Faute lourde : décisions et repères – page 10

repose sur la générosité du public et dont la somme de 21 504,94 € représente un montant significatif indûment capté par Me [C] aux dépens de la cause animale. Elle rappelle que 15 000 € des 21 504,94 € dus par Me [C] proviennent en réalité de fonds détournés avec la complicité active de M. [B], ancien salarié licencié par la CNDA le 17 mars 2023 pour faute lourde, et dont le conseil personnel n'est autre que Me [C].

ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 30 Mars 2026, par mise à disposition au greffe de la cour. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS Mme [Y] [H] [T] a été engagée à compter du 28 février 2022 en qualité de technicienne de surface réceptionniste par Mme [N] [V]. Elle était licenciée pour faute lourde par courrier du 22 mai 2023 aux motifs suivants : : «votre insubordination au cabinet dentaire et vos absences répétées sans justificatif nous conduit à prendre la décision de mettre fin à votre collaboration. Sachez Mme [H] [T] que vous avez commis une faute lourde par votre comportement d'harcèlement au travail vis-à-vis de l'équipe entière, votre collègue Mme [R] et nous-même le docteur [V].

prud'hommes, avait régularisé l'adhésion à un contrat frais de santé auprès de [7], la pièce n° 13 présentée étant une proposition de contrat de frais de santé, en date du 2 avril 2024. Concernant la portabilité, aux termes de l'article 8-9-1 de la convention collective, celle-ci s'applique en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage. Or Mme [K] [G] épouse [I] ne démontre pas répondre à ces conditions. La demande de Mme [K] [G] épouse [I] tendant au paiement d'une somme de 15.834,60 euros a été justement rejetée. L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en l'espèce.

actionnaire « [5] », sous réserve que Monsieur [L] [I] soit toujours dans les effectifs de l'entreprise à cette date. En cas de licenciement de Monsieur [L] [I] par la société [6] intervenu avant l'aboutissement de l'opération de revente de la société [6] par le Fonds d'Investissement actionnaire [5], et hormis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, ce bonus sera dû et versé à Monsieur [L] [I] ». Monsieur [I] soutient que cette clause impose à l'employeur de lui verser un bonus de 300.000 euros dès lors que son licenciement n'est causé ni par une faute lourde ni par une faute grave, ce que conteste l'employeur.

Sur la demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour préjudice subi Si l'association intimée soutient que le salarié a non seulement porté préjudice au bon fonctionnement de l'établissement mais aussi à son personnel, et notamment à la directrice de l'établissement, la procédure engagée par l'intéressé présentant également un caractère particulièrement abusif, outre que le salarié n'a pas été licencié pour faute lourde et que l'existence d'une intention de nuire de l'intéressé n'est en toute hypothèse pas démontrée par l'intimée, et ce alors que seule la faute lourde permet d'engager la responsabilité pécuniaire du salarié ainsi que de fonder une action à l'encontre de ce dernier, il sera par ailleurs rappelé qu'en application des dispositions de l'article 1382, devenu 1240, du code civil, ainsi que de…

Toutefois, en l'espèce, l'article 15 du règlement intérieur de la [1] invoqué par le salarié énumère comme suit les sanctions susceptibles d'être prises par la direction en fonction de la gravité des agissements fautifs du salarié : -observation écrite -avertissement ou dernier avertissement avant licenciement -mise à pied -rétrogradation -licenciement pour cause réelle et sérieuse -licenciement pour faute grave -licenciement pour faute lourde -rupture immédiate du préavis en cas de faute grave en cours de préavis. Il dispose en outre que l'avertissement est susceptible de constituer ultérieurement une circonstance aggravante justifiant une sanction plus lourde. Mais aucune des mesures de licenciement mentionnées n'est conditionnée par l'existence d'une sanction disciplinaire antérieure.

Toutefois, en l'espèce, l'article 15 du règlement intérieur de la [1] invoqué par le salarié énumère comme suit les sanctions susceptibles d'être prises par la direction en fonction de la gravité des agissements fautifs du salarié : -observation écrite -avertissement ou dernier avertissement avant licenciement -mise à pied -rétrogradation -licenciement pour cause réelle et sérieuse -licenciement pour faute grave -licenciement pour faute lourde -rupture immédiate du préavis en cas de faute grave en cours de préavis. Il dispose en outre que l'avertissement est susceptible de constituer ultérieurement une circonstance aggravante justifiant une sanction plus lourde. Mais aucune des mesures de licenciement mentionnées n'est conditionnée par l'existence d'une sanction disciplinaire antérieure.

ci, permettant de considérer que la régularisation a été opérée. Si la rupture du contrat de travail de Mme [G] [A] consécutive à la reprise de ses fonctions de directrice d'exploitation salariée à la suite de la décision de l'assemblée générale du 30 juin 2022 de ne pas reconduire son mandat de présidente, dans le cadre d'une entreprise familiale, pour la faute lourde est notamment fondée sur le grief tenant à ce que Mme [G] [A] ne donnait pas accès au siège social de celle-ci et que le débat s'est alors déplacé sur la réalité de l'adresse du siège social de la société, il n'en demeure pas moins que ces éléments ne sont pas de nature à établir la volonté de confusion de l'employeur invoquée par la salariée, pas plus que l'élection de domicile en l'étude du commissaire de justice instrumentaire lors de la…

En l'espèce, le salarié considère qu'il a fait l'objet d'un licenciement vexatoire dans la mesure où il s'est vu notifier une mise à pied conservatoire alors qu'aucune faute grave ne lui était reprochée. S'il est exact que le salarié a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, l'employeur peut renoncer à sanctionner ou prononcer une sanction moins sévère qu'un licenciement pour faute grave faute lourde. Il doit alors verser au salarié la rémunération correspondant à la durée de la suspension, ce qu'il a fait. La seule mise à pied conservatoire ne caractérise pas en elle-même des circonstances vexatoires du licenciement. La demande du salarié en indemnisation sera par conséquent rejetée. Ce chef de jugement sera confirmé.

S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Une cour d'appel ne saurait dire que le licenciement, prononcé pour faute lourde, est sans cause réelle et sérieuse en l'absence d'intention de nuire du salarié sans rechercher si les faits reprochés n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ou d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement (Cass. soc. 16-9-2020, n° 18-25.943 F-PB).

S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Une cour d'appel ne saurait dire que le licenciement, prononcé pour faute lourde, est sans cause réelle et sérieuse en l'absence d'intention de nuire du salarié sans rechercher si les faits reprochés n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ou d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement (Cass. soc. 16-9-2020, n° 18-25.943 F-PB).

S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Une cour d'appel ne saurait dire que le licenciement, prononcé pour faute lourde, est sans cause réelle et sérieuse en l'absence d'intention de nuire du salarié sans rechercher si les faits reprochés n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ou d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement (Cass. soc. 16-9-2020, n° 18-25.943 F-PB).