Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 9

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 09 JUILLET 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/07215 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIPQO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Septembre 2023 -Conseil de Prud'hommes de PARIS - RG n° 22/03633

APPELANTE

S.A.R.L. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIME

Monsieur [W] [M]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Me Zoran ILIC, avocat au barreau de PARIS, toque : K0137

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 26 Mai 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Stéphane MEYER, président dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [W] [M] a été engagé par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 17 janvier 2000, en qualité de journaliste rédacteur.

La relation de travail est régie par la convention collective des journalistes.

En novembre 2018, le groupe dont fait partie l'employeur a annoncé un plan de restructuration et de réduction des effectifs à l'issue duquel, le 16 septembre 2019, les fonctions de Monsieur [M] ont été modifiées dans des proportions sur lesquelles les parties s'opposent.

Monsieur [M] a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail à compter de fin 2019 et tout au long de l'année 2020. Il a de nouveau fait l'objet d'arrêts de travail à compter du 29 janvier 2021 et le 30 mars 2021, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste.

Par lettre du 26 avril 2021, Monsieur [M] était convoqué pour le 5 mai suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 19 mai suivant pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Le 5 mai 2022, Monsieur [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 29 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a condamné la société [1] à payer à Monsieur [M] les sommes suivantes et a débouté ce dernier de ses autres demandes :

- indemnité compensatrice de préavis : 11 312,08 € ;

- indemnité de congés payés afférente : 1 131,21 € ;

- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 85 000 € ;

- les intérêts au taux légal ;

- indemnité pour frais de procédure : 1 500 € ;

- les dépens.

L'[1] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 17 novembre 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 février 2025, la société [1] demande l'infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, sa confirmation en ce qu'il a débouté Monsieur [M] de ses autres demandes, et la condamnation de ce dernier à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 5 000 euros.

Elle fait valoir que :

- l'inaptitude de Monsieur [M] n'était pas d'origine professionnelle, la société ayant seulement changé ses conditions de travail ; ses nouvelles fonctions étaient très proches de celles précédemment occupées, sa charge de travail n'a pas augmenté et il n'a jamais effectué de demande de reconnaissance du caractère éventuellement professionnel de sa maladie auprès de la CPAM ;

- la société a respecté les obligations lui incombant en matière de sécurité, de prévention et de formation, ayant mis en place des mesures adaptées afin de limiter les risques psychosociaux et a proposé à Monsieur [M] des formations auxquelles il n'a pas souhaité s'inscrire ;

- les rapports et alertes dont Monsieur [M] se prévaut ne concernaient pas sa situation ;

- il n'existe aucun lien établi entre les conditions de travail de Monsieur [M] et la dégradation de son état de santé ;

- Monsieur [M] n'a pas souhaité bénéficier du plan de départs volontaires, alors qu'il disposait à cet égard de toutes les informations nécessaires ;

- il ne justifie pas des préjudices allégués.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 mai 2024, Monsieur [M] demande la confirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, son infirmation en ce qu'il l'a débouté de ses autres demandes et la condamnation de la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 90 496,64 € ;

- dommages et intérêts pour manquement aux obligations de formation et de sécurité : 33 936,23 € ;

- dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier des mesures du plan de départ volontaire : 145 292,73 € ;

- indemnité pour frais de procédure : 5 000 € ;

- les intérêts au taux légal avec capitalisation.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l'argumentation adverse, Monsieur [M] expose que :

- l'Agence a modifié son poste de façon significative, sans mesure de formation ou d'adaptation, l'a soumis à une surcharge de travail, lui a adressé des reproches infondés et des propos dévalorisants ;

- elle a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels malgré ses alertes, les mesures mises en place étant insuffisantes ;

- ces manquements ont entrainé une dégradation de son état de santé, à l'origine de son inaptitude ;

- il a subi un préjudice de perte de chance de bénéficier du plan de départs volontaires en n'étant pas suffisamment informé sur les fonctions qui lui seraient réservées après la restructuration ;

- il rapporte la preuve de ses préjudices.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 13 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le manquement allégué à l'obligation de formation

Aux termes de l'article L.6321-1 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

L'article 12 de la convention collective des journalistes prévoit que :

"Les parties contractantes reconnaissent l'importance particulière de la formation professionnelle continue qui répond aux besoins personnels et professionnels des journalistes tout au long de leur carrière, comme aux besoins des entreprises de presse.

