Cour de cassation · 7 décembre 2022

SOC.

AF1

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 7 décembre 2022

Cassation partielle

M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 1324 F-D

Pourvoi n° Y 21-18.114

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 7 DÉCEMBRE 2022

Mme [J] [H], épouse [N], domiciliée [Adresse 2], a formé le pourvoi n° Y 21-18.114 contre l'arrêt rendu le 15 avril 2021 par la cour d'appel de Dijon (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Socultur (Cultura), société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.

La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Chamley-Coulet, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme [H], de la SARL Cabinet Rousseau et Tapie, avocat de la société Socultur, après débats en l'audience publique du 19 octobre 2022 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Chamley-Coulet, conseiller référendaire rapporteur, Mme Sommé, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon,15 avril 2021), Mme [H], épouse [N] (la salariée), a été engagée par la société Socultur (la société) à compter du 11 octobre 2005 en qualité de conseillère de vente. Elle a été élue déléguée du personnel au mois de mars 2015.

2. Invoquant un harcèlement moral et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 29 août 2017 en résiliation judiciaire du contrat de travail.

3. Placée en arrêt de travail du 27 avril au 17 décembre 2017, la salariée a été déclarée inapte par le médecin du travail le 22 décembre 2017. Après autorisation administrative en date du 20 février 2018, elle a été licenciée le 28 février suivant pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Examen des moyens

Sur le deuxième moyen

Enoncé du moyen

4. La salariée fait grief à l'arrêt de constater l'absence de manquement à l'obligation de sécurité à son égard, de juger qu'il n'y a pas lieu à procéder à la résiliation judiciaire de son contrat de travail, de juger que son licenciement pour inaptitude n'est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité spéciale de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, et de dommages-intérêts du fait de la méconnaissance de l'obligation de sécurité, alors :

« 1°/ que la cassation à intervenir au premier moyen s'étendra aux chefs de dispositif afférents au manquement à l'obligation de sécurité, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;

2°/ que l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise ; que manque à l'obligation de sécurité l'employeur qui n'a pas pris toutes les mesures utiles pour prévenir les atteintes à la santé et la sécurité des salariés, en particulier les agissements de harcèlement moral ; que la salariée avait fait état d'une absence totale de prévention des risques au sein de l'entreprise Cultura, notamment du refus opposé par l'employeur de produire le document unique d'évaluation des risques et la fiche d'établissement et de justifier de la consultation du CHSCT et d'une absence de formation appropriée des cadres ; qu'en écartant la violation de l'obligation de sécurité, motifs pris que la société n'avait pas été inerte face aux souffrances de l'exposante et n'avait pas tardé à la préserver du comportement fautif de sa supérieure hiérarchique, sans vérifier, ainsi qu'elle y était invitée, que l'employeur avait pris les mesures nécessaires de prévention, antérieurement aux agissements, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail dans leur version applicable aux faits. »

Réponse de la Cour

5. D'abord, l'obligation de prévention qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Il en résulte que l'éventuelle cassation du chef de dispositif visé par le premier moyen n'est pas susceptible de s'étendre au chef de dispositif visé par le deuxième moyen.

6. Ensuite, ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

7. Ayant constaté que la directrice du magasin n'a été informée par la salariée des agissements de sa supérieure hiérarchique que le 9 juin 2017, que le même jour, une réunion a eu lieu entre la directrice, la salariée et un délégué du personnel pour évoquer les faits dénoncés par la salariée et lui proposer de changer de secteur, que le 14 juin, la salariée s'est entretenue avec le responsable des ressources humaines et que les 19 et 20 juin, une enquête a été menée par des représentants du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, la cour d'appel a légalement justifié sa décision.

Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

8. La salariée fait grief à l'arrêt de constater l'absence de harcèlement moral, de juger qu'il n'y a pas lieu à procéder à la résiliation judiciaire de son contrat de travail, de juger que son licenciement pour inaptitude n'est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité spéciale de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, alors « que l'employeur est tenu de répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés et que l'absence de faute de sa part ou du salarié exerçant l'autorité ne peut l'exonérer de sa responsabilité ; que la cour d'appel a constaté que la salariée avait été régulièrement confrontée aux critiques et dénigrements de sa supérieure hiérarchique, y compris en présence de tiers, qui l'avait mise à l'écart de réunions et avait réduit le périmètre de ses attributions et que ''ces éléments caractérisent un harcèlement moral'' ; qu'en la déboutant néanmoins de ses demandes, au motif que la directrice du magasin n'aurait pas été ''l'instigatrice, la complice, voire l'organisatrice des faits fautifs susvisés'' et que le harcèlement moral ne lui était pas ''directement imputable'', quand la responsabilité de l'employeur était engagée dès qu'étaient constatés des agissements de harcèlement moral commis par des personnes exerçant une autorité sur les salariés, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable en la cause. »

