Licenciement : décisions et repères – page 232

[X] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 29 juillet 2022, par le biais de son conseil, M. [X] a sollicité une rectification des irrégularités sur ses documents et indemnités de fin de contrat et le 19 septembre 2022, la société a répondu au salarié. Le 28 février 2023, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement. Il a sollicité des versements au titre notamment de dommages et intérêts. Par jugement en date du 14 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Montauban a : Dit et jugé -fixé le salaire moyen de M. [X] à 4041,05 euros, -débouté M. [X] de sa demande de prononcer la nullité de son licenciement, -débouté M.

. La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société, qui développe et commercialise les applications informatiques dans le secteur de la grande distribution (Lerclerc), emploie au moins 11 salariés. Par LRAR du 20 décembre 2022, la SAS [1] a convoqué M. [B] à un entretien préalable à licenciement fixé le 5 janvier 2023, avec mise à pied à titre conservatoire. Par LRAR du 12 janvier 2023, M. [B] a été licencié pour faute grave. Les documents de fin de contrat mentionnaient une relation de travail du 28 juillet 1987 au 16 janvier 2023. Le 26 janvier 2023, M.

; elle a repris le travail à mi-temps suivant avenant sur la période du 11 mars au 10 juin 2019 ; - à compter du 27 janvier 2021. Lors de la visite de reprise du 25 juin 2021, la médecine du travail a émis un avis d'inaptitude, avec mention selon laquelle tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Après entretien préalable du 21 juillet 2021, la MSA a notifié à Mme [C] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par LRAR du 26 juillet 2021.

résolution amiable du litige. Le 13 mars 2023, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban contre le conseil départemental de l'ordre des chirurgiens-dentistes du Tarn-et-Garonne et l'association [1] Dentaire du Tarn-et-Garonne aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire des contrats de travail et lui faire produire les effets d'un licenciement nul en raison de harcèlement moral, ou à défaut d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a sollicité des versements au titre de rappel de salaire pour des heures complémentaires et des dommages et intérêts. Le 11 janvier 2024, la médecine du travail, lors de la visite de reprise a déclaré Mme [T] inapte à son poste avec dispense de reclassement pour l'employeur.

A compter de janvier 2020, il a été classé à la position 2.3, coefficient 355. Il a été affecté au service recherche & développement (R&D), puis, à compter de septembre 2020, au service support. La convention collective applicable est celle des bureaux d'études techniques ([3]). La société emploie au moins 11 salariés. Par LRAR du 15 mars 2021, la SAS [2] a convoqué M. [P] à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé le 26 mars 2021, puis elle lui a notifié son licenciement pour faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse par LRAR du 6 avril 2021. La relation de travail a pris fin au 8 juin 2021, à l'issue du préavis de 2 mois. Le 24 mars 2022, M.

Dans ce cas, l'interdiction ne peut excéder une durée de 1 an, renouvelable une fois, et a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle égale à 5/10 de la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'ingénieur ou cadre a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement. Toutefois, en cas de licenciement, cette indemnité mensuelle est portée à 6/10 de cette moyenne tant que l'ingénieur ou cadre n'a pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.

Par LRAR du 28 octobre 2022, ayant pour objet 'annulation du contrat de travail', la SAS [1] a indiqué à M. [D] qu'elle 'ne donnerait pas suite au contrat de travail' et elle lui a demandé la restitution de ses équipements remis la veille. Le 15 février 2023, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins notamment de paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour non-respect de l'engagement contractuel et de dommages et intérêts pour défaut de délivrance des documents de fin de contrat, et de remise sous astreinte des document sociaux. La SAS [1] a conclu, à titre principal à la nullité du contrat de travail, et à titre subsidiaire à une rupture de la période d'essai.

Dire et juger que le recours aux contrats à durée déterminée conclus entre les parties n'était pas justifié ; En conséquence, prononcer la requalification de la relation contractuelle en un contrat à durée indéterminée ; Condamner la SAS [1] au paiement de la somme de 1 678.99 € au titre de l'indemnité de requalification ; Dire et juger que la rupture de la relation de travail doit être considérée comme un licenciement ; Constater que M. [B] aurait dû bénéficier de la protection renforcée dont bénéficient les salariés victimes d'un accident du travail ; En conséquence, et à titre principal, déclarer le licenciement nul et condamner la SAS [1] à payer à M.

(OGI la Persévérance) par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 1991, en qualité de cuisinière. Mme [A] épouse [E] a été placée en arrêt maladie d'origine non professionnelle du 10 juin 2022 au 7 juillet 2022. Par lettre du 30 juin 2022, l'employeur convoquait Mme [A] [B] [U] épouse [E] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le 11 juillet 2022. Par lettre du 19 juillet, l'employeur notifiait à la salariée son licenciement pour faute grave. Par courrier du 5 août 2022, la salariée sollicitait auprès de l'employeur la précision des motifs de son licenciement.

[K] [V] saisissait le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre le 31 juillet 2020, aux fins de voir : recevoir son action et l'y dire fondé, juger que M. [U] [S] a manqué à ses obligations légales, contractuelles et conventionnelles, juger que la prise d'acte de rupture de son contrat de travail faite aux torts exclusifs de son employeur est parfaitement fondée, juger que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse; En conséquence, condamner M.

Par avis en date du 2 février 2023, le médecin du travail précisait que « l'état de santé de la salariée contre-indique le port de charge de plus de 5 kg, la station debout prolongée avec piétinement, les postures contraignantes du tronc (antéflexions). La salariée peut effectuer un poste assis, une formation peut être proposée » Par lettre du 2 mars 2023, l'employeur convoquait Mme [G] à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé le 14 mars 2023. Par lettre du 12 avril 2023, l'employeur notifiait à Mme [G] son licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Le salarié prétendait ne jamais avoir perçu paiement de ses heures supplémentaires et ne pas avoir obtenu communication de ses bulletins de salaire à compter du mois de septembre 2021. L'employeur considérait que M. [I] avait démissionné, ce que ce dernier contestait. Par requête du 15 juin 2023, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de contester son licenciement et de voir condamner Me [R], en sa qualité de mandataire judiciaire de la SAS [1], au paiement de diverses indemnités. Par jugement réputé contradictoire rendu le 17 avril 2024, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : Débouté Monsieur [I] [E] de l'ensemble de ses demandes. Dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile.