Faute grave : décisions et repères – page 198

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze décembre deux mille vingt-deux. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme [J]. Mme [J] fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit et jugé que son licenciement reposait sur une faute grave et de l'AVOIR, en conséquence, débouté de ses demandes de dommages et intérêts, d'indemnité de licenciement, d'indemnité de préavis et de congés payés afférents, et de rappel de salaires et de congés payés afférents au titre de la mise à pied conservatoire.

[H] a été engagé par la société Stade dijonnais en qualité d'entraîneur pluri-actif de rugby pour la saison 2016/2017. L'engagement, signé le 23 juin 2016, s'accompagnait d'une convention de mise à disposition conclue avec la commune de [Localité 3], auprès de laquelle l'entraîneur exerçait les fonctions d'adjoint administratif. 2. Le 23 août 2017, le club a convoqué M. [H] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave. 3. Le salarié a « pris acte de la rupture » de son contrat de travail dans une lettre datée du 24 août 2017. 4. Le 14 septembre 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur les troisième et quatrième moyens, ci-après annexés 5.

n'instituait pas un dispositif d'heures d'équivalence dans l'entreprise et qu'il n'était pas inopposable au salarié, est inopérant. 6. Il n'est donc pas fondé. Sur le deuxième moyen du pourvoi incident de l'employeur Énoncé du moyen 7.

La société Enterprise Holdings France FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la rupture du contrat de travail de M. [L] était fondée sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR condamnée à payer à M. [L] diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, congés payés sur indemnité compensatrice de préavis, indemnité conventionnelle de licenciement, rappel de salaire sur période de mise à pied et congés payés afférents, ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté, par motifs propres et adoptés, que M.

Le 24 février 2004, il a été convoqué à un entretien préalable prévu le 1er mars suivant. Le 24 mai 2004, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser son licenciement. Le 25 octobre suivant, le ministre du travail a annulé la décision de l'inspecteur du travail et autorisé le licenciement du salarié. Par une lettre du 2 novembre 2004, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave. 3. Le 31 janvier 2005, le salarié, invoquant des faits de discrimination en lien avec ses activités syndicales et un harcèlement moral, a saisi la juridiction prud'homale de demandes de nullité de son licenciement et de paiement de diverses indemnités.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 24 février 2021), Mme [B] a été engagée par la Fondation Perce Neige le 21 décembre 2005 en qualité d'aide-soignante. 2. Mise à pied à titre conservatoire le 15 février 2014, la salariée a été convoquée le 17 février 2014 à un entretien préalable au licenciement fixé le 28 février 2014. 3. Licenciée pour faute grave par lettre du 14 mars 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir le paiement de diverses sommes. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 18 décembre 2020), M. [W] a été engagé le 27 avril 2010 par la société Areva TA, devenue la société Technique énergie atomique - Technicatome, en qualité de responsable du centre de formation de [1] au statut d'ingénieurs et cadres, puis nommé en dernier lieu chef d'échelon sur le site de la base militaire de [Localité 4]. 2. Il a été licencié, le 12 décembre 2014, pour faute grave. 3. Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes portant sur l'exécution et la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 4.

nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 6. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes indemnitaires au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « que l'employeur doit agir dans le délai restreint inhérent à toute procédure de licenciement pour faute grave à compter du jour où il a ou aurait dû avoir connaissance des faits fautifs allégués et que M.

En cas de difficultés avec un représentant quelconque d'un Client auprès duquel le Salarié interviendra, ce dernier devra immédiatement en informer son Manager responsable, sans prendre quelque initiative que ce soit. Toute action du Salarié auprès d'un Client ou de son représentant, sans accord préalable, ayant pour but ou pour effet une rupture anticipée du contrat liant le Client au Groupe Degetel, sera susceptible d'être qualifiée de faute grave. » Les explications que vous nous avez fournies lors de notre entretien préalable ne nous permettent pas de modifier notre appréciation à cet égard. Votre comportement nous oblige à rompre votre contrat de travail et nous vous notifions en conséquence par la présente votre licenciement.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 23 juin 2020), M. [S] a été engagé le 1er août 1983 par la banque CIC Est, d'abord en qualité d'employé auxiliaire, puis, en dernier lieu, de directeur de trois de ses agences. 2. Le 26 janvier 2017, il a été licencié pour faute grave. 3. Contestant le bien fondé et les conséquences de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 14 juin 2017. Examen des moyens Sur le troisième moyen, ci-après annexé 4.

1226-7 (dans sa rédaction issue de la loi n° 2010-1594 du 20 décembre 2010), L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail ; 2. ALORS en tout état de cause QU'il résulte de l'article L.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Delamarre et Jehannin, avocat aux Conseils, pour Mme [L] PREMIER MOYEN DE CASSATION Mme [L] fait grief à la cour d'appel d'avoir rejeté la demande de nullité du licenciement, et la demande de dommages et intérêts pour discrimination liée à l'état de grossesse, d'avoir dit que le licenciement pour faute grave de Mme [S] [L] est justifié, et de l'avoir déboutée de toutes ses demandes ; 1/ ALORS QU'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté sauf s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement ; que la date du licenciement est celle à…