Inspection du travail : décisions et repères – page 108

M. [C] [O] a été engagé par la société Transdev Manosque le 7 juillet 2019 par contrat à durée indéterminée à temps complet du 1er juillet 2019 en qualité de conducteur receveur avec reprise d'ancienneté au 2 février 2009. Son contrat de travail a été transféré à la société Transdev Alpes Durance à compter du premier septembre 2021. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. Le salarié était placé en arrêt de travail du 27 septembre 2021 au 13 octobre 2021 puis du 20 octobre 2021 jusqu'au 31 décembre 2021. Le 8 décembre 2021, la médecine du travail réalisait une étude de poste et des conditions de travail du salarié.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 7. Enfin, selon l'article L.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 7. Enfin, selon l'article L.

L'article L. 6315-1, I, du code du travail ne s'oppose pas à la tenue à la même date de l'entretien d'évaluation et de l'entretien professionnel pourvu que, lors de la tenue de ce dernier, les questions d'évaluation ne soient pas évoquées

Par ailleurs le licenciement pour inaptitude d'un salarié est nul si cette inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur. En l'espèce la salariée ne présente pas des éléments qui pris dans leur ensembles sont de nature à faire présumer un harcèlement moral. En effet dans sa lettre de dénonciation d'agissements de harcèlement moral adressée à son employeur mais aussi au CHSCT et à l'inspection du travail, la salariée indique clairement que l'auteur desdits agissements est sa nouvelle manager ayant pris ses fonctions à compter du 12 avril 2016.

Que le fait de soutenir que le plan de sauvegarde de l'emploi n'était plus susceptible de s'appliquer au licenciement du salarié en raison du changement de stratégie économique du groupe intervenu postérieurement à sa validation revient nécessairement à apprécier le contenu de ce plan et son opportunité au regard desdites évolutions ; Qu'au surplus, en sa qualité de salariée protégée, le licenciement de la partie appelante a fait l'objet d'une autorisation de l'inspection du travail ; Que la demande relève doublement de la compétence administrative, en application des dispositions légales susvisées ; b) Attendu que dans un second temps, Mme [B] [E] demande à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d'une violation de l'article L.1224-1 du code du travail ; Qu'en application de…

Que le fait de soutenir que le plan de sauvegarde de l'emploi n'était plus susceptible de s'appliquer au licenciement du salarié en raison du changement de stratégie économique du groupe intervenu postérieurement à sa validation revient nécessairement à apprécier le contenu de ce plan et son opportunité au regard desdites évolutions ; Qu'au surplus, en sa qualité de salariée protégée, le licenciement de la partie appelante a fait l'objet d'une autorisation de l'inspection du travail ; Que la demande relève doublement de la compétence administrative, en application des dispositions légales susvisées ; b) Attendu que dans un second temps, M.

Il était délégué du personnel suppléant, membre suppléant du comité d'entreprise à compter du 4 novembre 2015 et délégué syndical CFDT. Le 15 mai 2015, Monsieur [U] a été nommé Représentant de la section syndicale CFDT. Le travail de nuit fut supprimé à compter du 30 juin 2012, soit depuis 5 ans et 9 mois. Suite au dernier refus d'autorisation de licencier opposé par l'Inspection du travail en date du 31 août 2017, il lui fut proposé sa réintégration avec les fonctions d'Opérateur 2 Expert sur des postes nécessairement en journée. Trois postes lui ont été proposés qu'il refusa le 8 février 2018. Monsieur [U] a été convoqué, par courrier recommandé avec accusé de réception, à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement, entretien qui a été fixé au 27 février 2018.

Monsieur [O] [L] a déposé le 12 août 2022 une demande aux fins de voir désigner un médecin inspecteur du travail en vertu des articles R.4624-45 à R.4624-45-2 du code du travail. Il conteste l'avis d'inaptitude à tout poste émis le 2 août 2022 par le médecin du travail.

le représentant du personnel au CHSCT, - le secrétaire du CHSCT. Selon le compte-rendu de cette réunion, les membres de ce comité ont présenté à l'inspecteur du travail et au médecin du travail la méthodologie et le contenu des éléments fournis par l'enquête ainsi que la synthèse. Celle-ci a reposé sur une grille d'entretien et d'analyse fournie par l'inspection du travail portant sur les thématiques de harcèlement moral et sexuel. La conclusion en est la suivante : - Mme [U] n'a pas subi de faits apparentés à du harcèlement moral et/ou sexuel de la part de la hiérarchie, - Elle a été reçue, le 5 octobre 2015, par son supérieur hiérarchique direct, M.

Mme [E] [K] a été engagée par la société ACD Aix, en qualité d'assistante produits-paie à compter du 19 mai 2014, par contrat à durée indéterminée. Elle s'est trouvée placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 13 septembre 2015 au 24 septembre 2018. Le 13 novembre 2018, au terme d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude en ces termes : ' Inapte au poste et à tous postes de l'entreprise. Pas de reclassement à envisager dans l'entreprise ni de formation à envisager dans l'entreprise.Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Par courrier recommandé du 3 décembre 2018, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé le 11 décembre 2018.

mai 2018, soit respectivement deux jours avant l'avis d'inaptitude et postérieurement à cet avis, donc dans un temps quasi concomitant à la procédure de licenciement pour inaptitude, ce dont il résulte qu'aucune abstention ne peut être imputée à l'employeur; les autres dénonciations dont se prévaut le salarié résulte d'un courrier adressé par le salarié à l'inspection du travail le 10 avril 2018, de sorte qu'à défaut de justifier que l'employeur en a été informé et en retenant que cette dénonciation est également contemporaine à l'avis d'inaptitude et à la procédure de licenciement pour inaptitude, il y a lieu de dire qu'elle est ici inopérante; enfin, le salarié ne rapporte pas la preuve d'autres correspondances de sa part de nature à s'analyser en une dénonciation à son employeur de ses conditions de…