Discipline / sanctions : décisions et repères – page 929

l'employeur agisse au détriment d'un salarié du fait de l'appartenance syndicale de celui-ci ; qu'en se bornant à relever que M. X... avait fait l'objet de reproches pas toujours justifiés, de contrôles serrés et de demandes de licenciement, sans dire en quoi ces mesures avaient été dictées par le fait que M. X... appartienne à la CFDT ou n'étaient pas justifiées au moins pour certaines par son incompétence, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 412-2 du Code du travail ; Mais attendu d'abord qu'en matière prud'homale les demandes nouvelles sont recevables même en cause d'appel ; qu'il en résulte que les prétentions émises peuvent se fonder sur des faits postérieurs à la saisine du conseil de prud'hommes ;

la Caisse interprofessionnelle de retraite des salariés et de l'industrie et du commerce (CIRSIC), les conclusions de Mme Barrairon, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Attendu que M. X... au service de la Caisse interprofessionnelle de retraite des salariés de l'industrie et du commerce (CIRSIC) depuis le 9 janvier 1989 a été licencié le 2 juillet 1996, après qu'une lettre d'avertissement lui ait été adressée le 22 février 1996 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Rennes, 20 octobre 1998) d'avoir retenu que le licenciement était motivé par une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que : 1 / une décision de justice doit se suffire à elle-même ; qu'au

la salariée ne sont pas établis, aucune procédure pénale n'ayant été ouverte contre la salariée ; et alors, en second lieu, que l'employeur a payé volontairement le salaire correspondant à la période de mise à pied ; Mais attendu, d'abord, que c'est par une appréciation souveraine des éléments de preuve qui lui étaient soumis que la cour d'appel a retenu que les griefs étaient établis, peu important qu'ils n'aient pas donné lieu à des poursuites pénales ; Et attendu, ensuite, que c'est à bon droit qu'elle a jugé que le paiement volontaire par l'employeur du salaire correspondant à la période de mise à pied ne l'empêchait pas de se prévaloir de la faute grave ; que les moyens ne sont pas fondés ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X...

la salariée a adressé à son employeur un arrêt de travail pour maladie ; que l'arrêt a été plusieurs fois renouvelé et suivi d'un congé maternité ; que la salariée, ayant repris le travail le 16 septembre 1995, l'employeur, le même jour, l'a mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable ; qu'il l'a licenciée pour faute grave le 20 septembre 1995 ; Attendu que la société Ben Slima-Boolauck fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 6 novembre 1998) de l'avoir condamnée à payer à Mme Y... des indemnités de rupture et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen : 1 ) que le licenciement pour faute lourde peut être notifié à une salariée enceinte en congé maladie dès lors que cette faute n

par lettre du 9 mai 2000 après une mise à pied effective à compter du 24 avril 2000; Attendu que Monsieur X... a saisi le Conseil de Prud'hommes le 11 mai 2000; que parmi les demandes soumises au bureau de conciliation figurent notamment les demandes relatives à la nullité du licenciement et à la réintégration; que par ordonnance du 6 juin 2000, le bureau de conciliation a rejeté les demandes de Monsieur X...; que de suite, Monsieur X... a saisi la formation de référé du Conseil de Prud'hommes des mêmes demandes; qu'au vu des pièces de procédure l'identité des demandes relatives à la nullité du licenciement, à la réintégration, au paiement des salaires pendant la mise à pied ne peut être sérieusement discuté; Attendu qu'il résulte de

la salariée fait encore grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de sa demande de paiement d'heures supplémentaires, alors, selon le moyen, que, conformément à l'article L. 212-1-1 du Code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'en s'appuyant en réalité exclusivement sur l'insuffisance de preuves produites par Mme Y... pour écarter sa demande en paiement d'heures supplémentaires, la cour d'appel a méconnu le texte susvisé ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a examiné les éléments fournis par l'une et l'autre partie comme l'exige l'article L.

La consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle, de donner un avis sur une mesure disciplinaire envisagée par l'employeur constitue pour le salarié une garantie de fond et le licenciement prononcé sans que le conseil ait été consulté et ait rendu son avis selon une procédure régulière ne peut avoir de cause réelle et sérieuse. Viole les articles L. 122-14-3 et L. 122-41 du Code du travail et l'article 53 de la Convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale l'arrêt qui décide que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse, après avoir constaté que le conseil de discipline avait statué à la majorité simple de ses membres et sans rédiger de conclusions, contrairement aux exigences de ce texte.

Selon l'article L. 122-41 du Code du travail, aucune sanction disciplinaire ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable. Cette disposition est applicable au licenciement prononcé pour des faits considérés comme fautifs par l'employeur et le caractère tardif de la sanction au regard de ces exigences prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Dès lors, doit être cassé l'arrêt qui constate que le licenciement a été prononcé plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable, même si l'employeur a dépassé ce délai pour permettre au salarié de produire une pièce de nature à justifier un des griefs allégués.

Constitue une modification du contrat de travail d'un salarié qui travaillait à temps partiel 20 heures par semaine les lundi et mardi exclusivement, le fait par l'employeur d'imposer unilatéralement, d'une part, un temps de travail sur un rythme de quinzaine, d'autre part un mercredi sur deux.

par lettre du 24 mai 1993 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 9 juin 1998) d'avoir dit que son licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, qu'il ne résulte pas des énonciations de l'arrêt que la société Sécurité industrielle a délivré par écrit le planning du mois de mai 1993 en lui remettant un exemplaire, que la recherche de cette preuve apparaissait indispensable en l'état des attestations qu'il versait aux débats, établissant que les plannings étaient communiqués verbalement ; qu'il est également fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir débouté de sa demande d'annulation de la mise à pied du 3 février 1993 et de paiement de salaire, alors que, selon le moyen, I'arrêt s'est

l'employeur au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, sans que la charge de la preuve incombe plus particulièrement à l'une d'entre elles ; qu'en considérant néanmoins qu'il appartenait à l'employeur de démontrer au moyen d'éléments objectifs la réalité et le caractère déterminant du comportement du salarié dans la décision de licenciement, imposant ainsi exclusivement au Centre européen de rééducation du sportif la charge d'établir le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement de M. Y..., la cour d'appel a violé l'article L.

la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que Mme Y... fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 14 octobre 1997) d'avoir dit que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le premier moyen : 1 / que la mise à pied conservatoire prononcée le 10 septembre 1993 prenait effet le jour même à 9 heures 45, ce dont il résultait que l'employeur ne pouvait alléguer d'un abandon de poste ayant pris lui-même l'initiative de la mesure obligeant la salariée à cesser provisoirement son travail ; qu'en retenant la cause réelle et sérieuse du licenciement, motif pris que la salariée n'avait pas averti ses supérieurs de ce qu'elle n'était pas en état de reprendre son travail, que l'entretien tenu