Harcèlement sexuel : décisions et repères – page 38

indemnités, alors « que si la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties, l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention ; qu'en se bornant à retenir l'existence d'une situation de faiblesse de la salariée du fait de la dénonciation des actes de harcèlement sexuel de son collègue et de l'inertie du gérant, averti quelques jours auparavant des faits reproché à ce dernier, sans caractériser aucune violence ni même pression de la part de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1237-11 du code du travail. » Réponse de la Cour 5.

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. En l'espèce, il ressort des fiches médicales produites que M.

; 5º Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6º Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7º Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8º Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9º Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » En l'espèce, par courrier du 25 octobre 2011, Mme [B] a écrit à son employeur pour se plaindre de l'attitude de M.

[J] et la responsable des ressources humaines afin de lui rappeler son rôle de coordinateur et de le sensibiliser sur la nécessité, au regard de sa fonction hiérarchique, d'être vigilant et de montrer l'exemple, l'attitude de charmeur décelée chez lui n'étant pas adaptée à son poste de coordinateur, - que l'ensemble des salariés, notamment l'encadrement opérationnel, soit sensibilisé sur le harcèlement sexuel au travail, la situation du site par rapport au sujet de "drague au travail" étant inquiétante et la normalisation de certaines pratiques exposant le personnel, notamment féminin, à un risque de mal-être et de souffrance au travail ; que ces éléments corroborent le témoignage de Mme [H] ; que la circonstance selon laquelle l'intimé a été en congé durant quelques jours en février 2015 ne met pas en cause…

à leur encontre ; que le résultat de ces auditions a révélé que Monsieur [D] avait un comportement normal vis-àvis des salariés du magasin, que par ailleurs, le procès-verbal établi en date du 28 novembre 2014 de Monsieur [U] [I] révèle que Madame [H] avait une attitude assez désinvolte.

Aux termes du premier de ces textes, si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

2313-2 du code du travail énonce : « si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter des faits de harcèlement sexuel ou moral, de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

2018, 05 juillet 2017, 05 octobre 2017. 2. Statistiques trimestrielles des accidents de travail et de trajet (janvier, février et mars 2019) intérimaires et permanents. 3. Point sur les projets de déménagements à venir. 4. Suivi et planification des inspections trimestrielles. 5. Vote d'une expertise sur le turnover. 6. Demande du nom du référent harcèlement sexuel (RH et élu). 7. Point sur l'élaboration du règlement intérieur du CHSCT, les élections CSE et la date de la prochaine réunion.

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L1152-1 et L1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

sérieuse ; AUX MOTIFS QUE, sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences : la lettre de licenciement pour faute grave notifiée à M. [V], qui fixe les limites du litige, lui reproche en substance d'avoir eu un comportement déplacé à l'égard d'une hôtesse d'accueil (Mme [T] [X]) employée par une société tierce, assimilable à du harcèlement sexuel, alors qu'il était affecté sur un site à Noisy-Le-Grand entre le 2 et le 11 mars 2016 ; M. [V] soutient que les faits reprochés ne sont pas établis et qu'il est fondé à réclamer des indemnités de rupture ; que la société soutient que la faute grave reprochée à M.

2008, l'employeur ne tenant pas compte des certificats médicaux contre-indiquant la conduite d'engins de type chargeur ; qu'il fait valoir à cet égard que des agissements insidieux de l'employeur avaient pour but de le détruire, qu'ainsi une attestation de M. [G] établie au profit de l'employeur l'accusait faussement de harcèlement sexuel, que par ailleurs il a subi une rétrogradation dissimulée du statut d'ETAM à celui d'ouvrier si bien que l'ensemble de ces éléments qui se sont traduits par une dégradation de son état de santé psychique constitue un harcèlement moral ; que la SAS Aude Agregats soutient que M.

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.