Faute lourde : décisions et repères – page 19

En effet, la Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement.

prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale contre les risques décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, de bénéficier du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par l'assurance chômage, selon les conditions qu'il détermine. 8. Ces dispositions d'ordre public sont applicables aux anciens salariés licenciés d'un employeur placé en liquidation judiciaire qui remplissent les conditions fixées par ce texte. 9.

Il résulte des écritures des parties que le salarié reconnaît la dégradation, en soutenant que l'arrimage n'avait que pour seul but d'éviter que le capot de la tondeuse ne se soulève sous l'effet du vent lors du transport et que le montant des réparations ne s'élève qu'à la somme de 167, 33 euros. Il est un fait constant que le salarié n'a pas eu à payer le montant de la facture de l'employeur, alors que seule la faute lourde aurait permis à l'employeur de facturer au salarié le coût des dégradations. Il en résulte, en tout état de cause, qu'il est établi que Monsieur [C] [H] a fait preuve de négligence fautive en sanglant, sans protection, trop fortement la tondeuse.

son employeur se dégradait, tel qu'en atteste de nombreux témoignages. Il indique que le comportement fautif de Monsieur [W] lui a causé des tracas et des angoisses dont il demande réparation. Monsieur [W] soutient que la demande de Monsieur [OX] ne peut prospérer dans la mesure où son ancien employeur n'établit pas que son comportement relèverait d'une faute lourde, ni en quoi son action prud'homale aurait dégénéré en abus de droit. *** La responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde. La faute lourde suppose que soit démontrée l'intention de nuire à autrui.

ce travailleur pendant la période du préavis'' ; qu'est donc incompatible avec cette convention l'article 68 de la convention collective nationale des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955 qui prévoit en cas de licenciement individuel le droit à un préavis, y compris en cas de faute grave, à l'exclusion seulement de la faute lourde ; qu'en retenant que ''Ces dispositions [de la convention collective de la publicité], manifestement plus avantageuses pour le salarié, doivent prévaloir sur les stipulations de l'article 11 de la Convention internationale du travail n° 158 de l'Organisation internationale du travail'' si bien que ''l'obligation pour les sociétés relevant de cette convention, comme la société O Connection, de verser aux salariés licenciés pour faute grave une…

Le salarié, victime d'un accident du travail le 10 février 2014, a été placé en arrêt de travail du 11 février au 1er mai 2014. 3. Le 2 mai 2014, l'employeur a mis fin à la période d'essai. 4. Par arrêt du 20 novembre 2019, la cour d'appel a confirmé le jugement du 6 juillet 2016 prononçant la nullité de la rupture de la période d'essai et ordonnant la réintégration du salarié. 5. Le salarié, licencié le 29 septembre 2016 pour faute lourde, a, le 6 janvier 2017, saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 6.

Par lettre du 21 avril 2010, l'employeur a pris acte du refus de cette proposition par la salariée. 6. Lors d'un mouvement de grève commencé en avril 2010, elle a occupé avec d'autres salariés les locaux de l'entreprise du 27 au 31 mai 2010. 7. Le 21 juillet 2010, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 juillet 2010 avec mise à pied conservatoire, puis licenciée pour faute lourde par lettre du 4 août 2010 pour occupation illicite des locaux du 27 au 31 mai 2010. 8. Invoquant une discrimination syndicale et contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 31 mars 2010, en sollicitant le paiement de diverses sommes. Le syndicat est intervenu volontairement à l'instance.

syndicale ou de sa participation à un mouvement de grève, il appartient à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à l'exercice normal du droit de grève et à la discrimination syndicale ; que lorsqu'un employeur licencie un salarié à la fois pour des faits commis à l'occasion d'une grève sans invoquer de faute lourde ou en raison de son activité syndicale, et pour des faits distincts, le caractère illicite du motif du licenciement prononcé pour des faits liés à l'exercice du droit de grève ou à l'activité syndicale entraîne à lui seul la nullité du licenciement ; qu'ayant constaté que la salariée établissait que la procédure de licenciement s'inscrivait dans un contexte de conflit collectif et de fortes tensions entre le direction et le syndicat CNT, que…

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Metz, 6 novembre 2020), Mme [T] a été engagée en qualité d'adjointe par la société Forbacache à compter du 1er juillet 2008. 2. Licenciée pour faute lourde le 16 mai 2011, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

, alors : « 1°/ que l'aveu judiciaire fait foi contre son auteur ; qu'en l'espèce, la SARL AGTP avait expressément, dans ses conclusions d'appel, énoncé que : "Au mois de novembre 2017, M. [N] a travaillé à plusieurs reprises sans le harnais de sécurité et sans casque [...]. Cet incident étant répétitif, la société AGTP a envisagé un licenciement pour faute lourde à l'encontre du salarié. Toutefois, au regard de la relation contractuelle datant [de] 2010, M. [N] a eu le choix entre un licenciement pour faute lourde et une rupture conventionnelle [...]" ; que, pour débouter M.

[H] a été engagé en qualité de directeur des gestions, à compter du 10 janvier 2012, par la société [E] Asset Management, filiale du groupe [E]. 2. Son contrat de travail a été transféré à la Société d'études et de gestion financière [E] (la société). Il exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur de la gestion d'actifs pour l'ensemble des entités du groupe [E]. 3. Licencié pour faute lourde le 20 février 2018, il a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail et de demandes subséquentes. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident Enoncé du moyen 4.

Vigneau, président, Mme Boisselet, conseiller rapporteur, Mme Vaissette, conseiller doyen, et Mme Mamou, greffier de chambre, la chambre commerciale, financière et économique de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 17 juin 2021), contestant la légitimité du licenciement pour faute lourde qui lui avait été notifié le 11 mai 2012 par la société Gemo par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, M. [K] a saisi un conseil de prud'hommes puis formé appel du jugement ayant rejeté ses demandes. 2.