Faute grave : décisions et repères – page 199

Selon l'article L. 1242-12, alinéa 1, du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

[J] [Z] a été nommé aux fonctions de Delibery manager sur le compte EDF sur lequel Mme [P] [M] était affectée depuis le mois de juin 2017. Par courrier du 28 novembre 2017, la S.A.S. Atos Infogérance a convoqué M. [J] [Z] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, lui notifiant une mise à pied conservatoire. Par courrier du 11 décembre 2017, la S.A.S. Atos Infogérance a notifié à M. [J] [Z] son licenciement pour faute grave. Le 24 janvier 2018, M. [J] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans aux fins de contester son licenciement, le considérant comme abusif, 'abrupt et vexatoire' et afin de voir condamner la S.A.S. Atos Infogérance au paiement de diverses sommes ainsi qu'aux dépens. La S.A.S.

1994. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983. Le 23 avril 2018, l'employeur a mis à pied à titre conservatoire Mme [Z] et l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le 18 mai 2018, Mme [Z] a été licenciée pour faute grave. Par requête du 6 février 2019, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de TOURS aux fins d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de la rupture.

[C] [A] a déposé une main courante pour injures et menaces de la part de M. [S] [R], un collègue. Le 4 novembre 2017, vers une heure du matin, une altercation a eu lieu entre M. [C] [A] et son collègue M. [S] [R] qui a entraîné trois jours d'I.T.T. pour M. [R] qui a déposé plainte pour ces faits. Le 6 novembre 2017, M. [C] [A] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement pour faute grave et il lui a été notifié une mise à pied à titre conservatoire. Le 16 novembre 2017, M. [C] [A] a adressé une lettre d'excuses à son employeur. Il s'engageait « à mieux me maîtriser à l'avenir et faire en sorte que ce type de situation ne se reproduise plus. ». Le 21 novembre 2017, la S.A.S. Estivin Logistique Services à notifié à M. [C] [A] son licenciement pour faute grave.

statuant à nouveau : à titre principal, -d'infirmer le jugement entrepris, -de dire et juger bien-fondé le licenciement de Madame [Z] intervenu pour faute lourde, en conséquence, -de débouter Madame [Z] de l'intégralité de ses demandes à ce titre, à titre subsidiaire, -d'infirmer le jugement entrepris, -de dire et juger le licenciement de Madame [Z] fondé sur une faute grave, en conséquence, -de débouter Madame [Z] de l'intégralité de ses demandes à ce titre, à titre infiniment subsidiaire, -de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a reconnu l'existence d'une cause réelle et sérieuse, en conséquence, -de fixer la moyenne de salaire à 8 400 euros bruts, -de limiter le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 62 104 euros bruts, -de limiter le montant de l'indemnité…

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes se rapportant à la prise d'acte de la rupture. Sur la demande reconventionnelle. L'article 1243-3 du Code du travail dispose que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 (rupture anticipée en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude) et L. 1243-2 (conclusion d'un contrat à durée indéterminée) ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. 18. Pour écarter la nullité du licenciement, l'arrêt retient que l'arrêt de travail initial du 27 avril 2017 a eu pour cause une opération du pied et que le 21 juillet 2017, l'auteur du harcèlement moral a été licencié pour faute grave, soit cinq mois avant que la salariée ne soit déclarée inapte. 19. En se déterminant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si les faits de harcèlement moral à l'encontre de la salariée n'avaient pas entraîné une dégradation de son état de santé à l'origine de l'inaptitude, la cour d'appel a privé sa décision de base légale. Portée et conséquences de la cassation 20.

'agent de service à temps complet sur le site de nettoyage de la clinique de [Localité 4]. 2. Le 4 août 2017, la clinique de [Localité 4] a été absorbée par l'Hôpital privé [5]. Cette absorption a entraîné la fermeture du site de [Localité 4] et le transfert de l'activité de la clinique dans les locaux de l'Hôpital. 3. Contestant son licenciement pour faute grave intervenu le 27 septembre 2017, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 4.

), en qualité d'agent de service sur le site de nettoyage de la clinique de [Localité 4]. 2. Le 4 août 2017, la clinique de [Localité 4] a été absorbée par l'Hôpital privé [6]. Cette absorption a entraîné la fermeture du site de [Localité 4] et le transfert de l'activité de la clinique dans les locaux de l'Hôpital. 3. Contestant son licenciement pour faute grave intervenu le 27 septembre 2017, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 4.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 17 septembre 2020) et les productions, M. [S] a été engagé, le 17 mars 1986, par la société Predi-A, aux droits de laquelle vient la société Predia, en qualité de peintre. L'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave le 2 septembre 2016. 2. Par jugement du 13 septembre 2017, dont appel a été interjeté, un conseil de prud'hommes a rejeté les demandes. 3. La cour d'appel a statué sans audience en application des dispositions de l'article 8 de l'ordonnance n° 2020-304 du 25 mars 2020, modifiée par l'ordonnance n° 2020-595 du 20 mai 2020.

Par un arrêt définitif, du 18 décembre 2018, la cour d'appel de Paris a confirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 29 juillet 2016 ayant débouté le salarié de ses demandes en contestation de sanctions disciplinaires, en reconstitution de carrière et en réparation du harcèlement moral dont il s'estimait victime. 3. Révoqué, après réunion du conseil de discipline, pour faute grave le 23 janvier 2017, il a de nouveau saisi la juridiction prud'homale en annulation de sa révocation et en réintégration, subsidiairement en contestation de son bien-fondé. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses deuxième et troisième branches, et sur le troisième moyen, ci-après annexés 4.

, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 11 mai 2021), Mme [L] a été engagée, le 22 juillet 1982, par l'association Chemins d'espérance en qualité d'aide-soignante. 2. Le 5 septembre 2016, alors qu'elle était placée en arrêt de travail, consécutif à un accident du travail, la salariée a été licenciée pour faute grave. 3. Contestant ce licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 4.