La formation professionnelle continue est ouverte aux journalistes professionnels dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La politique de formation continue vise, dans un esprit de promotion sociale, à permettre aux journalistes :

- de mettre à jour ou d'étendre leurs connaissances générales, afin d'élever leur niveau culturel ;

et professionnel ;

- d'acquérir des connaissances plus approfondies dans un domaine spécifique lié à leurs activités ;

- de recevoir une nouvelle formation pouvant éventuellement leur permettre de changer d'affectation dans l'entreprise, de s'adapter à des techniques nouvelles, de se préparer à un changement de profession.

Cette formation est dispensée, sous forme de stages à temps complet ou à temps partiel, par le Centre de perfectionnement des journalistes, ['], ou toute autre organisation susceptible de concourir à la formation des journalistes.

Les entreprises de presse favoriseront la conclusion d'accords en vue de la création et du développement de fonds d'assurance-formation, établis et gérés paritairement, au niveau de chaque forme de presse."

En l'espèce, Monsieur [M] expose et établit qu'il travaillait au sein du bureau français de l'Agence à [Localité 3], et était chargé de couvrir l'actualité internationale, qu'en novembre 2018, le Groupe [2] a annoncé un vaste plan de restructuration et de réduction de ses effectifs en Europe, impactant notamment l'agence française, où a été signé le 17 mai 2019, un accord avec les organisations syndicales, portant sur un plan de départs volontaires prévoyant 22 suppressions de poste, soit près d'un tiers de ses effectifs, qu'une nouvelle organisation a alors été mise en place à compter de septembre 2019, pour les salariés maintenus en poste, le service "Text", dont il faisait partie ayant été divisé en deux équipes : le service reportages ou "Initiative" et le service "Hub", amené à travailler quotidiennement avec les services délocalisés en Pologne et que c'est ainsi qu'à compter du 16 septembre 2019, il est devenu "Speed Editor" au sein du nouveau service "Hub", cette dernière dénomination ayant, notamment, été employée par son responsable hiérarchique sur son compte-rendu d'évaluation pour 2020.

Il expose que ce nouveau poste était radicalement différent du poste de journaliste rédacteur qu'il occupait depuis près de 20 ans au sein de l'Agence, puisqu'avant cette réorganisation, il était chargé de traiter l'actualité internationale sur la base de dépêches anglaises sans condition de temps et sans format imposé mais que ses nouvelles fonctions de "Speed Editor" le contraignaient à produire de l'information rapide, courte, sous forme de brèves ne devant pas dépasser un certain nombre de caractères et devant respecter un formalisme strict et contraignant en couvrant tous les domaines de l'actualité et plus uniquement l'actualité internationale et qu'ainsi, ses fonctions ont été modifiées de façon très importante, tant en ce qui concerne le contenu des informations à traiter ou utiliser que les modalités de traitement des actualités.

Monsieur [M] établit qu'il se trouvait ainsi soumis à de nouveaux objectifs de rapidité.

Il produit son compte-rendu d'évaluation du 15 janvier 2021, aux termes duquel il lui est reproché une adaptation difficile à l'organisation mise en place 15 mois auparavant, constituée, d'une part, par des difficultés à s'adapter à la polyvalence, notamment en ce qui concerne l'actualité économique, et d'autre part une insuffisance de rapidité requise, l'évaluation concluant par l'observation suivante : "une formation permettant d'améliorer la gestion du stress pourrait s'avérer utile si [W] le souhaite".

Il expose que, parallèlement, aux termes d'un entretien téléphonique du 7 janvier 2021, son responsable hiérarchique lui a reproché de ne pas être "à l'aise" en économie-finances, de n'avoir jamais cherché à changer de service en 20 ans, que ses compétences en matière de traitement de l'actualité internationale étaient reconnues mais que l'Agence n'en avait plus besoin et qu'il devait désormais être capable de tout traiter très rapidement.

A la suite de cette conversation, il exposait, par courriel du 21 janvier suivant, qu'il n'avait pas été formé pour s'adapter à la nouvelle organisation et qu'il avait "moins besoin d'une aide à la gestion du stress que d'une formation au traitement des informations économiques et financières".

De son côté, la société [1] expose que le contrat de travail de Monsieur [M] n'a pas été modifié mais seulement ses conditions de travail, le changement de ses missions étant "minime", que plusieurs journalistes ayant un profil similaire à lui ont parfaitement réussi à s'adapter au léger changement de leurs conditions de travail au sein du Hub.

Elle ajoute que Monsieur [M] avait déjà eu l'occasion de traiter des actualités économiques et financières comme ses collègues et se prévaut à cet égard du compte-rendu d'entretien individuel pour l'année 2014.

Elle produit l'attestation de Monsieur [T], responsable hiérarchique de Monsieur [M], qui déclare l'avoir soutenu pour l'aider à surmonter ses difficultés à traiter des informations économiques et financières, qu'il a bénéficié de formations internes, notamment sur les bases de la comptabilité des entreprises, ainsi que de commentaires constructifs de sa part et des cheffes d'édition, qu'il avait été invité en 2020 à sélectionner des formations économiques et financières externes sur la base d'un catalogue très fourni, mais n'a pas répondu à ces propositions. Il ajoute que d'autres journalistes dans la même situation que lui ont su s'adapter à la nouvelle structure du service, ce qui n'a pas été son cas.

La société [1] produit également plusieurs éléments tendant à établir que Monsieur [M] a bénéficié de formations, notamment une formation "Speed Training"du 9 et 10 septembre et une formation sur les résultats des entreprises du 28 février 2020.

Cependant, Monsieur [M] objecte, sans être sérieusement contredit sur ce point, que la première de ces formations était limitée à quelques heures et que la seconde formation, menée de façon informelle par un collègue et d'une durée limitée à deux heures, a été organisée plus de cinq mois après sa prise de poste et ne portait que sur des éléments rudimentaires et sur la méthode utilisée pour dresser un bilan comptable.

Concernant le catalogue de formation, Monsieur [M] objecte à juste titre qu'il avait, à plusieurs reprises, expressément manifesté son intérêt pour une formation en matière économique et financière et qu'il appartenait à son responsable de lui en proposer une ; il produit à cet égard un courriel adressé le 9 mars 2020 aux managers responsables des ressources humaines, les invitant à saisir les besoins en formation de leurs équipes.

Il résulte de ces considérations qu'ainsi que l'a estimé à juste titre le conseil de prud'hommes, la société [1] a manqué à ses obligations relatives à la formation, le point de savoir si le contrat de travail de Monsieur [M] a été modifié ou seulement ses conditions de travail n'étant pas utile à la solution du litige.

Sur le manquement allégué à l'obligation de sécurité

Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l'article L.4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l'espèce, Monsieur [M] expose que la mise en place de la réorganisation majeure au sein de la Rédaction de l'Agence, telle que décrite plus haut, a donné lieu à de nombreuses alertes et dénonciations des carences et manquements de la société quant à ses obligations de sécurité à l'égard des salariés impactés, que ce soit par les représentants du personnel et les salariés concernés, dont lui-même.

Il produit à cet égard un courriel collectif du 24 septembre 2019, aux termes duquel plusieurs journalistes se plaignaient du fait que la nouvelle organisation les plaçait dans des situations d'inconfort et d'échec programmé très dangereuses, ainsi que d'autres courriels de juin, septembre et novembre 2020, aux termes desquels ils se plaignaient d'une dégradation grave de leurs conditions de travail.

Il produit également une alerte des élus du CSE du 10 octobre 2019, exposant que les journalistes se sont vus confier des tâches nouvelles pour lesquelles ils n'avaient souvent pas les compétences requises et n'avaient reçu aucune formation, que cela entraînait la dégradation inévitable de la qualité de service, qu'un nombre important d'entre eux manifestaient "une détresse et une souffrance palpables", ajoutant :

"Au moins quatre journalistes ont fondu en larmes à leur poste de travail et d'autres se disent complètement désemparés, au point d'envisager des solutions radicales. Nous demandons à la direction de prendre immédiatement les mesures nécessaires pour mettre un terme à une situation dangereuse qui menace clairement la santé et l'équilibre psychologique des salariés."

Monsieur [M] produit également un rapport d'enquête interne diligentée conjointement par le CSE et la Direction, faisant apparaître de nombreuses doléances des salariés, lesquels exposaient avoir dû être extrêmement polyvalents, du jour au lendemain, de passer d'un sujet d'actualité à l'autre, dans des secteurs qui n'ont rien en commun, alors qu'ils n'avaient bénéficié d'aucune formation et se plaignant de risques majeurs pour leur santé physique et mentale.

Monsieur [M] produit également le rapport d'expertise sur les risques psychosociaux, établi le 20 avril 2020 par un Cabinet d'expertise externe à la demande de la Direction, concluant notamment comme suit :

"Il est à noter globalement, nous observons a minima de la lassitude chez certains collaborateurs, mais pour d'autres la présence d'un mal être voire de détresse avec un impact fort sur leur santé (stress, insomnies, crises de larmes, et irritabilité, addictologie, etc.)

