Faute lourde : décisions et repères – page 9

Il est enfin avancé que les jours injustement retenus constituent une atteinte au droit de grève et que le fait d'appliquer une règle de droit inapplicable constitue une exécution déloyale du contrat de travail. Il résulte des articles L 2511-1, L 2512-1 et L 2512-5 du code du travail que 'l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit'.

Il est enfin avancé que les jours injustement retenus constituent une atteinte au droit de grève et que le fait d'appliquer une règle de droit inapplicable constitue une exécution déloyale du contrat de travail. Il résulte des articles L 2511-1, L 2512-1 et L 2512-5 du code du travail que 'l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit'.

Il est enfin avancé que les jours injustement retenus constituent une atteinte au droit de grève et que le fait d'appliquer une règle de droit inapplicable constitue une exécution déloyale du contrat de travail. Il résulte des articles L 2511-1, L 2512-1 et L 2512-5 du code du travail que 'l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit'.

Il est enfin avancé que les jours injustement retenus constituent une atteinte au droit de grève et que le fait d'appliquer une règle de droit inapplicable constitue une exécution déloyale du contrat de travail. Il résulte des articles L 2511-1, L 2512-1 et L 2512-5 du code du travail que 'l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit'.

Il est enfin avancé que les jours injustement retenus constituent une atteinte au droit de grève et que le fait d'appliquer une règle de droit inapplicable constitue une exécution déloyale du contrat de travail. Il résulte des articles L 2511-1, L 2512-1 et L 2512-5 du code du travail que 'l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit'.

soit au 1/10 de la rémunération totale brute (y compris celle versée au titre des congés payés) perçue par le salarié au cours de l'année de référence, hors indemnités (entretien, nourriture...).La solution la plus avantageuse pour le salarié sera retenue. » Cet article précise encore que lors de la rupture du contrat de travail, qu'elle soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés payés dus et non pris au titre de l'année de référence et de l'année en cours. En l'espèce, il résulte du jugement du tribunal de commerce de Chambéry du 28 janvier 2022 que la société [1] a repris «les congés payés acquis par les salariés au jour de la reprise ».

A aucun moment, vous n'avez, dans ces rapports, fait intégrer une réserve sur la provenance unique des informations et l'absence de vérification et de recoupement. La société [1], a, en conséquence, prononcé des mesures de mise à pied le 3 janvier 2011 à l'encontre des salariés nommément désignés dans votre enquête, puis déposé, le 13 janvier 2011, une plainte contre personne non dénommée, visant les conclusions de l'enquête menée par la DPG et procédé au licenciement pour faute lourde des trois salariés le 14 janvier 2011.

piges, qu'il ne peut donc pas lui être reproché des malfaçons volontaires, qu'il n'est pas civilement responsable des dommages commis à l'occasion de l'exécution de la prestation de travail, que seul l'employeur est responsable des malfaçons si les clients décident de se retourner contre elle, qu'il ne peut pas faire l'objet d'une sanction, en l'absence de faute lourde qui seule pourrait faire exception au principe d'irresponsabilité civile du salarié, et qu'il n'a pas reçu de sanction préalable au licenciement. Dans ce cadre, la cour relève d'abord que les moyens développés par M. [U] [R] en matière de responsabilité civile du salarié ou de l'employeur à l'égard des clients sont sans pertinence en l'espèce.

Par lettre du 6 avril 2022, il lui a été notifié une mise à pied conservatoire, avec cette précision qu'il allait être procédé à des investigations complémentaires et qu'il recevrait très prochainement une convocation à un entretien préalable à une sanction. Le 14 avril 2022, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 26 avril suivant. [M] [W] a été licencié par lettre du 28 avril 2022 pour les motifs suivants, qualifiés de faute lourde : 'Retards récurrents à la prise de votre poste... Erreur dans l'accomplissement de vos transports relatifs aux personnes à transporter... Le 5 avril 2022, vous n'avez pas suivi votre feuille de route et non pris en charge un patient comme prévu... Vous ne répondez pas aux appels de la régulatrice ni aux miens...

aux termes de la rupture conventionnelle régularisée préalablement le 26 novembre 2018, laquelle prévoyait un préavis de 3 mois. M. [X] [Q] a quitté la société [1] devenue [2] le 28 février 2019. Suspectant que M. [V] avait favorisé le développement des trois sociétés [5] à son détriment, la société [1], a le 18 décembre 2020, licencié M. [V] pour faute lourde. Le 30 mars 2021, la société [1] a assigné devant le Tribunal de commerce d'Evry M. [V] et pour tiers complices, plusieurs personnes morales et physiques dont M. [X] [Q]. S'agissant de M. [X] [Q], le tribunal de commerce d'Evry s'est déclaré incompétent au profit du Conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire. Le 12 avril 2021, la société [1] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire aux fins de : - Prononcer que la rupture conventionnelle de M.

Il apparaît, dès lors, que l'obligation au paiement de ces sommes, ayant une nature salariale et étant certaines, liquides et exigibles, n'apparaît pas sérieusement contestable. Le reçu pour solde de tout compte mentionne que l'employeur a pratiqué une retenue de 13 473, 81 euros au titre d'un " préjudice estimé décembre 2024 ". Mais, la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde, même en ce qui concerne le droit à compensation (Cass. Soc. 20 avril 2005 n°03-40.069). La responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne pouvant résulter que de sa faute lourde, le licenciement fondé sur une faute grave ne permet pas d'engager la responsabilité pécuniaire du salarié (Cass. Soc. 23 novembre 2022 n°20-22.586).

S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Une cour d'appel ne saurait dire que le licenciement, prononcé pour faute lourde, est sans cause réelle et sérieuse en l'absence d'intention de nuire du salarié sans rechercher si les faits reprochés n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ou d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement (Soc. 16-9-2020 n° 18-25.943 F-PB).