Égalité de traitement : décisions et repères – page 22

Il sera observé en outre que les demandes faites à M.[U] relevaient manifestement de ses attributions. 4- Sur la déloyauté Au visa de l'article L.1222-1 du code du travail, le salarié indique que le comportement de la société s'apparente à une forme de harcèlement moral tel que défini à l'article L.1152-1 du même code et invoque des mesures l'ayant placé en rupture d'égalité de traitement de la part de la nouvelle équipe dirigeante.

barème au regard de cette convention internationale. Enfin, la loi française ne peut faire l'objet d'un contrôle de conformité à l'article 24 de la Charte sociale européenne, qui n'est pas d'effet direct.

Et sur le quatrième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 11. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors « que la cassation qui interviendra sur l'un ou l'autre des premier, deuxième ou troisième moyens de cassation relatifs au temps de travail, à l'atteinte au principe d'égalité de traitement et au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, entraînera, par voie de conséquence et en application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure de l'arrêt attaqué en ce qu'il a débouté M. [O] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral. » Réponse de la Cour Vu l'article 624 du code de procédure civile : 12.

Par arrêt du 21 juin 2012, la Cour de justice a dit pour droit : l'article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu'il s'oppose à des dispositions nationales prévoyant qu'un travailleur, en incapacité de travail survenue durant la période de congé annuel payé, n'a pas le droit de bénéficier ultérieurement dudit congé annuel coïncidant avec la période d'incapacité de travail (CJUE, 21 juin 2012 Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución (ANGED), C-78/11). Il convient de juger désormais qu'il résulte de l'article L.

INFIRMER le jugement déféré en ce qu'il a débouté l'Association APRIA de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Et, statuant à nouveau : CONSTATER l'absence d'agissements constitutifs de harcèlement moral à l'égard de Monsieur [T] ; CONSTATER l'absence de situation de discrimination syndicale ; CONSTATER que Monsieur [T] n'apporte aucun élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de traitement ; CONSTATER que Monsieur [T] n'a subi aucun préjudice économique lié au ralentissement de carrière et à la sous-classification dont il a fait l'objet en raison de son appartenance syndicale ; En conséquence : DEBOUTER Monsieur [T] de sa demande de transmission de bulletins de salaires, de grilles de salaires et du registre unique du personnel ; DEBOUTER Monsieur [T] de…

Sur le cinquième moyen du pourvoi principal, pris en sa première branche Enoncé du moyen 16. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement de rappels de salaire de base, d'heures supplémentaires, de complément d'indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos et de rappel de treizième mois formulées au titre de l'atteinte au principe d'égalité de traitement, alors « que l'ancienneté des salariés ne peut justifier, à elle seule, une différence de traitement lorsqu'elle est prise en compte par une prime d'ancienneté distincte du salaire de base ; qu'en considérant que la différence de rémunération entre M. [X] et M.

M. [N] [U] a été embauché en contrat à durée indéterminée par la SAS Steap Stailor en qualité de chef d'équipe électricien niveau III échelon 1 coefficient 215, et ce à compter du 5 mars 2001. M. [U] a été placé en arrêt maladie à compter du 3 octobre 2017 puis a repris le travail en mi-temps thérapeutique le 1er avril 2019. Par requête enregistrée au greffe le 3 septembre 2020, M. [U] a fait citer son employeur, la SAS Steap Stailor devant la formation des référés du conseil de prudhommes de [Localité 6], aux fins d'obtenir la condamnation de la société à lui communiquer sous astreinte les fiches de paie de deux de ses collègues, MM. [B] et [J], couvrant la période allant de janvier à octobre 2017, leurs notes de frais d'avril à octobre 2017, et leurs fiches de paie d'avril à décembre 2019.

Il résulte des articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1231-1 du code du travail que le salarié dont la rupture de la période d'essai est nulle pour motif discriminatoire ne peut prétendre à l'indemnité prévue en cas de licenciement nul mais à la réparation du préjudice résultant de la nullité de cette rupture

du salaire de base garanti attaché à ce classement, de la condamner à payer divers rappels de salaire, outre congés payés afférents, sur la période du 1er août 2016 jusqu'à la date de l'arrêt et de lui ordonner la rectification des bulletins de paie depuis le mois d'août 2016 en rectifiant la classification de la salariée, alors « que le principe d'égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés embauchés postérieurement à l'entrée en vigueur d'un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l'avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide dès lors qu'ils ne bénéficient à aucun moment d'une classification ou d'une rémunération plus élevée que celle des salariés embauchés antérieurement à l'entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire ;…

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' Il appartient ainsi au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui en conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

, non-respect des consignes de la hiérarchie, problèmes de sécurité, qu'en outre le montant de la prime réclamé est totalement exorbitant et non justifié. Sur ce, Il n'est pas contesté que la prime de saison est une prime exceptionnelle versée de manière discrétionnaire par l'employeur. Cela ne dispense pas ce dernier de respecter le principe d'égalité de traitement des salariés. En effet, si l'employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l'octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables (Soc, 23 novembre 2010, n°08-44.380).

travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.