Harcèlement moral : décisions et repères – page 30

causé à la salariée à la suite d'un différend né à l'occasion du contrat de travail , et a désigné le tribunal de grande instance de Créteil comme juridiction compétente pour statuer sur ces prétentions - a confirmé le jugement de départage prononcé par le conseil de prud'hommes de Créteil le 5 juin 2014 sauf en ce qu'il n'a pas statué sur l'existence d'un harcèlement moral, Y ajoutant, - a dit que [F] [C] a été l'objet d'un harcèlement moral de la part de la société la Maison Bleue - [Localité 3] venant aux droits de la société Eveil et Sens, - a condamné la société la Maison Bleue - [Localité 3] venant aux droits de la société Eveil et Sens à payer à M. [T] [C], Mme [A] [C] et M.

de l'Inspection d'assurance du 27 juillet 1992 se tiendrait le jeudi 1 er octobre 2020. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 octobre 2020, il s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Le 21 décembre 2020, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny afin de voir juger son licenciement nul en raison du harcèlement moral subi, et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 15 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Bobigny a : - Débouté M. [Y] [L] de sa demande de licenciement nul - Condamné la SA [1] à verser à M.

condamner la société [1] à lui verser la somme de 47 500 euros, à titre principal à titre d'indemnité pour licenciement nul, et subsidiairement à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [D] de ses autres demandes de dommages et intérêts 1) au titre de l'exécution déloyale et fautive du contrat de travail par la société [1], 2) au titre d'un harcèlement moral et d'une discrimination liée à l'état de santé de Mme [D], 3) au titre du manquement de la société à son obligation de formation, ce faisant - condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes : * 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail, * 10 000 euros à titre de dommages et…

[R] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au 30 octobre 2018. Le 12 novembre 2018, M. [R] s'est vu notifier un licenciement pour faute simple. Le 25 février 2019, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil. Il demandait que le licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse et sollicitait des indemnités subséquentes outre des dommages-intérêts pour harcèlement moral, violation de l'obligation de sécurité, violation de l'obligation de formation et sanction pécuniaire illicite. Par jugement du 4 novembre 2022, en formation paritaire, le conseil de prud'hommes de Créteil a : - dit que le licenciement de M. [Q] [R] est sans cause réelle et sérieuse - condamné la société [1] à verser à M.

Le 7 juin 2021, Mme [A] s'est vue notifier un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 29 juillet 2021, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris. Elle sollicitait que le licenciement soit dit nul ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, et réclamait des indemnités subséquentes, outre des dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, un rappel de salaire pour heures supplémentaires et une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos. Subsidiairement, elle demandait des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

[T] [M] a été engagé par la société Régie autonome des transports parisiens (RATP), par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, pour occuper les fonctions d'agent de sécurité au sein du groupement d'intervention et protection des réseaux (GIPR). Il a pris sa retraite le 1er février 2026. Le 1er juillet 2021, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins d'obtenir la condamnation de la RATP pour harcèlement moral et inégalité de traitement et à un repositionnement catégoriel. Par jugement en date du 11 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a : - condamné la société RATP à payer à M.

5°Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6°Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7°Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'association [1] a constitué avocat le 16 novembre 2023. Par ordonnance du 7 novembre 2024, le conseiller de la mise en état de la chambre 6-9 de la cour d'appel de Paris a rejeté la demande de M. [D] de faire injonction à l'association [1] de communiquer le compte-rendu des auditions de l'intégralité des salariés interrogés lors de l'enquête interne menée à la suite de sa dénonciation d'un harcèlement moral. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 1er avril 2026. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [D] demande à la cour de : - Infirmer le jugement entrepris.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l'argumentation adverse, Madame [N] expose que : - elle n'avait pas donné son consentement exprès pour le renouvellement de la période d'essai ; son contrat est donc devenu ferme à compter de l'expiration de cette période ; - elle a fait l'objet, de la part de son supérieur, de faits de dénigrement et d'isolement, qui se sont transformés très vite en harcèlement moral et sexuel de la part de ses collègues masculins ; - à titre subsidiaire, la rupture de sa période d'essai est nulle car elle est la conséquence de tels faits.

du travail et a été abandonnée lors du dépôt de conclusions du 17 juillet 2025 et la demande nouvelle formulée est aussi irrecevable car tardive pour ne pas avoir été formée dans les 15 jours suivant la remise de l'avis. - Mme [G] n'a pas exposé en quoi l'avis du médecin du travail devait être critiqué et s'est appuyée, pour affirmer être victime de harcèlement moral, sur un entretien annuel d'évaluation de l'année 2023, élément sans rapport avec la présente procédure.

Le 4 mai 2021, il a été mis à pied à titre conservatoire. Le 18 mai 2021, il a été licencié pour faute grave. Le 18 janvier 2022, M. [D] a saisi la juridiction prud'homale au fond en contestation des avertissements de 2017 et 2019, et du licenciement, dont il invoquait la nullité et subsidiairement l'absence de cause réelle et sérieuse, et en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et subsidiairement pour manquement à l'obligation de sécurité Par jugement du 26 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Pau a : - Dit et jugé prescrit les avertissements disciplinaires notifiés par la SARL [1] [C] [2] à M. [D] en date du 9 janvier 2017 et du 23 mars 2019, - Débouté M.

Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ; 8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs.