Licenciement : décisions et repères – page 157

. De ce point de vue, il est indispensable pour le bon fonctionnement de l'entreprise que le poste d'Assistante de direction commerciale soit pourvu de manière permanente et durable. (') Une telle situation étant grandement préjudiciable pour la société, elle nous conduit à considérer que la situation exposée constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement nous conduisant à devoir procéder, par la présente, à la rupture de votre contrat de travail en raison de votre absence prolongée à votre poste de travail perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et nécessitant un remplacement définitif. » Elle a été dispensée d'exécuter son préavis, qui lui a été payé. Par lettre du 22 octobre 2019, par l'intermédiaire de son Conseil, la salariée a contesté le bien-fondé de son licenciement.

Par un jugement du 6 février 2019, le tribunal de commerce de Paris a prononcé l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire à l'encontre de la société [2], convertie en liquidation judiciaire le 27 février 2019. La cessation des paiements a été fixée au 17 octobre 2018. Par lettre recommandée du 28 février 2019, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 11 mars 2019 en vue d'un licenciement économique. Lors de cet entretien, des documents relatifs au contrat de sécurisation professionnelle lui ont été remis. M. [O] n'a pas adhéré au contrat de sécurisation professionnelle. Il a été licencié pour motif économique le 14 mars 2019 et sa sortie effective de l'entreprise est datée du 13 juin 2019.

à l'encontre de la société [2] , convertie en liquidation judiciaire le 27 février 2019, la Selarl [4] étant désignée mandataire judiciaire. La cessation des paiements a été fixée au 17 octobre 2018. Par lettre du 28 février 2019 remise avec accusé de réception, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 11 mars 2019 en vue d'un licenciement économique. Lors de cet entretien, des documents relatifs au contrat de sécurisation professionnelle lui ont été remis. Le 18 mars 2019, M. [O] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle. M. [O] a été licencié pour motif économique le 12 mars 2019 et sa sortie effective de l'entreprise est en date du 1er avril 2019.

à l'encontre de la société [2], convertie en liquidation judiciaire le 27 février 2019, la Selarl [3] étant désignée en qualité de mandataire judiciaire. La cessation des paiements a été fixée au 17 octobre 2018. Par courrier du 28 février 2019 remis en main propre, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 11 mars 2019 en vue d'un licenciement économique. Lors de cet entretien, des documents relatifs au contrat de sécurisation professionnelle lui ont été remis. Elle a été licenciée pour motif économique le 12 mars 2019, sous réserve de la reconnaissance de sa qualité de salarié. Le contrat de travail de la salariée a été rompu le 1er avril 2019 après l'adhésion de cette dernière au contrat de sécurisation professionnelle le 14 mars 2019.

La salariée a été en arrêt de travail pour maladie du 16 août 2018 au 11 novembre 2018. Par avis du 8 octobre 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste mais pouvant exercer une activité similaire dans un autre établissement ou organisation. Le 26 décembre 2018 et le 31 décembre 2019, l'inspection du travail a refusé d'autoriser le licenciement de la salariée. Le 8 octobre 2019, la salariée avait formé une nouvelle demande de revalorisation de son indice. Par lettre du 31 juillet 2020, elle a reçu une proposition de poste de reclassement. Par lettre du 31 juillet 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 31 août suivant. Par courrier du 3 septembre 2020, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La rémunération mensuelle brute de la salariée était fixée à 1 539,45 € pour une durée de travail de 35 heures hebdomadaires. Du 4 au 8 janvier 2021, Mme [Z] s'est absentée de son poste en raison de l'état de santé de son enfant, âgé d'un peu plus d'un an, produisant un certificat médical à cet effet. À son retour de congé le 11 janvier 2021, l'employeur lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire et l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 janvier 2021. Le 28 janvier 2021, la société [1] [Localité 2] a notifié à Mme [Z] son licenciement pour faute grave.

[L] a été affecté au sein de l'accueil périscolaire de l'école [Adresse 3], [Adresse 4], à [Localité 4]. Le 17 novembre 2020, les parents d'un enfant âgé de trois ans confié à l'accueil péri scolaire de l'école [Etablissement 1], ont déposé plainte contre M. [L] pour agression sexuelle à l'encontre de leur fils. Le jour même, M. [L] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 26 novembre 2020 auquel il s'est présenté. Le même jour, l'association [1] a informé la préfecture de [Localité 5] atlantique de cette situation. Le 18 novembre 2020, un rapport interne a été établi par le coordinateur du secteur sud de l'association [2]. Le 24 novembre 2020, le préfet de la [Localité 5]-Atlantique a notifié à M.

[P] [W] inapte à son poste de conducteur de poids lourds et a préconisé pour son reclassement "un poste administratif ou un poste sans manutention lourde ni conduite d'engins ou de véhicule professionnel". Par un courrier en date du 16 octobre 2020, la SAS [1] a informé M. [W] de son impossibilité de reclassement. Le 30 octobre 2020, date d'envoi de la lettre, la SAS [1] a notifié à M. [W] son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Le 7 avril 2021, M. [P] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Lorient aux fins de : - condamner la SAS [1] à verser à M.

Suite au départ du médecin du travail, une vive discussion a eu lieu entre Mme [W], Mme [V] et Mme [S]. Mme [W] a alors quitté précipitamment le cabinet. Ce même jour, soit le 27 octobre 2021, la société [1] a appelé Mme [W] pour l'informer de sa mise à pied à titre conservatoire et le lui a notifié par lettre recommandée du même jour. Par courrier recommandé du 27 octobre 2021, la [1] a convoqué Mme [W] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Ce courrier ayant été envoyé à l'adresse figurant sur le contrat de travail à [Localité 1], une nouvelle convocation lui a été adressée à son adresse de [Localité 3] où elle résidait le 8 novembre 2021. L'entretien préalable s'est tenu le 24 novembre 2021 en présence de Mme [B] [I], conseil de la salariée.

n'est pas objectif en ce que les premiers juges n'ont fait que reprendre les allégations présentées par le salarié sans qu'il soit tenu compte des éléments qu'il a apportés - les premiers juges n'ont pas traité les trois griefs de harcèlement moral ; discrimination et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, pourtant soumis à un régime probatoire différent ne se basant en outre que sur les faits allégués par le salarié sans étudier ses moyens. L'employeur s'interroge dès lors sur l'impartialité du conseil de prud'hommes. Pour sa part, le salarié fait valoir que le jugement critiqué comporte des motivations sur chacun des chefs de demandes ; que le fait que la décision ait pu faire siens certains moyens et prétentions qu'il a développés ne peut être considéré comme une absence de motivation.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [U] [A] a été engagé par la SAS [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 septembre 2019 en qualité de technico-commercial, niveau A, avec une rémunération de 1 700 euros bruts. La convention collective applicable est celle du bâtiment. M. [U] [A] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 30 octobre 2020. Le 17 novembre, M.

et a dispensé d'activité Mme [H] jusqu'à cette date. Le 1er juin 2022, l'arrêt de travail de Mme [H] a été prolongée jusqu'au 12 juin. Le 13 juin 2022, Mme [H] a été déclarée inapte par le médecin du travail qui a dispensé la société de toute recherche de reclassement. Le 30 juin 2022, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le 18 juillet 2022, date d'envoi de la lettre, la société [1] a notifié à Mme [H] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.