Harcèlement sexuel : décisions et repères – page 37

de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet ? » Examen de la question prioritaire de constitutionnalité 6. L'article L. 7221-2 du code du travail dispose que sont seules applicables au salarié défini à l'article L. 7221-1 les dispositions relatives : 1° Au harcèlement moral, prévues aux articles L. 1152-1 et suivants, au harcèlement sexuel, prévues aux articles L. 1153-1 et suivants ainsi qu'à l'exercice en justice par les organisations syndicales des actions qui naissent du harcèlement en application de l'article L. 1154-2 ; 2° A la journée du 1er mai, prévues par les articles L. 3133-4 à L. 3133-6 ; 3° Aux congés payés, prévues aux articles L. 3141-1 à L.

que nous envisagions de prononcer à votre encontre. À ce titre, vous étiez depuis le vendredi 19 juin 2015 en mise à pied conservatoire. Vous étiez assisté de M. [C] [U] en sa qualité de membre élu de la délégation unique du personnel. Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de prononcer votre licenciement pour le motif de harcèlement sexuel sur une de vos subordonnées. Lors de cet entretien, vous nous avez remis des pièces complémentaires que vous nous avez demandé d'étudier après l'entretien car elles étayaient vos dires. Ce que nous avons fait. Nous vous avons dans un premier temps, présenté les faits reprochés après un bref historique. Mme [D] [P] a été embauchée en novembre 2014 et a été affectée dans le service dont vous avez la responsabilité, sous votre responsabilité.

au lieu du travail ; qu'en l'espèce, Monsieur [K] affirme avoir été victime, le 14 mars 2018 vers midi, au temps et au lieu de son travail, d'un malaise et d'une perte de connaissance dans la salle de repos alors qu'il venait de sortir d'un entretien informel au couts duquel il venait d'être informé par un de ses supérieurs hiérarchiques des accusations de harcèlement sexuel formulées contre lui par une collègue ; que, pour corroborer ses déclarations, l'assuré produit deux témoignages de collègues ayant constaté qu'aux date et heure indiquées, il était allongé par terre dans la salle de repose ; que, ce faisant, ces témoins attestent de la réalité d'un malaise mais pas de celle de l'entretien litigieux auquel ils n'ont pas assisté ; qu'en toute hypothèse, la Cour rappelle que, pour justifier d'une…

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement justifié par une faute grave et de le débouter de toutes ses demandes, alors « que le harcèlement sexuel suppose qu'un salarié soit la victime de propos ou comportements à connotation sexuelle répétés de nature à porter atteinte à sa dignité en raison de leur caractère humiliant ou dégradant ou à créer à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; qu'après avoir constaté que les messages incriminés étaient adressés à MM.

ayant rapporté des faits similaires vécus par d'autres », quand seuls les témoignages directs pouvaient être pris en considération, la cour d'appel a encore violé l'article L. 1235-1 du code du travail et l'article 202 du code de procédure civile ; 3°) ALORS QUE M. [N] faisait valoir dans ses conclusions d'appel qu'il avait été faussement accusé de harcèlement sexuel en raison de son management perçu comme « dur », certains salariés, notamment Mme [B], souhaitant son départ ; qu'en retenant qu'aucune pièce ne faisait ressortir que les deux salariées ayant témoigné avoir subi des comportements déplacés de la part de M.

qu'aucune instance n'est pendante devant une juridiction de la sécurité sociale dans ce cadre. La CPAM atteste que Mme [U] n'a jamais perçu de rente accident du travail ou de pension d'invalidité. Mme [U] soutient que la situation d'inaptitude qui a fondé son licenciement est imputable aux faits de discrimination à raison du sexe, de harcèlement moral et de harcèlement sexuel dont elle a été victime dans le cadre de l'exécution du contrat de travail la liant à la société MAS, qu'en conséquence son licenciement est nul et qu'elle a droit à la réparation intégrale du préjudice subi. Elle ne sollicite pas une prise en charge ou une réparation de préjudices au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L 154-1 du même code, lorsqu'un salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement sexuel ou moral, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M.

'activité normale et permanente de l'entreprise, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé l'article 1315 devenu 1353 du code civil, ensemble les articles L. 1242-1 et L. 1251-5 du code du travail ; DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Mme [C] fait grief à l'arrêt partiellement infirmatif attaqué d'avoir jugé qu'elle n'avait pas subi de harcèlement sexuel et moral et partant de l'avoir déboutée de ses demandes au titre de la nullité du licenciement et des indemnités afférentes ainsi qu'au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, alors : 1°) qu'il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L.

; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs » ; qu'en l'espèce, Mme [U] a fait l'objet d'un avis d'inaptitude consécutive à une maladie non professionnelle ainsi rédigé: « inapte définitif au poste actuel. Art. R. 4624-32 du code du travail.

34, que l'hypothèse de la démission et qu'il énumère limitativement, en son article 40, les cas de fautes graves commises par l'employeur de nature à dire le licenciement abusif, si le salarié quitte son travail, en raison de l'une de ces fautes si elle établie : « insulte grave, pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié, harcèlement sexuel, incitation à la débauche », en a exactement déduit que les dispositions impératives de la loi française en matière de rupture du contrat de travail, telles qu'interprétées de manière constante par la Cour de cassation, selon lesquelles la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié qui démontre l'existence d'un manquement suffisamment grave de son employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, produit…

; qu'il suffit qu'elle en soit une cause nécessaire pour que la responsabilité de l'employeur soit engagée, alors même que d'autres fautes auraient concouru au dommage ; qu'il incombe enfin au demandeur de rapporter la preuve que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il a été exposé ; que par ailleurs, le harcèlement moral est, depuis la loi n° 2012-954 du 6 août 2012, inscrit aux côtés du harcèlement sexuel, dans la liste des domaines pour lesquels l'employeur a une obligation de prévention des risques professionnels, et ce conformément aux dispositions des articles L. 1152-1 et suivants, et L.

; que les motifs invoqués ne constituent pas des causes réelles et sérieuses de licenciement ; qu'en droit, l'article L. 1332-4 du code du travail précise qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné dans le même temps à l'exercice de poursuites pénales ; qu'en l'espèce, sur le harcèlement sexuel : « Par ailleurs, nous avons appris très récemment que lors d'une réunion qui s'est tenue en octobre 2015 à Kufsteim en Autriche, vous aviez harcelé sexuellement une collègue, Madame [R].