Licenciement : décisions et repères – page 160

Conformément à l'article 1, alinéa 1, du code civil, les dispositions de l'article L. 433-1 du code de l'action sociale et des familles, relatives au régime de durée du travail applicable aux permanents responsables et aux assistants permanents, ne sont entrées en vigueur qu'à la suite de la publication du décret n° 2021-909 du 8 juillet 2021, relatif aux modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés des lieux de vie et d'accueil, de sorte que jusqu'à cette publication, les permanents responsables et les assistants permanents étaient soumis aux règles de durée du travail applicables à l'entreprise. Il en résulte que, lorsqu'ils ne relèvent pas du régime de forfait en jours prévu par l'article L.

En cas d'aménagement du temps de travail sur une période de référence de plusieurs semaines et en l'absence de dispositions conventionnelles plus favorables, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit, lorsque le salarié est absent pour maladie en cours de période de haute activité, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable dans l'entreprise pendant la période de référence.

Viole l'alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et les articles L. 1225-2, L. 1225-4, L. 1132-1, L. 1132-4 du code du travail, une cour d'appel qui, pour débouter la salariée de la demande en nullité de son licenciement, retient qu'en omettant d'informer son employeur de son état de grossesse, la salariée s'est exposée à un risque pour sa santé pouvant impliquer la responsabilité civile voire pénale de son employeur et n'a pas exécuté loyalement son contrat de travail

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 24 janvier 2025) et les productions, M. [K] a été engagé en qualité de consultant par la société Technomedia le 4 septembre 2006, son contrat de travail étant transféré à la société Cegid en décembre 2015. 2. Le 26 novembre 2015, il a été promu au poste de directeur de développement Europe et par avenant il a accepté une mission professionnelle temporaire de deux ans à [Localité 1] au sein de la filiale Technomedia talent management du 1er septembre 2016 au 31 août 2018, cette mission étant prolongée par avenant du 29 juin 2018 pour une durée de dix mois. 3. L'employeur a mis fin à cette mission le 15 septembre 2018 en précisant que le salarié devait reprendre ses fonctions en France le 1er février 2019. 4. Le

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 23 janvier 2025), M. [I] a été engagé en qualité de technicien mise en service le 4 décembre 2017 par la société Acaupel. 2. Le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 27 juillet 2018. 3. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 31 juillet 2018, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour cause réelle et sérieuse. 4. Par courriel du 1er août 2018, le salarié a informé l'employeur d'un accident du travail survenu le 30 juillet 2018. 5.

La société Hôtel l'Elysée Val d'Europe ayant repris cette activité en interne à compter du 18 juin 2019, la salariée a signé le 10 juin 2019 une lettre de refus du transfert de son contrat de travail. 4. Le 11 juillet 2019, elle a adressé à la société Hôtel l'Elysée Val d'Europe un courrier aux termes duquel elle prenait acte de la rupture du contrat de travail aux torts de cette société. 5. Sollicitant la requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et, à titre subsidiaire, la résiliation judiciaire de son contrat de travail, la salariée a saisi la juridiction prud'homale à l'encontre des sociétés Hôtel l'Elysée Val d'Europe et ESPS. 6. Par l'effet d'une fusion avec effet au 1er janvier 2026, la société DESPS vient aux droits de la société ESPS (la société).

A compter de 2017, il a exercé les fonctions de directeur format ultra proximité retail Russie. 2. La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. 3. Le salarié a été licencié le 25 mars 2019. 4. Il a saisi la juridiction prud'homale, le 1er avril 2020, afin de contester le bien-fondé de son licenciement et d'obtenir la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les troisième, quatrième et sixième moyens 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bastia, 3 juillet 2024), Mme [O] a été engagée en qualité de réceptionniste par la Société d'exploitation Le Golfe (la société) par contrat à durée déterminée à effet du 9 mai au 30 octobre 2022. 2. Le 4 juillet 2022, elle a démissionné de son emploi. 3. Le 13 juillet 2022, elle a adressé à son employeur un courrier de prise d'acte de la rupture du contrat. 4. Le 14 octobre 2022, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. 5. Par jugement du tribunal de commerce du 24 juillet 2023, la société a été placée en redressement judiciaire et M. [C] désigné en qualité de mandataire judiciaire. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens 6.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bastia, 3 juillet 2024), M. [V] a été engagé en qualité de chef de rang par la Société d'exploitation Le Golfe (la société) suivant contrat à durée déterminée à effet du 9 mai au 30 octobre 2022. 2. Le 4 juillet 2022, il a démissionné de son emploi. 3. Le 13 juillet 2022, il a adressé à son employeur un courrier de prise d'acte de la rupture de son contrat. 4. Le 14 octobre 2022, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. 5. Par jugement du tribunal de commerce du 24 juillet 2023, la société a été placée en redressement judiciaire et M. [L] désigné en qualité de mandataire judiciaire. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens 6.

annuel en jours n'était pas applicable au salarié et rejeté sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre de la convention de forfait en jours ETAM. Mais sur le quatrième moyen du pourvoi principal, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 15.