de prud'hommes de Nanterre a : - Dit et jugé que le licenciement de M.

Il a préconisé un reclassement " à un poste de chauffeur en conduite pure sans port de charges et sans sanglages ". Par lettre du 16 septembre 2020, l'employeur a proposé à M. [J] une liste de 48 postes disponibles au sein du groupe. Par lettre du 21 septembre 2020, M. [J] a informé son employeur de son refus des offres de reclassement. Par lettre du 28 septembre 2020, la Sas [10] a convoqué M. [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour inaptitude. Par lettre du 14 octobre 2020, l'employeur a notifié à M. [J] son licenciement pour inaptitude. Par requête, reçue au greffe du conseil de prud'hommes de Roanne le 3 décembre 2020, M. [J] a saisi la juridiction de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

1, coefficient 110 du 04 août 2020 au 18 décembre 2020, puis dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de de chauffeur poids lourds polyvalent à compter du 19 décembre 2020. La convention collective applicable est celle de celle des travaux publics-ouvriers. Madame [U] [V] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 février 2021.

M. [B] a fait l'objet d'un arrêt maladie de droit commun à compter du 9 novembre 2020 jusqu'au terme de la relation contractuelle. Le 16 septembre 2021, M. [B] a été convoqué à une visite de reprise et le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude avec dispense de reclassement. Le 23 septembre 2021, M. [B] a été convoqué à un préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 octobre 2021 et M. [B] a été licencié pour inaptitude non professionnelle en date du 7 octobre 2021 . M. [B] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 4] en date du 6 octobre 2022 aux fins de juger que son inaptitude est d'origine professionnelle du fait de manquements fautifs de son employeur, son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes.