Licenciement : décisions et repères – page 1198

syndicales CFDT, CFE-CGC et CFTC ont signé le 12 octobre 2006 un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dénommé «Anticipation, développement des compétences et progression professionnelle » portant sur une période de trois ans.

syndicales CFDT, CFE-CGC et CFTC ont signé le 12 octobre 2006 un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dénommé «Anticipation, développement des compétences et progression professionnelle » portant sur une période de trois ans.

syndicales CFDT, CFE-CGC et CFTC ont signé le 12 octobre 2006 un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dénommé «Anticipation, développement des compétences et progression professionnelle » portant sur une période de trois ans.

syndicales CFDT, CFE-CGC et CFTC ont signé le 12 octobre 2006 un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dénommé «Anticipation, développement des compétences et progression professionnelle » portant sur une période de trois ans.

syndicales CFDT, CFE-CGC et CFTC ont signé le 12 octobre 2006 un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dénommé «Anticipation, développement des compétences et progression professionnelle » portant sur une période de trois ans.

Dans ses conclusions transmises par voie électronique le 23 juillet 2018, M.[H] demande à la cour, se prévalant des dispositions des articles 1224-1 et suivant du code du travail, d'infirmer le jugement, statuant à nouveau de : - constater les manquements de la société Basilique Hôtel, - dire que la rupture de son contrat de travail est constitutive d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif, en conséquence, - condamner la société Basilique Hôtel à lui verser les sommes suivantes : * 21.142.80€ à titre de dommages et intérêts pour une rupture abusive, * 8339.66€ à titre d'indemnité de licenciement, * 4219.16€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 421.92€ au titre de congés payés sur préavis, * 2114.28€ à titre de procédure irrégulière, *1600€ au titre de l'article 700 du code de…

A l'appui de ses demandes, Monsieur [W] se plaignait de ce que, pendant sa relation contractuelle avec la société NEXTIRAONE, il aurait été victime : - de harcèlement moral, ayant abouti à le priver progressivement de ses responsabilités, - d'une violation du principe d'égalité entre les salariés, puisqu'il n'aurait pas perçu le même salaire que des collègues placés, selon ses dires, dans la même situation que lui. La Société NXO a procédé au licenciement pour inaptitude en raison de l'absence de tout reclassement de Monsieur [W] par courrier recommandé avec avis de réception du 14 Mars 2017.

Monsieur [X] [T] a été embauché le 1er octobre 2010 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la société EUROCAVE, en qualité de directeur général. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Par lettre remise en main propre le 18 novembre 2011, Monsieur [T] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 28 novembre 2011, avec mise à pied à titre conservatoire jusqu'à l'issue de la procédure. Le 6 décembre 2011, il a été licencié pour faute grave. Monsieur [T] a saisi le conseil de prud'hommes de LYON le 7 février 2012.

50.000 euros au titre de dommages pour discrimination ; - 100.000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - 10.000 euros au titre de dommages et intérêts pour mauvaise exécution du contrat de travail ; - 17.270,34 euros pour indemnité compensatrice de préavis ; - 1.727,03 euros pour congés payés afférents ; - 50.851,55 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; - 207.244,08 euros à titre d'indemnité sans cause réelle et sérieuse de licenciement. Un avertissement à été délivré au salarié le 6 décembre 2017. Le Médecin du travail a estimé que Monsieur [V] [E] était inapte, le 21 janvier 2019, en précisant que : « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Elle a ensuite été en formation entre août 2013 et juin 2014, en rechute d'accident du travail du 19 décembre 2014 au 1er février 2015, puis en arrêt maladie du 9 février au 6 septembre 2015. Elle a accepté le poste d'agent administratif restaurant proposé par son employeur à compter du 1er septembre 2015. Trois mois plus tard, elle a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave à la suite d'un contrôle des caisses et du coffre le 2 décembre 2015, contrôle qui aurait été lui-même consécutif à la découverte, la veille, dans une poubelle, d'un sac contenant 180 euros en espèces.

Le salarié a reçu à la suite de la rupture de son contrat de travail l'indemnité de fin de carrière (IFC) prévue par le règlement du CNES, soit 89.580,48 euros brut. Par acte du 4 août 2015, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Paris d'une demande en indemnité pour violation du statut protecteur, pour préjudice moral et pour préjudice résultant de l'exécution fautive et de mauvaise foi du contrat et de diverses demandes à caractère indemnitaire liées à un licenciement nul.

secrétaire général, statut cadre, position 3.2, coefficient 210. En son dernier état, la rémunération mensuelle brute du salarié s'élevait à 5 310.25 euros. La convention collective dite SYNTEC était applicable à la relation de travail. Par courrier remis en main propre le 19 juin 2012, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 3 juillet suivant, avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 23 juillet 2012, le salarié a été licencié pour faute lourde. Par acte du 7 septembre 2012, M.