Discipline / sanctions : décisions et repères – page 1173

Les juges du fond ne peuvent condamner un employeur au paiement de dommages-intérêts à un salarié en réparation du préjudice qu'il aurait subi "au niveau de son honorabilité" vis à vis de ses collègues de travail du fait d'une mise à pied ne sanctionnant qu'une modification qu'il avait apportée à des outils mais qui pouvait être considérée par les autres ouvriers comme étant en partie la conséquence de son attitude équivoque susceptible d'être interprétée comme une tentative de vol, dès lors qu'il résulte de leurs constatations que l'employeur n'avait commis aucune faute et que le préjudice subi par le salarié était dû à son propre comportement.

Selon l'article 11 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie en date du 13 mars 1972, dans le cas de déplacement en avion, l'employeur doit vérifier si le régime de sécurité sociale et les régimes complémentaires de prévoyance ou toute autre assurance couvrent le risque décès-invalidité de l'ingénieur ou cadre pour un capital correspondant à un an d'appointements .... Si l'ingénieur ou cadre n'est pas suffisamment couvert, l'employeur doit l'assurer pour le capital complémentaire nécessaire ou à défaut rester son propre assureur pour le complément.

Commet une faute grave justifiant la rupture du contrat de travail le directeur d'une société, engagé pour exercer la direction et la surveillance du personnel et tenu, pour assurer le contrôle qui lui incombe, d'arriver avant le personnel et de partir après lui, en contrepartie d'un salaire forfaitaire rémunérant l'ensemble de ses activités sans qu'il y ait lieu de distinguer entre des heures normales et des heures supplémentaires, qui avise son employeur qu'il refusera d'exécuter ses obligations de présence à l'entreprise avant l'arrivée et après le départ du personnel s'il n'est pas payé de ses heures supplémentaires.

Il ne saurait être fait grief à une Cour d'appel de débouter un salarié de ses demandes en paiement d'indemnités pour non respect et de la procédure de licenciement et pour congédiement sans motif réel ni sérieux dès lors qu'elle estime d'une part qu'il y avait eu un accord de principe entre les parties pour mettre fin au contrat de travail du salarié six mois plus tard, d'autre part qu'une lettre ultérieure à accord constituait la mise en exécution de cette convention et enfin qu'il n'était pas démontré que le salarié, ingénieur ayant des fonctions de direction, eût été victime d'une erreur ni que son consentement eût été obtenu par dol ou violence.

Commet des fautes de nature à justifier son licenciement sans indemnité de préavis ni de licenciement le directeur d'un supermarché qui, malgré les avertissements de son employeur préconisant des mesures à prendre pour remédier à des "résultats catastrophiques", continue de faire preuve d'une grave incurie aboutissant à un déficit de caisse très important et à un taux de "démarque inconnue", encore qu'il n'ait pu être déterminé, malgré la plainte déposée à la gendarmerie, si ce résultat était la conséquence d'un laxisme dans la gestion, de "prélèvements" de marchandises ou de sommes d'argent dans les caisses enregistreuses.

Aux termes de l'article R 517-4 paragraphe 3 du Code du travail le jugement d'un conseil de prud"hommes n'est pas susceptible d'appel si la seule demande reconventionnelle en dommages-intérêts, lorsqu'elle est fondée exclusivement sur la demande initiale, dépasse le taux de la compétence en premier ressort.

Appréciant la portée et la valeur probante des éléments qui lui sont soumis, une Cour d'appel peut estimer qu'un garde-chasse a rompu son contrat de travail avec effet du 1er août par sa lettre proposant sa démission non confirmée par lettre recommandée et ne pas devoir faire droit à sa demande de réintégration, peu important que la fédération qui l'employait et était restée jusqu'au 25 août dans l'ignorance de sa prise de position lui eût demandé d'assurer un contrôle le 3 août et l'ait suspendu de ses fonctions le 18 août.

Justifie sa décision l'arrêt qui, statuant en référé, ordonne la réintégration d'un délégué syndical licencié malgré le refus d'autorisation de l'inspecteur du travail, dès lors que ne constitue pas une contestation sérieuse le prétexte pris par l'employeur pour se soustraire à ses obligations de l'attitude d'une partie de son personnel qui aurait refusé cette réintégration, attitude à laquelle il n'avait pas tenté de s'opposer, manifestant au contraire son refus personnel de laisser le délégué reprendre son travail.

Aux termes de l'article L 122-8 du Code du travail, la dispense par l'employeur de l'exécution du contrat de travail pendant le délai-congé ne doit entraîner jusqu'à l'expiration de ce délai aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail. Par suite, c'est à bon droit que, pour fixer le complément d'indemnité de préavis dû au chef de rang d'un restaurant pour le mois pendant lequel il avait été dispensé de l'effectuer, la Cour d'appel se base sur la rémunération moyenne des trois derniers mois d'activité majorée de l'indemnité de nourriture.

L'employeur est en droit de sanctionner par des mesures de mise à pied, en application des dispositions du règlement intérieur comme manquement à l'ordre et à la discipline, une manifestation accompagnée d'une musique bruyante organisée dans l'entreprise pendant l'heure du déjeuner à un moment où le travail n'était pas totalement interrompu, qui excédait les limites d'une activité syndicale normale.

Dès lors que le règlement intérieur d'une entreprise interdit non seulement la vente de marchandises, mais encore leur introduction en vue de la vente et ne limite pas cette interdiction aux seules marchandises achetées pour être revendues, les juges du fond ne peuvent, sans violer cette disposition, annuler la sanction de mise à pied prise par l'employeur contre la salariée qui, ayant déjà reçu un avertissement pour des faits similaires, a tenté, dans les locaux de l'entreprise, de vendre un poste de radio à un membre du personnel, au motif qu'elle n'a pas accompli un acte de commerce.

L'employeur qui doit, même en l'absence de convention collective ou de règlement intérieur, tenir compte, pour la détermination de l'ordre des licenciements, de tous les éléments pris en considération par l'ordonnance du 24 mai 1945, peut, lorsqu'il est amené à réduire le nombre de ses représentants, prendre en considération comme il en a le droit, les résultats du travail et le sérieux de chaque représentant fût-il mutilé de guerre, les dispositions relatives à l'emploi et à la protection des mutilés n'apportant aucune restriction à la faculté donnée à l'employeur de le congédier pour un motif réel et sérieux.