Réponse de la Cour

Recevabilité du moyen

9. L'employeur conteste la recevabilité du moyen en faisant valoir qu'il est nouveau.

10. Cependant, devant la cour d'appel, la salariée recherchait la responsabilité de la société en raison du harcèlement moral commis par sa supérieure hiérarchique et « cautionné » par la directrice du magasin.

11. Le moyen est donc recevable.

Bien-fondé du moyen

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail :

12. Il résulte de ces dispositions que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. L'employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

13. L'arrêt estime que trois attestations établissent que la salariée a été régulièrement confrontée aux critiques et dénigrements, y compris en présence de tiers, de la part de sa supérieure hiérarchique responsable du rayon livre, qui, par ailleurs, l'a abusivement mise à l'écart de réunions concernant ses fonctions et a réduit le périmètre de ses attributions. Il en déduit que ces éléments caractérisent un harcèlement moral.

14. Toutefois, pour juger que la salariée est mal fondée à invoquer un harcèlement moral à l'encontre de l'employeur, l'arrêt retient que ni les conclusions de l'enquête diligentée par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les 19 et 20 juin 2017, ni l'ensemble des témoignages versés aux débats par la salariée ne révèlent que cette dernière aurait été victime d'un harcèlement moral directement imputable à la directrice du magasin et qu'il n'est pas davantage démontré, au vu de ces pièces, que la directrice aurait été l'instigatrice, la complice, voire l'organisatrice des faits fautifs susvisés.

15. En statuant ainsi, alors que l'employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Et sur le troisième moyen, pris en sa troisième branche

Enoncé du moyen

16. La salariée fait grief à l'arrêt de juger que son licenciement pour inaptitude n'est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité spéciale de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, alors « que la salariée avait en outre exposé que le harcèlement managérial subi par elle avait gravement dégradé son état de santé, en produisant des éléments médicaux étayés ; qu'en écartant le lien de causalité entre l'inaptitude et le harcèlement sans examiner ce point, alors même qu'elle y était invitée, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 2421-3, L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu l'article L.1152-2 du code du travail :

17. Aux termes de ce texte, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

18. Pour écarter la nullité du licenciement, l'arrêt retient que l'arrêt de travail initial du 27 avril 2017 a eu pour cause une opération du pied et que le 21 juillet 2017, l'auteur du harcèlement moral a été licencié pour faute grave, soit cinq mois avant que la salariée ne soit déclarée inapte.

19. En se déterminant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si les faits de harcèlement moral à l'encontre de la salariée n'avaient pas entraîné une dégradation de son état de santé à l'origine de l'inaptitude, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.

Portée et conséquences de la cassation

20. La cassation prononcée sur le premier moyen ne s'étend pas au chef de dispositif rejetant la demande de résiliation judiciaire que le moyen n'est pas susceptible d'atteindre.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il rejette les demandes de Mme [H], épouse [N] de résiliation judiciaire du contrat de travail et de dommages-intérêts pour méconnaissance de l'obligation de sécurité, l'arrêt rendu le 15 avril 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Dijon ;

Remet l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Besançon ;

Condamne la société Socultur aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Socultur et la condamne à payer à Mme [H], épouse [N], la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé par le président en son audience publique du sept décembre deux mille vingt-deux, et signé par lui et Mme Sommé, conseiller, en remplacement du conseiller référendaire rapporteur empêché, conformément aux dispositions des articles 452, 456 et 1021 du code de procédure civile. MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme [H],

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Mme [N] fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR constaté l'absence de harcèlement moral, dit et jugé qu'il n'y a pas lieu à procéder à la résiliation judiciaire de son contrat de travail, dit et jugé que son licenciement pour inaptitude n'est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse, et de l'AVOIR déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité spéciale de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents.

