Contrat de travail : décisions et repères – page 754

2. Le 27 octobre 2020, il a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir paiement des journées des 11 et 12 avril 2019. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief au jugement de le condamner à payer une certaine somme au titre des journées des 11 et 12 avril 2019, alors « que dans ses conclusions, la SAS Euralis a souligné que le contrat de travail stipulait que la rémunération de M. [S] devait être établie en fonction des accords d'entreprise et que la rémunération perçue par M.

du personnel, la cour d'appel a violé, par ajout à la loi d'une condition n'y figurant pas, les articles L. 1226-10 et L. 1226-15 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 1226-10 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 : 12. Selon ce texte lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié les sommes de 11 1390, 67 euros au titre de l'indemnité de préavis et 1 139,06 euros au titre des congés payés afférents, alors « que l'indemnité prévue à l'article L. 1226-14 du code du travail, au paiement de laquelle l'employeur est tenu en cas de rupture du contrat de travail d'un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, et dont le montant est égal à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-5 du code du travail, n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et n'ouvre pas droit à congés payés ; qu'en accordant à M.

articles du code du travail relatifs au licenciement en général et au licenciement pour inaptitude en particulier ; qu'en affirmant que le gérant non salarié bénéficie de tous les avantages accordés aux salariés par la législation sociale dont ceux relatifs à l'inaptitude énoncés par les articles L. 1226-10 et suivants du code du travail, à la rupture du contrat de travail, et à l'obligation de reclassement des salariés devenus physiquement inaptes à leur emploi à la suite d'une maladie professionnelle, la cour d'appel a violé l'article L. 7322-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1226-10, L. 1226-12 et L.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 20 mai 2021) et les productions, M. [K] a été engagé le 3 mars 2014 par la Fédération CGT des VRP et commerciaux itinérants. 3. En décembre 2017, le salarié s'est vu confier le mandat de défenseur syndical. 4. L'intéressé a été absent de l'entreprise pour cause de maladie du 5 février au 23 mai 2019. 5. Le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 8 juin 2019. Sur le premier moyen, ci-après annexé 6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, Enoncé du moyen 7.

Selon l'arrêt attaqué ( Aix-en-Provence, 24 juin 2021), la société Sophia conseil a engagé Mme [B] à compter du 3 novembre 2010 en qualité de chargée de recrutement. La salariée exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable du service de recrutement et d'accompagnement des ressources humaines. 2. Le 5 juin 2014, les parties ont conclu une convention de rupture du contrat de travail, homologuée tacitement. 3. Exposant avoir été victime de harcèlement moral et soutenant que la rupture de son contrat de travail devait être requalifiée de ce chef en licenciement nul, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen unique Enoncé du moyen 4.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 23 octobre 2019), M. [Z] a été engagé à compter du 27 novembre 2008 en qualité d'agent de sécurité chef de poste par la société Esi Ile-de-France, son contrat de travail étant transféré à la société Seris Security à compter du 1er mai 2012. Selon avenant du 1er avril 2013, il a été affecté au poste d'agent de sécurité incendie. 2. Le salarié a été suspendu de ses fonctions du 3 novembre au 14 décembre 2014 puis à compter du 20 mars 2015, faute d'avoir présenté sa carte professionnelle à son employeur et a été licencié le 5 mai 2015. 3.

Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 20 mai 2021), Mme [C], engagée en qualité de responsable de site adjoint par la société Shurgard et promue par avenant du 27 mars 2017 responsable de site, a été affectée au site de [Localité 4]. 2. Le 10 octobre 2017, elle a été informée de son affectation sur le site d'[Localité 3], en application de la clause de mobilité insérée au contrat de travail. 3. La salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 28 février 2018 et a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Selon les articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail interprétés à la lumière de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu'elle est fixée par l'article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d'application de l'article L. 3121-4 du même code.

En application de l'article L.1226-4 du code du travail, l'employeur est tenu de verser au salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel, qui n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen de reprise du travail ou qui n'est pas licencié, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. Il en résulte qu'en l'absence d'une disposition expresse en ce sens, aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat, que l'employeur doit verser au salarié.

Le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d'éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail, sauf lorsqu'il a occupé un autre emploi durant cette période

inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant son licenciement, Mme [X] a saisi le 20 juillet 2017 le conseil de prud'hommes d'Orléans d'une demande tendant à reconnaître la nullité de son licenciement en raison d'un harcèlement moral, le paiement des heures supplémentaires, la reconnaissance d'un travail dissimulé, une mauvaise exécution du contrat de travail ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence. Par jugement du 1er février 2021, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes d'Orléans a : > dit que Mme [X] a vraisemblablement été victime de harcèlement au travail, à tout le moins que l'ambiance délétère créée par le management de M.