Harcèlement sexuel : décisions et repères – page 36

[K], gérant d'un salon de coiffure, en qualité d'employée au niveau 2 échelon 1, en qualité de coiffeuse qualifiée, la convention collective nationale de la coiffure étant applicable ; Par lettre recommandée du 31 mai 2016, Mme [X] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, se plaignant du comportement de son employeur à son égard, constituant « aussi bien du harcèlement sexuel que du harcèlement moral » ; Entre temps, elle a le 9 mai 2016 déposé plainte pour ces faits, deux autres salariés de M.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En application de l'article L4121-2 du code du travail, "l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : (...) Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1". Le salarié évoque les faits suivants qui sont, selon lui, constitutifs d'un harcèlement moral. Premièrement, il indique avoir fait l'objet d'une surcharge de travail systématique et d'un manque de moyens au profit de M. [W] qui disposait, lui, d'un collaborateur.

Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 15 février 2017, aux fins de demander la nullité du licenciement et des dommages et intérêts. Par jugement du 15 novembre 2019 le conseil de prud'hommes, statuant en formation de départage, a : Dit que 1e licenciement de Mme [V] est nul ; En conséquence, condamné la SAEMES à payer à Mme [V] les sommes suivantes : 2 000 euros au titre du harcèlement sexuel ; l 000 euros au titre du harcèlement moral ; 9 990 euros au titre du licenciement nul ; 3 330 euros au titre de l'indemnité de préavis; 333euros au titre des congés payés afférents ; 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Le 13 novembre 2014, lors d'un pot de départ d'un salarié de la caisse, Madame [B] [P] a estimé avoir reçu une main aux fesses de Monsieur [C] [Y], tandis que ce dernier a reconnu avoir malencontreusement frôlé le bas du dos de la salariée. Madame [B] [P] a saisi par requête réceptionnée au greffe le 15 septembre 2016, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre aux fins d'obtenir notamment, le versement de dommages et intérêts en réparation des agissements de harcèlement sexuel qu'elle imputait à Monsieur [C] [Y]. Le 11 octobre 2016, Monsieur [C] [Y] a été placé en arrêt de travail jusqu'au 31 octobre 2016. Au mois d'avril 2018, Monsieur [C] [Y] a été entendu par les services de gendarmerie de Petit-Bourg suite à la plainte déposée par Madame [B] [P] à son encontre pour des faits de harcèlement sexuel.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs". Il incombe à l'employeur d'établir qu'il a exécuté cette obligation.

de cette dernière, vouloir injecter un produit irritant dans la crème se trouvant sur son bureau. L'attestation de la salariée [E] [A] (pièce 17) précisant avoir entendu M. [F] dire dans une conversation en présence de Mme [K] « vous les arabes vous êtes des arriérés », propos cependant niés « en bloc » par l'intéressé dans son attestation (supra). Le harcèlement sexuel dénoncé par Mme [K] sera écarté dès lors qu'aucun pièce produite n'évoque objectivement la réalité d'attitudes ou propos à connotation sexuelle subis par cette dernière dans un cadre professionnel.

et insultée par son employeur et que celui-ci n'aurait pas respecté ses obligations de sécurité à son égard. Les dispositions des articles L 4121-1 à L 4121-5 du Code du travail imposent à l'employeur d'assurer, la santé mentale et physique de ses salariés. Cette obligation de sécurité de l'employeur s'applique en matière de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et de violences physiques ou morales. En cas de manquement à cette obligation, l'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié concerné. Si les faits de harcèlement physique ou moral ne sont pas établis et n'ont pas été retenus ni par le conseil de prud'hommes ni par la cour, le fait unique d'avoir pris violemment le bras de sa salariée le 9 février 2012 est quant à lui établi.

à cet effet la réouverture des débats. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 novembre 2019, Madame [I] demande l'infirmation du jugement et forme les demandes suivantes : - voir 'constater la rupture du contrat de travail' (sic) et dire que cette rupture est imputable à l'employeur, notamment pour des faits de harcèlement sexuel et de travail dissimulé et voir en conséquence condamner la société Laupau à lui payer les sommes suivantes : - indemnité de préavis : 2 541,46 € ; - indemnité de congés payés sur préavis : 254,15 € ; - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 15 000 € ; A titre subsidiaire : - 'dire et juger' nul le licenciement, intervenu dans un contexte de harcèlement sexuel et voir en conséquence condamner la société Laupau à…

Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L.

processus, participant activement à la dégradation de l'ambiance au sein de l'UASM ». L'ICL demande l'infirmation du jugement attaqué, en raison de l'absence de lien entre le harcèlement moral et l'inaptitude. Motivation : Il résulte des articles L. 1153-4 et L. 1152-3 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire à l'interdiction de harcèlement sexuel ou moral est nul de plein droit Dès lors, toute mesure affectant la relation salariale, de l'embauche à la rupture, et dans toutes ses composantes encourt la nullité dès lors qu'elle trouverait son origine dans un comportement de harcèlement moral ou lui serait directement liée. En conséquence, sont nuls les licenciements prononcés pour inaptitude physique lorsqu'il est établi que cette inaptitude était consécutive à des actes de harcèlement.