Licenciement : décisions et repères – page 158

Par courrier du 5 janvier 2021, Mme [F] a dénoncé à Mme [R], DRH, ses conditions de travail et son mal-être. Le [1] a sollicité auprès du médecin du travail une visite qui s'est tenue le 7 janvier 2021. Aucune réserve quant à l'aptitude médicale de Mme [F] à occuper son poste ni aucune alerte la concernant n'ont été émis par le médecin du travail. Par lettre du 25 février 2021, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 10 mars 2021 auquel elle s'est présentée. Mme [F] a été placée en arrêt de travail du 15 au 26 mars 2021. Le 17 mars 2021, date d'envoi, l'association [1] a notifié à Mme [F] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le 8 février 2021, M. [S] a réitéré son refus des postes situés à [Localité 6] et en région parisienne à raison de l'éloignement et a précisé que le poste sur le site de [Localité 7] n'était pas comparable au poste qu'il occupait sur le site des chantiers de l'atlantique. Le 12 février 2021, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 24 février suivant et auquel il ne s'est pas présenté. Par lettre datée du 3 mars 2021, M. [S] a adressé à la société une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur pour non versement du salaire, non respect de ses refus de reclassement, notifications d'absences injustifiées et non réponse à ses demandes.

. Ainsi, compte tenu des faits fautifs énoncés précédemment, nous vous notifions un avertissement à titre de sanction disciplinaire. » Par lettre du 5 décembre 2018, la société [2] a mis en demeure M. [U] de justifier de ses absences depuis le 2 novembre 2018. Convoqué par lettre du 12 décembre 2018, à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 26 décembre 2018, M. [U] a été licencié pour faute grave par lettre du 15 janvier 2019 dans les termes suivants : « Nous vous avons convoqué par courrier en date du 12 décembre 2018, à un entretien préalable, prévu le 26 décembre 2018, en vue d'un éventuel licenciement. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

A compter du 17 janvier 2019, M. [J] ne s'est plus présenté à son poste de travail. Par lettres du 30 janvier 2019 et du 4 février 2019, la société [2] a mis en demeure M. [J] de reprendre son travail et de justifier de son absence depuis le 17 janvier 2019. Par lettre du 6 février 2019, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 18 février 2019. Par lettre du 26 février 2019, M. [J] a été licencié pour faute grave, dans les termes suivants : « Nous vous avons convoqué par courrier en date du 6 février 2019 à un entretien préalable, prévu le 18 février 2019, en vue d'un éventuel licenciement. Au cours de cet entretien, nous vous avons expliqué les motifs qui nous ont conduits à envisager une telle mesure.

Le 17 octobre 2019, M. [D] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle. Lors d'un examen médical du 7 janvier 2021, le médecin du travail a déclaré M. [D] inapte et a indiqué que l'état de santé de ce dernier faisait obstacle à tout reclassement. Convoqué par lettre du 16 janvier 2021, à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 27 janvier 2021, M.

Par courrier du 29 avril 2020, la société [1] a accusé réception de la lettre de démission de M. [S], en lui demandant d'effectuer son préavis. M. [S] a été de nouveau placé en arrêt de travail pour maladie du 4 mai au 5 juin 2020, prolongé jusqu'au 22 juillet 2020. Par requête du 29 mai 2020, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de requalification de sa démission en licenciement nul, ou à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'en paiement par la société [1] de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par ordonnances des 13 et 19 janvier 2021, le président de la cour d'appel de Versailles a renvoyé le dossier devant le conseil de prud'hommes de Montmorency.

[X] exerçait les fonctions de directeur administratif et financier / directeur des opérations, au sein de la filiale mexicaine de la société [1]. Cette société est spécialisée dans les activités auxiliaires de services financiers. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par un accord d'entreprise. Par lettre du 5 mars 2020, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 13 mars 2020. A la suite de cet entretien, M. [X] a fait l'objet d'un avertissement le 30 mars 2020, pour utilisation de sa carte bancaire d'entreprise à des fins personnelles. M. [X] a été placé en activité partielle à hauteur de 50% du 26 mars 2020 jusqu'au 4 mai 2020 dans le cadre de la pandémie Covid 19.

Par jugement du 21 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye (section activités diverses) a : - débouté M. [H] de l'intégralité de ses demandes, - débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles, - Laissé les éventuels dépens à la charge de M. [H]. Par déclaration électronique adressée au greffe le 10 juillet 2023, M. [H] a interjeté appel de ce jugement. Le 20 juin 2023, M. [H] a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave qui, selon ce que les parties ont indiqué oralement à l'audience a été jugé sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud'hommes de Saint-Germain en Laye en janvier 2026, qu'aucun appel n'ayant été formé contre ce jugement.

L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [Z] occupait les fonctions de directeur qualité fournisseur et [2]. Par lettre du 1er octobre 2019, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 14 octobre 2019. M. [Z] a été licencié par lettre du 18 octobre 2019 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : « Au regard de votre expérience confirmée antérieure, vous auriez dû disposer de l'ensemble des compétences requises techniques, mais aussi et surtout comportementales et managériales, pour mener à bien ces missions.

débouté la société [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . mis les entiers dépens éventuels à la charge de la société [2] prise en la personne de son représentant légal. Par déclaration adressée au greffe le 14 juillet 2023, Mme [S] a interjeté appel de ce jugement. Par lettre du 18 octobre 2023, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement, fixé le 6 novembre 2023. Par lettre du 14 novembre 2023, Mme [S] a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants : « A l'issue de cette période de congés et bien que nous vous attendions sur le site Honeywell, vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail et n'avez en aucun cas justifié de cette absence.

Par avenant au contrat de travail du 26 janvier 2016, à effet au 1er janvier 2016, Mme [Y] a été promue au poste de gestionnaire d'essais cliniques senior. Par avenant du 13 octobre 2020, Mme [Y] a été nommée au poste de « business developer junior ». Par lettre du 9 juillet 2021, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 23 juillet 2021. Par lettre du 23 juillet 2021, la société [1] a proposé à Mme [Y] un poste de chargée de recrutement à mi-temps. Par courriel du 27 juillet 2021, Mme [Y] a refusé cette offre de poste. Mme [Y] a été licenciée par lettre du 2 août 2021 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : « Nous faisons suite à l'entretien préalable du 23 juillet dernier, auquel vous vous êtes présentée seule.

Courant 2019, le salarié a participé à l'organisation de la grande soirée de la gestion des actifs dite GPGA qui devait avoir lieu le 27 novembre 2019 dans un hôtel à [Localité 4]. Cet hôtel a néanmoins fait savoir que ses locaux seraient indisponibles pour l'événement. Par suite de l'impossibilité d'organiser l'événement dans cet hôtel, le salarié a, le 14 octobre 2019, été convoqué à un entretien préalable à un licenciement et mis à pied à titre conservatoire. L'entretien préalable a eu lieu le 22 octobre 2019 et, le même jour, le salarié a fait l'objet d'un arrêt de travail. Par lettre du 25 octobre 2019, la société a fait avoir au salarié que «'la sanction s'arrêtera aux seuls jours de la mise à pied conservatoire du 14 octobre 2019 au 22 octobre 2019'».