Contrat de travail : décisions et repères – page 947

euros au titre de l'indemnité légale de licenciement et 12 600 euros à titre de dommages-et-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 1. ALORS QUE lorsque la fonction d'un salarié est par nature itinérante, le refus de sa part d'effectuer un déplacement s'inscrivant dans le cadre habituel de son activité telle que prévue par son contrat de travail constitue une faute grave, a fortiori s'agissant d'un déplacement temporaire et justifié par l'intérêt de l'entreprise ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait que le salarié ayant pour mission d'intervenir dans les locaux des clients pour effectuer des opérations de maintenance ou de réparation des réseaux téléphoniques, ses fonctions étaient par nature itinérantes puisqu'il intervenait sur des chantiers ponctuels et que ses lieux de travail…

MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par Me Balat, avocat aux Conseils, pour M. [B] M. [I] [B] reproche à l'arrêt attaqué de l'avoir débouté de toutes ses demandes ; ALORS, EN PREMIER LIEU, QUE la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en considérant que l'attitude de M. [B] à l'égard de Mmes [Z] et [O] constituait une faute grave justifiant son licenciement, tout en constatant que, pour les mêmes faits, M. [B] avait précédemment été simplement « rappelé à l'ordre (…) sur la nécessité de changer de comportement » (arrêt attaqué, p.

faite au juge de dénaturer les documents de la cause ; Alors 3°) que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que dans l'exécution de son contrat de travail, M. [O] choisissait les intervenants de sous-traitance informatique et que les contrats étaient signés par son supérieur hiérarchique ; qu'elle a encore retenu que M.

sur préavis, 1 128,45 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 16 249,74 euros à titre d'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, outre frais irrépétibles et dépens Alors que 1°) la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la multiplicité et la répétition de faits d'irrespect des consignes et des obligations découlant du lien de subordination permettent de caractériser la faute grave ; qu'en examinant chacune des fautes prises séparément, sans les considérer dans leur ensemble, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L.

3245-1 du code du travail est-il contraire à la Constitution en ce que, limitant aux sommes dues au titre des trois dernières années les sommes que le créancier peut solliciter, instituant ainsi une prescription automatique de toutes les sommes dues depuis plus de trois ans à compter du jour où le créancier a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'agir ou à compter de la rupture du contrat de travail, sans considération de la connaissance effective par le créancier des faits lui permettant d'exercer son action, il porte une atteinte excessive au droit à un recours effectif ? » Examen de la question prioritaire de constitutionnalité 2.

particuliers, position 9, à l'agence d'Avallon. 2. A compter du 1er juillet 2011, sur avis médical préconisant un rapprochement entre le lieu de travail et le domicile de la salariée, elle a été affectée au poste de conseiller particuliers situé à [Localité 3], position 6. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale le 26 mai 2017 en résiliation de son contrat de travail, invoquant notamment être victime d'un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique ayant conduit à son arrêt de travail pour maladie à compter du 9 août 2016. 4. A partir du 13 juin 2017, elle a été affectée au poste de Conseiller particuliers position 6 à l'agence de [Localité 6]. 5. Déclarée inapte à tout poste le 16 juin 2017, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 5 septembre 2017. 6.

pour licenciement nul, 4 070 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur et 12 2010 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents ; AUX MOTIFS QUE « le législateur a instauré une protection spéciale contre le licenciement en faveur de certaines catégories de salariés dits protégés, dont le contrat de travail ne peut être rompu à l'initiative de l'employeur sans l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail ; que l'article L. 2411-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, liste les catégories de salariés bénéficiaires de cette protection au rang desquels figure le délégué du personnel ; que l'article L.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 juin 2020), M. [K] a, par un contrat de droit chinois, été engagé, le 27 mars 2009, par la société Guangxi Eramet Comilog Chemicals Compagny, établie en Chine, en qualité de gestionnaire de processus et d'amélioration continue. 2. Par contrat du 24 avril 2012 conclu entre cette société, le salarié et la société de droit français Eramet Comilog Manganèse, le contrat de travail a été transféré à cette dernière, à compter du 15 juin 2012. 3. Par avenant du 26 avril 2012, le contrat de travail liant le salarié à la société Eramet Comilog Manganèse a été suspendu à compter du 15 juin 2012, pour la durée d'une mise à disposition du salarié aux États-Unis. 4.

4. Le 9 septembre 2014, la société MEM Industry a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le remboursement des salaires versés au salarié de décembre 2013 à juin 2014. Le salarié a sollicité à titre principal sa réintégration dans la société MEM Industry et le paiement des salaires de décembre 2013 au jour du jugement, la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur pour absence de fourniture de travail et absence de paiement du salaire, ainsi que des dommages et intérêts pour discrimination syndicale. 5. Par jugement du 5 janvier 2016, le tribunal de commerce de Vienne a prononcé la liquidation judiciaire de la société MEM Industry sans poursuite d'activité. La société Alliance MJ a été désignée en qualité de liquidateur judiciaire. 6.

23 novembre 2001 : directeur adjoint junior - niveau IV échelon 2 - 1er mai 2005 : directeur adjoint junior - niveau IV échelon 3 - 4 octobre 2010 : directeur niveau IV échelon 4, alors : « 3° / que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, M.

Dans le pourvoi n° U 20-14.840, il est donné acte, à la société Sopra Steria Infrastructure et Security Services du désistement de son pourvoi formé contre l'arrêt rendu par la cour d'appel de Montpellier le 29 janvier 2020. Faits et procédure 3. Selon les arrêts attaqués (Montpellier, 29 janvier 2020 et 21 octobre 2020), Mme [T] a été engagée par la société Steria, suivant contrat de travail du 21 mai 2001, prenant effet le 11 juin 2001, en qualité d'analyste, position 2.2 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987. Par lettre du 22 janvier 2002, l'employeur lui a notifié sa qualification, à compter du 1er janvier 2002, d'ingénieur concepteur, position 2.2.

au salarié consistant, après avoir annoncé publiquement son départ, à se rétracter à quelques semaines de la nouvelle rentrée scolaire afin de bloquer le fonctionnement de l'association et d'empêcher son remplacement, et ainsi à faire pression de manière déloyale sur l'employeur dans le cadre de la négociation financière d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble les articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail dans leur version applicable au litige ; 3.