Faute lourde : décisions et repères – page 20

" bafouer le lien de subordination ". Enfin, il est reproché à M.[B] d'avoir utilisé un faux certificat médical pour obtenir la reconnaissance de sa maladie professionnelle, ce pourquoi une plainte pénale a été déposée. M.[B] ne commente pas dans ses écritures les demandes reconventionnelles de la société Raptor Finances. La cour rappelle que seule la faute lourde permet à l'employeur d'engager la responsabilité pécuniaire du salarié et fonder une action en dommages-intérêts contre ce dernier ( Soc,26 Janvier 2017 pourvoi n° 15-27.365). La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise.

, fonder un licenciement de Monsieur [L], nonobstant l'absence de sanction disciplinaire antérieure et une évolution professionnelle jusque là favorable. S'il est exact que la notion d'intention, visée par les premiers juges, n'est pas déterminante en matière d'appréciation d'un licenciement pour faute grave, à rebours de celle d'un licenciement pour faute lourde, il convient, en revanche, de constater que l'employeur ne rapporte pas la preuve de ce que les faits établis, afférents à un produit de valeur restreinte, imputables à un salarié ayant plus de neuf ans d'ancienneté, aient constitué une violation des obligations du contrat de travail telle qu'ils aient rendu impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 9 juin 2021), statuant sur renvoi après cassation (Soc., 27 mai 2020, pourvoi n° 19.11-575), M. [I] a été engagé en qualité de secrétaire administratif par l'association Ligue de Paris Ile-de-France de football (la Ligue) le 2 septembre 1996. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur général. Il a été licencié pour faute lourde le 5 mars 2013. 2. Contestant le bien fondé de ce licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale le 22 mai 2013 de diverses demandes. Examen des moyens Sur les moyens du pourvoi principal de la Ligue et le second moyen du pourvoi incident du salarié 3.

payés afférents, alors « qu'en vertu de l'article 7 de l'annexe III de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, les salariés cadres bénéficient d'un préavis de trois mois quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, sauf, en vertu de l'article 3.12.1 de la même convention collective, en cas de faute lourde ou de force majeure privatives d'indemnités compensatrices de préavis et sauf, en vertu de l'article 3.12.2 de la même convention, lorsque le salarié est licencié pour un motif réel et sérieux, auquel cas son préavis est réduit à une durée de un ou deux mois en fonction de son ancienneté dans l'entreprise ; qu'en jugeant que M.

Par courrier recommandé du 12 décembre 2016, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement. L'entretien a eu lieu le 23 décembre 2016. Le 10 janvier 2017, un licenciement pour faute grave a été notifié à Mme [O], à effet du 13 janvier suivant. Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux le l6 janvier 2018. Par jugement du 27 janvier 2020, le conseil de prud'hommes a : Requalifié le licenciement pour faute lourde en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

; que pour prononcer cette condamnation, la cour d'appel s'est en effet fondée sur le fait que ''la faute commise par [la salariée] est une faute intentionnelle, impliquant une organisation certaine ainsi qu'il a été démontré ci-dessus, d'une particulière gravité et incompatible avec l'exercice normal des fonctions confiées à la salariée'' ; 2°/ qu'en tout état de cause, que la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde qui s'entend de l'intention de nuire et doit résulter d'actes malveillants commis au préjudice de l'employeur, ou encore d'une faute détachable de ses fonctions ; que pour condamner la salariée au paiement d'une somme en répétition des frais indûment perçus au titre des retouches de janvier 2014 à août 2016, la cour d'appel a…

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 15 juin 2021), M. [L] a été engagé par la société Garage Duchamp (la société) le 21 juillet 2008 en qualité de chef de groupe véhicules d'occasion. 2. Mis à pied le 17 mai 2013 à titre conservatoire puis licencié pour faute lourde le 28 juin 2013, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses trois premières branches et sur le deuxième moyen 3.

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de l'ensemble de ses demandes à l'encontre de la société, alors « que la nullité du licenciement d'un salarié n'est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève mais s'étend à tout licenciement prononcé à raison d'un fait commis au cours de la grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que l'employeur reprochait à M.

, il ne ressort pas de cette clause que la cédante s'est engagée à garantir la cessionnaire des éventuelles procédures contentieuses qui pourraient être engagées, après la cession, par des salariés pour des faits intervenus avant la cession, telle que la procédure engagée devant le pôle social du tribunal judiciaire pour voir retenue la responsabilité pour faute lourde de l'employeur suite à la déclaration d'inaptitude du salarié. En effet la clause de garantie est formellement limitée dans son périmètre d'intervention à la garantie des salaires, des charges sociales, des congés payés et des avantages en nature.

[U] [D] deux ans après, soit le 09 mai 2020, aucune autre sanction n'étant intervenue à cette date. Au jour du prononcé du licenciement, seul l'avertissement du 25 mai 2020 figurait au dossier disciplinaire, soit une seule sanction. En application de l'article 5.13 in fine de la convention collective, le licenciement, qui n' est ni un licenciement pour faute grave, ni un licenciement pour faute lourde, ne pouvait être prononcé. Le licenciement sera dès lors jugé abusif, le jugement étant infirmé sur ce point. Sur les demandes financières liées au licenciement M. [U] [D] demande la condamnation de son ex-employeur à lui payer 43 663,32 euros, correspondant à 18 mois de salaire, sur la base d'un salaire de référence de 2 425,74 euros.

L'article L 1132-2 du code du travail dispose que «Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure disciplinaire mentionnée à l'article L 1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève». L'article L 2511-1 du code du travail dispose que «l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure disciplinaire telle que mentionnée à l'article L 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en l'absence de faute lourde est nul de plein droit.

de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement ; qu'en l'espèce, l'exposante soulignait que son licenciement était nul dès lors que l'employeur avait connaissance de son état de grossesse dont il a même fait état dans la lettre de licenciement ; que la cour d'appel, qui a constaté que Mme [H] n'avait commis ni faute lourde, ni faute grave, a refusé de prononcer la nullité du licenciement au prétexte que ''la protection n'est prévue que pendant l'intégralité des périodes de suspension de travail et il n'est pas établi que le licenciement soit intervenu pendant cette période'' ; qu'en statuant ainsi, quand la protection de la salariée en état de grossesse court dès que l'employeur a connaissance de cet état, et non uniquement pendant la période de suspension du contrat de…