Ces impacts nécessitent une prise de conscience rapide et la mise en place de plan d'actions visant à réduire l'exposition des salariés aux risques psychosociaux.".

Monsieur [M] expose qu'à à la suite de ce rapport, la Direction s'est engagée à mettre en 'uvre des mesures de prévention des risques mais que les mesures prises n'ont été ni pertinentes, ni suffisantes et il produit à cet égard une nouvelle alerte des représentants du personnel, datée d'octobre 2020, exposant que la situation avait empiré depuis la rentrée, que le dialogue était toujours au point mort, et que le service continuait à se dégrader depuis sa réorganisation.

Monsieur [M] produit enfin un article du 9 juin 2021 du journal Le Monde, décrivant un "grand malaise" au sein du personnel de l'Agence et notamment des risques de suicides.

Monsieur [M] s'est lui-même plaint de sa situation par courriels des 5 octobre 2019 et 20 mai 2020 et ses rapports d'évaluation font ressortir une insuffisance de formation, ainsi qu'il résulte des développements précédents.

Monsieur [M] a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail à compter de fin 2019 et tout au long de l'année 2020, puis à nouveau à compter du 29 janvier 2021.

Il produit des ordonnances médicales lui prescrivant un traitement à base d'anxiolytiques et d'antidépresseurs, des lettres adressés les 25 janvier et 17 mars 2021 par une psychologue clinicienne au médecin du travail décrivant des symptômes préoccupants liés à son activité professionnelle : détérioration de l'estime de soi, idées noires, troubles du sommeil, ainsi qu'un certificat du médecin du travail du 29 janvier 2021, déclarant avoir constaté un épuisement professionnel.

Le 30 mars 2021, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste, précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement.

De son côté, la société [1] objecte qu'avant même la mise en 'uvre du projet de réorganisation, elle en avait exposé la teneur aux salariés, qu'elle avait renforcé les dispositifs déjà en place, en proposant des dispositifs en matière de sécurité et de santé complémentaires (possibilité pour les salariés de contacter les services de santé au travail et de demander un rendez-vous avec le médecin du travail s'ils le souhaitaient, mise à disposition d'une ligne téléphonique de soutien, également disponible par email, possibilité de suivre une formation à la gestion du stress et de demander à tout moment un entretien avec un supérieur hiérarchique et/ ou les ressources humaines).

Elle ajoute avoir conclu une charte relative aux risques psychosociaux avec les membres du CSE à laquelle la médecine du travail a été associée, mis en place une cellule de veille des RPS se réunissant trimestriellement et se composant d'au moins un représentant des salariés volontaire, un représentant manager volontaire, un membre du CSE et un membre de la direction, avoir mis également en place un comité de Pilotage du Hub afin de rétablir le dialogue entre la Direction et les salariés, qui se réunissait chaque mois afin d'aborder les divers problèmes rencontrés, et que les managers des différents services, dont celui de Monsieur [M], ont bénéficié d'une formation sur les risques psychosociaux en novembre 2020.

Cependant, il résulte du rapport d'expertise susvisé, établi à la demande de la Direction, que les mesures de prévention mises en place ont été inadaptées et insuffisances.

Par ailleurs, Monsieur [M] relève à juste titre que la charte relative aux risques psychosociaux produite par la société [1] n'est qu'un projet, et il expose et établit que le comité de Pilotage du Hub s'est réuni pour la première fois le 25 février 2021, soit plus d'un an après la réorganisation et il produit le procès-verbal de réunion du CSE du 18 juin 2021, lors duquel le médecin du travail qui y avait été invité a déclaré que la souffrance au travail des salariés perdurait.

Concernant la situation de Monsieur [M], la société [1] expose qu'il n'a jamais sollicité d'aide auprès de la cellule RPS et/ou du comité de pilotage et qu'il a bénéficié de formations et d'un soutien bienveillant constants, que son emploi du temps a été adapté afin qu'il ne réalise plus d'horaires de nuit et que des solutions personnalisées lui ont été proposées mais n'ont pu être mises en 'uvre suite à son arrêt de travail, qu'il n'a pas demandé la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie et que, compte tenu du caractère confidentiel de ses échanges avec le psychologue et le médecin du travail, elle n'a pu avoir connaissance de sa situation que très tardivement et postérieurement à son arrêt de travail.

Cependant, Monsieur [M] objecte à juste titre qu'il n'a bénéficié d'aucune mesure d'accompagnement en amont et lors de sa prise de poste, qu'il justifie avoir à plusieurs reprises alerté la direction sur son mal-être au travail et il résulte des développements qui précèdent que l'employeur a manqué à ses obligations relatives à la formation.

Par ailleurs, nonobstant le fait que la pathologie de Monsieur [M] n'a pas été prise en charge dans le cadre de la législation des accidents du travail et maladies professionnelles, il résulte des éléments médicaux concordants décrits plus haut qu'elle est directement liée à un manquement de l'employeur à ses obligations en matière de sécurité.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement aux obligations de formation et de sécurité

Ces manquements de l'employeur ont causé à Monsieur [M] un préjudice qu'il convient d'évaluer à 10 000 euros.

Le jugement doit donc être infirmé dans cette mesure en ce qu'il l'a débouté de cette demande.

Sur le licenciement

Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des développements qui précèdent que, malgré les dénégations de la société [1], l'inaptitude de Monsieur [M], rendant impossible son reclassement, a pour origine directe les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité.

Le licenciement, prononcé pour inaptitude, est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que le conseil de prud'hommes l'a estimé à juste titre.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Monsieur [M] une indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de congés payés afférente, pour des montants non contestés.

Monsieur [M] justifie de 21 années complètes d'ancienneté et percevait un salaire mensuel brut de 5 656,04 euros, calculé sur la moyenne des douze derniers mois.

En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, il est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 16 mois de salaire, soit entre 16 968,12 euros et 90 496,64 euros.

Au moment de la rupture, Monsieur [M] était âgé de 54 ans et il justifie de sa situation de demandeur d'emploi jusqu'en octobre 2022, date à laquelle il a conclu un contrat à durée déterminée jusqu'au 30 avril 2023. Il ne produit aucun élément postérieur.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a évalué son préjudice à 85 000 euros.

Enfin, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur la demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier des mesures du plan de départ volontaire

Au soutien de cette demande, Monsieur [M] expose qu'il n'a jamais été mis en mesure de faire un choix éclairé quant nouveau poste de "Speed Editor" qui lui avait été proposé par la société lors du plan de départs volontaires ouvert en juillet 2019 et qu'il aurait indéniablement et définitivement choisi de quitter la société dans le cadre de ce plan s'il avait été correctement informé.

Cependant, c'est par des motifs justifiés en droit, exacts en fait, qui ne sont pas utilement contredits en appel et qu'il convient donc d'adopter, que le conseil de prud'hommes a estimé que Monsieur [M] avait échangé le 25 mai 2019 avec le cabinet "Right Management" concernant la faisabilité de son projet en vue d'une demande de départ volontaire, qu'une réponse favorable lui avait été donnée et qu'il a disposé d'une période de candidature au plan fixée du 6 juin au 12 septembre 2019 pour se positionner et se décider et que, s'il soutient n'avoir obtenu que très tardivement des précisions sur la nature du poste qui lui serait proposé il n'apporte aucun argument selon lequel il n'aurait pas été en mesure de faire, avant cette date, un choix éclairé sur la décision à prendre;

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il l'a débouté de cette demande.

Sur les autres demandes

Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Monsieur [M] une indemnité de 1 500 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d'une indemnité de 2 000 euros en cause d'appel.

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la date des décisions qui les prononcent, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 5 octobre 2022, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l'article 1343-2.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté Monsieur [W] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement aux obligations de formation et de sécurité ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant ;

Condamne la société [1] à payer à Monsieur [W] [M] les sommes suivantes :

- dommages et intérêts pour manquement aux obligations de formation et de sécurité : 10 000 euros,

- indemnité pour frais de procédure en appel : 2 000 euros.

Dit que les condamnations au paiement, de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'indemnité pour frais de procédure accordée en première instance porteront intérêts au taux légal à compter du 29 septembre 2023, que les condamnations au paiement des dommages et intérêts pour manquement aux obligations de formation et de sécurité et de l'indemnité pour frais de procédure accordée en appel porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 5 octobre 2022 et dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;

Ordonne le remboursement par la société [1] des indemnités de chômage versées à Monsieur [W] [M] dans la limite de six mois d'indemnités ;

Rappelle qu'une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France Travail ;

Déboute Monsieur [W] [M] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société [1] de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel ;

Condamne la société [1] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT