Licenciement : décisions et repères – page 159

Cette société est spécialisée dans le montage et la maintenance des ascenseurs et des portes automatiques et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie de la région parisienne. Convoqué le 24 novembre 2021 puis le 29 novembre 2021 par lettre du 15 novembre 2021 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [U] a été licencié par lettre du 7 décembre 2021 pour motif disciplinaire dans les termes suivants': «'(') Face aux faits graves que nous avons constatés, nous vous avons convoqué par courrier en date du 15 novembre 2021 pour un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé pour le 24 novembre 2021.

50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [R] occupait un poste de directrice des ressources humaines. Par lettre du 24 mai 2022, Mme [R] a été convoquée le 31 mai 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. A l'issue de l'entretien préalable qui s'est tenu le 31 mai 2022, Mme [R] s'est vue notifier sa mise à pied conservatoire. Mme [R] a été licenciée par lettre du 7 juin 2022 pour faute grave dans les termes suivants': «'(') Nous vous avons reproché d'avoir pris une décision allant à l'encontre des directives de votre Présidente Directrice Générale et ayant eu de lourdes conséquences financières pour la société.

Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties. A défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l'article L. 4624-4 ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5. En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'employeur n'est pas tenu à une obligation de reclassement.

L'effectif de la banque au jour de la rupture du contrat était de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la banque. Le 2 janvier 2018, le salarié a été nommé responsable de la Conformité et son salaire a ensuite été augmenté. Convoqué le 14 octobre 2019 par lettre du 30 septembre 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [M] [V] a été licencié par lettre du 28 octobre 2019 pour motif disciplinaire dans les termes suivants :« (') Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les motifs suivants: Contexte: Notre établissement, [2] SA (ci-après la "Banque"), est tenu de lutter contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme.

Par lettre du 3 mai 2019, l'employeur a informé le salarié qu'il lui donnait son accord pour suivre une formation du 2 septembre 2019 au 8 novembre 2019 dans le cadre d'un compte personnel de formation, le salarié étant informé le 25 juin 2019 de l'accord de prise en charge. Convoqué le 14 octobre 2019 par lettre du 27 septembre 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [O] [Q] a été licencié par lettre du 28 octobre 2019 pour motif disciplinaire dans les termes suivants : « (') Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les motifs suivants: Contexte: Notre établissement, [2] SA (ci-après la "Banque"), est tenu de lutter contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme.

L'effectif de la société au jour de la rupture du contrat était de plus de 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du commerce de gros. Par lettre du 2 août 2022, M. [G] [T] a reçu un avertissement du fait d'une absence injustifiée. Convoqué le 21 septembre 2022 par lettre du 12 septembre 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [G] [T] a été licencié par lettre du 3 octobre 2022 pour motif disciplinaire dans les termes suivants':'« (') Vous prenez la plus grande liberté avec votre présence à votre poste de travail au sein de notre société. Conformément à la législation en vigueur, cet entretien préalable a eu pour objet d'exposer les faits et de recueillir vos explications. En effet, le 1er août 2022, vous êtes en absence injustifiée à votre poste de travail.

Le syndicat soutient que deux jours après que le tribunal a rendu son jugement déclarant irrecevables les demandes du syndicat FO SAUR aux fins de contestation de la candidature de M. [B] aux élections professionnelles, ce dernier a été convoqué par lettre du 7 juillet 2023 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement concernant des faits manifestement injustifiés et pour lesquels il lui a été notifié un rappel à l'ordre le 21 juillet 2023, ce qu'il a contesté en saisissant la juridiction prud'homale en novembre 2025.

ET DE LA PROCÉDURE La société CGI France est une société de prestation de conseil et de services informatiques de haut niveau. La société CGI France Défense et Spatial intervient plus spécifiquement auprès d'entreprises publiques ou privées dans le secteur de la défense, du spatial et de la sécurité. Ces deux sociétés constituent l'UES CGI France. Le 21 juin 2021, un accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail au sein de CGI France a été signé entre la direction et les organisations syndicale. Le 8 mars 2024, les sociétés de l'UES CGI France ont signé avec les organisations syndicales représentatives F3C-CFDT et CFTC un avenant n°1 à l'accord collectif du 21 juin 2021 encadrant le recours au télétravail s'appliquant à l'ensemble des salariés et stagiaires de l'UES.

harcèlement, règlement intérieur de la société), en demande de fermeture de compte professionnel, sous astreinte, et en paiement de dommages-intérêts. Par requête du même jour, reçue au greffe le 10 mars 2025, M. [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre de demandes au fond aux fins de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de « nullité du licenciement » (sic). Par ordonnance de référé du 11 juin 2025, le conseil de prud'hommes de Nanterre (formation de référé) a : . dit n'y avoir lieu à référé sur les demandes formées par M. [Q], . renvoyé les parties à se pourvoir, si elles le souhaitent, devant le juge du fond, . laissé à la partie défenderesse la charge de ses frais irrépétibles de procédure, . laissé à M. [Q] la charge des entiers dépens.

[Y] était titulaire d'un mandat de représentant syndical au CHSCT de l'établissement Ile de France tertiaire et délégué syndical [4]. A compter du mois de juillet 2012, la société [1] a cessé de planifier M. [Y] sur le site de TF1 à la demande de la société [5]. Le 23 juillet 2012, la société [1] a demandé à l'inspection du travail l'autorisation de licencier M. [Y] pour faute grave. L'inspection du travail a refusé le licenciement de M. [Y] et ordonné sa réintégration sur le site de TF1 le 24 août 2012. La société [1] a alors formé un recours hiérarchique. Par une décision du 11 mars 2013, le ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a confirmé la décision de l'inspection du travail, et ordonné le repositionnement de M. [Y] sur le site de TF1. M.

Il résulte des articles L. 2142-1-1, L. 2142-1-2 et L. 2314-5 du code du travail, d'une part que les heures passées par le représentant de section syndicale, désigné par un syndicat non représentatif pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement pour négocier un protocole d'accord préélectoral, ne sont pas imputables sur ses temps de délégation et doivent être payées comme du temps de travail effectif, d'autre part que ses frais de déplacement pour se rendre à la négociation du protocole préélectoral sont à la charge de l'employeur

L'invalidation de la convention de forfait en jours conclue sur le fondement d'un accord collectif qui se borne à fixer le nombre de jours travaillés dans l'année des salariés soumis à une convention de forfait en jours, sans prévoir l'acquisition par ces salariés de jours de réduction du temps de travail dont l'exercice ouvre droit à une rémunération correspondante, ne donne pas lieu à un indu justifiant une demande en restitution au titre de jours de réduction du temps de travail. Tel est le cas de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie