Inspection du travail : décisions et repères – page 42

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.

Par un contrat de mission à durée déterminée prenant effet le 8 août 2022 jusqu'au 30 septembre 2022, M. [S] [K] a été embauché par la société [4] devenue la société [3], spécialisée dans le secteur d'activité de l'informatique, en qualité de technicien service desk. M. [K] a été mis à disposition de la société [2] (ci-après la société [2]) ' lié à l'accélération du projet [5] Run à terminer dans les délais'. La relation contractuelle était soumise à la convention collective Syntec. Les sociétés [2] et [4] comptent plus de 10 salariés. Par courrier du 22 septembre 2022, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 30 septembre suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 23 septembre 2022, il a contesté sa mise à pied conservatoire.

2018. Ces prolongations ont augmenté le temps de travail de M. [Q] à hauteur d'un temps plein. Le 14 janvier 2019, la SARL Groupe [1] a, à nouveau, embauché M. [Q] en contrat à durée déterminée à temps partiel (126 heures), au même poste, pour un surcroît temporaire d'activité. Le contrat a pris fin le 11 mars 2019. Le 18 mars 2019, M. [Q] a saisi l'inspection du travail au sujet de la diminution de son taux horaire, de l'absence d'indemnisation de ses frais de transport et de l'absence de paiement de ses heures de préparation du 25 octobre 2017 au 5 octobre 2018. Par courrier recommandé du 12 août 2019, le conseil de M. [Q] a écrit à la SARL Groupe [1] afin d'exprimer diverses revendications. Aucun accord amiable n'a été conclu. Le 16 juillet 2020, M.

[T] a été convoqué le 14 juin 2012 par lettre du 5 juin 2012 à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par lettre du 16 juillet 2012, l'employeur a sollicité auprès de la Direccte de l'Essonne l'autorisation de licencier le salarié. Par décision du 11 septembre 2012, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser le licenciement du salarié. Par décision du 12 mars 2013, le Ministre du travail a annulé la décision de l'inspection du travail et autorisé le licenciement de M. [T], considérant que la demande d'autorisation n'était pas liée à l'exercice de ses mandats. M.

L'employeur conteste cette demande, indiquant qu'aucun élément ne vient justifier de ce préjudice, qui n'a duré qu'un mois au maximum, et a déjà été indemnisé. En réplique, la salariée objecte que le manque de diligence de l'employeur dans le cadre de la procédure de licenciement l'a privée de revenus durant plusieurs mois. *** Pour justifier de son préjudice financier, la salariée produit aux débats le courrier de l'inspection du travail en date du 10 février 2022 (pièce 9), adressé à l'employeur, suite au courrier de plainte de Mme [K] que celle-ci lui avait adressé le 17 janvier 2022 (pièce 11).

[E] expose, au visa de l'article R.1455-6 du code du travail, qu'il existe un trouble manifestement illicite tenant à la rupture de son contrat de travail par son employeur en raison de la violation de son statut de salarié protecteur, d'une part, et de la violation de l'accord transactionnel signé le 7 octobre 2015 d'autre part. Il considère que son statut protecteur imposait à l'employeur la saisine de l'inspection du travail afin d'obtenir son autorisation dans le cadre de la présomption présumée. Il indique de surcroit qu'en vertu du protocole transactionnel signé il incombait à l'employeur de s'assurer de son accord préalable et exprès pour toute mutation sur un nouveau site de travail et, celui-ci n'ayant pas été donné, le rupture du contrat est intervenue en violation de ce protocole.

3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 8. Enfin, selon l'article L.

«'Malheureusement, nous avons été obligés de constater, dès les premiers jours de la rentrée, que les attitudes et les comportements s'étaient radicalisés, et que le départ du directeur coordonnateur devenait inéluctable. ['] Durant les premières semaines qui ont suivi la rentrée, la situation se dégradait de jour en jour, plusieurs personnes ont été mises en arrêt de travail, ainsi que l'inspection du travail sont intervenues, nous imposant de prendre en urgence des mesures conservatoires pour ne pas être confrontés à des situations personnelles qui pouvaient s'avérer dramatiques. La seule décision possible était de prendre une mesure d'éloignement pour le directeur coordonnateur. [']'» (pièce n° 43 de l'appelant).

L'employeur l'a d'abord informé de l'impossibilité de procéder à son reclassement par un courrier du 6 janvier 2020 ; il l'a ensuite convoqué à un entretien préalable fixé au 31 janvier 2020 par un courrier du 20 janvier 2020 ; il l'a licencié en raison de son inaptitude et de l'impossibilité de procéder à son reclassement par un courrier en date du 23 mars 2020, après y avoir été autorisé par l'inspection du travail. 3. M. [H] a formé un recours hiérarchique à l'encontre de la décision de l'inspecteur du travail et le Ministre du travail a, par décision en date du 6 novembre 2020, confirmé l'autorisation de licenciement. 4. Par une requête reçue le 22 décembre 2020, M.

la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour relève : - que l'appel puis la force de chose jugée attachée à l'arrêt du 2 mai 2024 ne peuvent pas porter sur le litige dont était saisi le conseil de prud'hommes à l'occasion de la seconde requête ayant abouti au jugement entrepris ; - l'autorisation de licencier donnée par l'inspection du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obliagtions. I. Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail Sur la nature du licenciement 19.

Mme [C] [L] a été engagée par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 19 septembre 2005, en qualité de chef de projet. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des sociétés de conseil. La société [2] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par jugement du 28 janvier 2021, le tribunal de commerce de Bobigny a prononcé la liquidation de la société [2] et a désigné la Selafa [1], prise en la personne de Me [X] [I], ès qualités de liquidatrice. Par courrier du 19 mars 2021, Maître [I], en sa qualité de liquidatrice de la société [2], a notifié à Mme [L] son licenciement économique "à titre totalement provisoire".

Mme [L] [Q] a été engagée par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée du 31 août 1995, à effet du 1er septembre 1995, en qualité d'ingénieure commercial. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des sociétés de conseil. La société [2] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par jugement du 28 janvier 2021, le tribunal de commerce de Bobigny a prononcé la liquidation de la société [2] et a désigné la Selafa [1], prise en la personne de Me [R] [J], ès qualités de liquidatrice. Par courrier du 19 mars 2021, Maître [J], ès qualités de liquidatrice de la société [2], a notifié à Mme [Q] son licenciement économique "à titre totalement provisoire".