Licenciement : décisions et repères – page 1510

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente janvier deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par Me Z..., avocat aux Conseils, pour Mme Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'avoir dit que le licenciement pour faute grave de Mme Y...

Attendu selon l'arrêt attaqué, (Paris , 8 juin 2016), qu'engagée par la Poste en qualité d'agent de nettoyage par plusieurs contrats de travail à durée déterminée à temps partiel à compter de 1989, puis par un contrat à durée indéterminée à compter du 2 février 1991, Mme Y... divorcée Z...

F..., de la SCP Monod, Colin et Stoclet, avocat de la société Patfoort bâtiment, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu selon l'arrêt attaqué, (Douai, 30 juin 2016), qu'engagé le 29 janvier 2010 par la société Patfoort bâtiment en qualité d'ouvrier polyvalent, M. F...

loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Y... a été engagée le 7 juillet 2008 par l'établissement public à caractère industriel et commercial Paris habitat OPH, (l'OPH Paris habitat), en qualité de gardienne d'immeuble ; qu'après avoir reçu un avertissement le 28 juin 2011, elle a été licenciée pour faute grave le 4 mai 2012 ; qu'elle a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale et sollicité l'annulation de l'avertissement ; Sur le second moyen, ci-après annexé : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen : Vu les articles L. 1232-2, L.

Mais sur le second moyen, pris en sa troisième branche : Vu l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction alors applicable et les articles 12 et 19 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié certaines sommes au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L.

; que, par lettre du 22 juin 2010, l'employeur a proposé au salarié une réduction de son horaire hebdomadaire pour motif économique, que le salarié a refusée le 3 juillet suivant ; qu'ayant été convoqué le 6 septembre 2010 à un entretien préalable, le salarié a signé le 22 septembre une convention de reclassement personnalisé ; que l'employeur lui a notifié le 6 octobre 2010 son licenciement pour motif économique ; Attendu que pour juger le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui payer des dommages-intérêts et diverses indemnités liées à la rupture du contrat de travail, l'arrêt retient que si M. Y...

signé par Monsieur François LEPLAT, Président et par Madame FOULON, Greffier. EXPOSÉ DU LITIGE M. Jean-Dominique X... a été engagé le 26 novembre 2012 par la société de droit chypriote Spi Spirits Ltd au poste de Directeur commercial de la région Europe, selon contrat de travail écrit et rédigé en anglais. Dans l'exercice de ses fonctions, il était amené à se déplacer dans toute l'Europe. Il s'est vu notifier son licenciement par courrier du 21 mars 2017, avec dispense d'exécuter son préavis. Estimant que son employeur ne lui avait pas versé l'intégralité des sommes lui revenant au titre du solde de tout compte, il a saisi, le 12 juin 2017, le conseil de prud'hommes de Paris en sa formation de référé.

Dans ces circonstances, la SARL Erige Securité le convoquait à un entretien relatif à son reclassement. La relation de travail se dégradait à la suite de la nouvelle affectation de M. X.... Ce dernier recevait deux avertissements pour des défaillances fautives qu'il contestait. Le 04 mai 2009, l'employeur le convoquait à un entretien préalable en vue de son licenciement le 12 mai 2009 repoussé au 25 mai 2009. Le 15 mai 2009, l'employeur lui notifiait son licenciement. Le 21 septembre 2010, M. Jean-Pierre X... saisissait le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt pour solliciter la requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps plein, solliciter les rappels de primes et contester le licenciement dont il avait fait l'objet.

Par lettre du 14 juillet 2007, Mme [R] reprochait à son employeur « la façon d'appréhender l'exécution de mon contrat de travail puisqu'il s'inscrit très clairement dans un traitement discriminatoire ou à tout le moins anormal (changements de service, stagnation de carrière, mise à l'écart...) ». L'employeur n'apportait pas de réponse écrite. Le 27 mars 2009, l'employeur la convoquait à un entretien préalable en vue de son licenciement. Cet entretien préalable se déroulait le 06 avril 2009. Le 09 avril 2009, il lui notifiait son licenciement pour insuffisance professionnelle. Le 6 juin 2014, Mme [Z] [R] saisissait le conseil de prud'hommes de Paris pour contester le bien fondé de son licenciement. Elle sollicitait en outre la condamnation de son employeur pour harcèlement moral et discrimination.

QUESTION PRIORITAIRE DE CONSTITUTIONNALITE - Licenciement - Code du travail - Article L. 2411-8 - Interprétation jurisprudentielle constante - Incompétence négative du législateur - Principe de participation des salariés à la détermination de leurs conditions de travail - Principe de responsabilité - Droit de propriété - Principe d'égalité devant la loi - Caractère sérieux - Défaut - Non-lieu à renvoi au Conseil constitutionnel

L'article 3.5.1 de la convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007 étendue par arrêté du 21 août 2008 prévoit que quel que soit le type de contrat à durée indéterminée, toute modification essentielle du contrat de travail à l'initiative de l'employeur comme une révision du volume horaire, doit faire l'objet d'une notification écrite au salarié concerné, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au plus tard trente jours avant la prise de service du salarié et qu'en cas de réduction d'horaire, si cette notification est adressée hors délai, le salaire du salarié est maintenu pendant trois mois à compter de sa reprise de service.

En l'absence de vice du consentement, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l'article L.1237-11 du code du travail