Harcèlement sexuel : décisions et repères – page 39

; que les avis d'aptitude suivants, en date des 19 octobre 2010 et 9 août 2011 mentionnant « apte à son poste aménagé », établissent que l'employeur a respecté les préconisations du médecin du travail comme il le fait valoir ; que Mme [O] ne démontre pas le non-respect de ces préconisations m de la réglementation applicable à son handicap ; - sur le harcèlement sexuel : qu'il n'est pas contesté que Mme [O] a immédiatement informé son employeur des faits de harcèlement sexuel qu'elle imputait au chef de cuisine, à savoir avoir tenté de l'embrasser contre son gré le 22 octobre 2011, faits pour lesquels elle a, d'une part, consulté son médecin traitant le 24 octobre 2011 lequel a constaté des hématomes sur la face postérieure du bras, d'autre part, procédé à une…

; qu'en la déboutant cependant de sa demande de dommages et intérêts réparant ce préjudice distinct, la cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1152-1, L. 4121-1 du code du travail et 1147 du code civil.

; que le préjudice moral subi par Mme [V] du fait de la situation de harcèlement moral et du fait du manquement à l'obligation de sécurité sera réparé par l'allocation de la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts ; que s'agissant du lien de causalité entre ces faits de harcèlement moral et le licenciement de Mme [V], il convient de l'apprécier après avoir examiné la demande relative à l'existence d'une dénonciation de faits de harcèlement sexuel et la réalité des motifs du licenciement ; que sur la dénonciation de faits de harcèlement sexuel : selon l'article L1132-3-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (...), pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi,…

problèmes de couple, c'est à vous de les gérer". Cette attitude déplacée constitue une faute. 3 - Le 20 janvier 2015, vous avez affirmé, par l'intermédiaire du courrier recommandé avec accusé de réception de votre avocat Maître [T], que le Docteur [H] avait commis des atteintes à votre vie privée et des pressions constituant des faits de harcèlement sexuel, que les cogérants n'étaient pas intervenus malgré la connaissance de cette situation, que les cogérants avaient exercé à votre encontre une pression pour obtenir une rupture conventionnelle de votre contrat de travail et enfin que vous vous réserviez le droit de déposer plainte.

AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur la licéité du licenciement Considérant que la lettre de licenciement fait grief à Mme E... F... d'avoir ignoré les minima conventionnels dans la fixation des salaires, de n'avoir pas assuré le respect de la loi TEPA, de n'avoir pas fait travailler son équipe sur le projet Diamond, de ne pas s'être préoccupée de la plainte d'une salariée pour harcèlement sexuel, de n'avoir pas conduit correctement le projet de fixation des objectifs au titre de l'exercice 2014, de n'avoir pas communiqué au comité d'entreprise un courrier du syndicat CFTC, d'avoir adopté un comportement inadapté à l'égard de ses collègues ; Considérant que la salariée répond que les faits reprochés sont non démontrés, prescrits, déjà sanctionnés ou non…

le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve ; qu'en vertu de l'article L. 1235-1 in fine du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié qu'en vertu de l'article L. 1153-1 alinéa 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante que d'après l'article L.

Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 2 mai 2019), Mme M..., engagée le 19 octobre 2015 en qualité de technico-commercial par la société Déclic'solutions (la société), a pris acte de la rupture de son contrat de travail, le 6 septembre 2016, aux torts de l'employeur. 3. Le 30 septembre 2016, elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de dire que cette prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul pour harcèlement moral, harcèlement sexuel et violences physiques, et de condamner l'employeur au paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens, ci-après annexés 4.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 27 février 2019), Mme W... a été engagée par la societé La Plateforme à compter du 24 mai 2003 en qualité d'hôtesse de caisse. Elle a été promue chef de caisse, statut cadre, suivant avenant du 1er avril 2010, puis en dernier lieu chef de groupe au sein de l'établissement de [...]. 2. Soutenant avoir été victime de harcèlement sexuel de la part de sa supérieure hiérarchique, la salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 12 mai 2015, de demandes tendant notamment à la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul et au paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et troisième moyens du pourvoi principal de la salariée, ci-après annexés 3.

l'entreprise par l'un de ses salariés, prononce une mesure d'avertissement à l'encontre du fautif et met en oeuvre des mesures afin que le salarié victime n'ait plus à le côtoyer ; qu'en prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail en raison de la méconnaissance par la société Presco de son obligation de sécurité à la suite de la plainte pour harcèlement sexuel de Mme U... à l'encontre de M. M..., cependant qu'il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que la société a averti le salarié auteur des agissements reprochés et a proposé à Mme U... de changer de service afin de ne plus avoir à le côtoyer, mesures de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquence légales de ses constatations et a violé les articles L. 1221-1 et L.

Qu'il est ainsi patent qu'à de nombreuses reprises, et pendant plusieurs semaines, vous avez adressé des SMS à connotation sexuelle et obscène à une cliente de la société, alors même qu'elle vous a clairement indiqué de cesser un tel comportement. Elle refuse à présent que vous ayez accès au site. Vous avez reconnu l'ensemble de ces faits lors de votre entretien préalable et vous ne semblez pas regretter une telle attitude pouvant être assimilée à des actes de harcèlement sexuel. Vous comprendrez qu'un tel comportement ne peut être toléré et nuit considérablement à l'image de notre structure. De tels faits sont constitutifs d'une faute grave' Le 29 mars 2016, M. [F] [O] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Martigues pour contester son licenciement.

l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ». L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l'article L.