1° ALORS QUE l'employeur est tenu de répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés et que l'absence de faute de sa part ou du salarié exerçant l'autorité ne peut l'exonérer de sa responsabilité ; que la cour d'appel a constaté que la salariée avait été régulièrement confrontée aux critiques et dénigrements de sa supérieure hiérarchique, y compris en présence de tiers, qui l'avait mise à l'écart de réunions et avait réduit le périmètre de ses attributions et que « ces éléments caractérisent un harcèlement moral » ; qu'en la déboutant néanmoins de ses demandes, au motif que la directrice du magasin n'aurait pas été « l'instigatrice, la complice, voire l'organisatrice des faits fautifs susvisés » et que le harcèlement moral ne lui était pas « directement imputable », quand la responsabilité de l'employeur était engagée dès qu'étaient constatés des agissements de harcèlement moral commis par des personnes exerçant une autorité sur les salariés, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable en la cause.

2° ALORS à tout le moins QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que l'ensemble ses agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la charge de la preuve des faits de harcèlement moral ne pèse pas sur le seul salarié ; qu'en déboutant la salariée aux motifs que ni les conclusions de l'enquête diligentée par le CHSCT, ni l'ensemble des témoignages versés aux débats par la salariée ne révélait que cette dernière avait été victime d'un harcèlement moral directement imputable à la directrice du magasin, la cour d'appel a fait peser la preuve du harcèlement sur la seule salariée, en violation de l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause, ensemble l'article 1193 du code civil.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Mme [N] fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR constaté l'absence de manquement à l'obligation de sécurité à son égard, dit et jugé qu'il n'y a pas lieu à procéder à la résiliation judiciaire de son contrat de travail, dit et jugé que son licenciement pour inaptitude n'est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse, et de l'AVOIR déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité spéciale de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, et de dommages et intérêts du fait de la méconnaissance de l'obligation de sécurité.

1° ALORS QUE la cassation à intervenir au premier moyen s'étendra aux chefs de dispositif afférents au manquement à l'obligation de sécurité, en application de l'article 624 du code de procédure civile.

2° ALORS en tout état de cause QUE l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise ; que manque à l'obligation de sécurité l'employeur qui n'a pas pris toutes les mesures utiles pour prévenir les atteintes à la santé et la sécurité des salariés, en particulier les agissements de harcèlement moral ; que la salariée avait fait état d'une absence totale de prévention des risques au sein de l'entreprise Cultura, notamment du refus opposé par l'employeur de produire le document unique d'évaluation des risques et la fiche d'établissement et de justifier de la consultation du CHSCT et d'une absence de formation appropriée des cadres ; qu'en écartant la violation de l'obligation de sécurité, motifs pris que la société n'avait pas été inerte face aux souffrances de l'exposante et n'avait pas tardé à la préserver du comportement fautif de sa supérieure hiérarchique, sans vérifier, ainsi qu'elle y était invitée, que l'employeur avait pris les mesures nécessaires de prévention, antérieurement aux agissements, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail dans leur version applicable aux faits.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Mme [N] fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit et jugé que son licenciement pour inaptitude n'est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse, et de l'AVOIR déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité spéciale de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents.

1° ALORS QU'en écartant tout lien entre les agissements de harcèlement moral et l'inaptitude aux motifs inopérants que la salariée avait été déclarée inapte le 22 décembre 2017 alors que l'auteur du harcèlement à son encontre avait quitté l'entreprise cinq mois auparavant, la cour d'appel a violé les articles L. 2421-3, L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail.

2° ALORS à tout le moins QU'en soulevant d'office le moyen tiré de l'absence de tout lien entre les agissements de harcèlement moral et l'inaptitude aux motifs que la salariée avait été déclarée inapte le 22 décembre 2017 alors que l'auteur du harcèlement à son encontre avait quitté l'entreprise cinq mois auparavant, sans inviter au préalable les parties à faire valoir leurs observations, la cour d'appel a violé l'article 16 alinéa 3 du code de procédure civile.

3° ALORS QUE la salariée avait en outre exposé que le harcèlement managérial subi par elle avait gravement dégradé son état de santé, en produisant des éléments médicaux étayés ; qu'en écartant le lien de causalité entre l'inaptitude et le harcèlement sans examiner ce point, alors même qu'elle y était invitée, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 2421-3, L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail.

Le greffier de chambre