Contrat de travail : décisions et repères – page 2028

Sauf engagement de l'employeur de s'y soumettre, celui-ci n'est pas tenu de mettre en oeuvre les dispositions légales ou conventionnelles relatives à l'ordre des licenciements lorsque la rupture du contrat de travail pour motif économique résulte d'un départ volontaire du salarié dans le cadre d'un plan de départ volontaire prévu après consultation des institutions représentatives du personnel

Mais attendu, d'une part, que la question, ne portant pas sur l'interprétation d'une disposition constitutionnelle dont le Conseil constitutionnel n'aurait pas encore eu l'occasion de faire application, n'est pas nouvelle ; Et attendu, d'autre part, que la question n'est pas sérieuse, la partie qui saisit la juridiction prud'homale d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, n'étant pas dans la même situation que la partie défenderesse et que la différence de traitement qui résulte de l'article L.

Mais attendu, d'une part, que la question, ne portant pas sur l'interprétation d'une disposition constitutionnelle dont le Conseil constitutionnel n'aurait pas encore eu l'occasion de faire application, n'est pas nouvelle ; Et attendu, d'autre part, que la question n'est pas sérieuse, la partie qui saisit la juridiction prud'homale d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, n'étant pas dans la même situation que la partie défenderesse et que la différence de traitement qui résulte de l'article L.

; que le juge des référés doit lui-même apprécier si les conditions de la nullité sont remplies ; qu'en se bornant à affirmer, pour écarter l'existence d'un trouble manifestement illicite constitué par le licenciement motivé par la situation familiale du salarié, qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail avant de considérer que seul le juge du fond était compétent pour apprécier l'incidence des faits révélés sur les obligations découlant du contrat de travail de M. X...

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente et un mai deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société Y.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée D'AVOIR requalifié le contrat de travail en contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, et D'AVOIR condamné l'EARL Y... à payer à M. Z...

embauché à temps complet. Or, la SAS BERCADIS n'a pas respecté le paiement du salaire minimum conventionnel pour un temps complet, puisqu'elle reconnaît être débitrice d'une somme de 858,36 euros bruts à ce titre pour la période comprise entre les mois d'avril 2008 et mai 2012. Il n'existait dans l'entreprise aucun accord relatif au temps de travail. Le contrat de travail de Monsieur Y..., qui oblige les parties, ne comporte aucune clause relative à la durée du travail ; en revanche la clause intitulée « rémunération » est ainsi rédigée: « votre rémunération mensuelle brute, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, sera de 1.145,56 euros ». Il convient de rechercher quelle a été la commune intention des parties en application des dispositions des articles 1156 et suivants du code civil.

travaillait bien à temps complet, mais pour un horaire mensuel de travail effectif de 144,09 heures outre 7,58 heures de pause. Il est exact que la durée légale du temps de travail n'est pas obligatoire et l'employeur peut y déroger à charge pour lui de respecter le salaire minimum conventionnel pour le salarié embauché à temps complet. Il n'existait dans l'entreprise aucun accord relatif au temps de travail. Le contrat de travail de Monsieur Y..., qui oblige les parties, ne comporte aucune clause relative à la durée du travail ; en revanche la clause intitulée « rémunération » est ainsi rédigée: « votre rémunération mensuelle brute, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, sera de 1.208 euros ».

salarié embauché à temps complet. Or, la SAS BERCADIS n'a pas respecté le paiement du salaire minimum conventionnel pour un temps complet, puisqu'elle reconnaît être débitrice d'une somme de 878,59 € bruts à ce titre pour la période comprise entre les mois d'avril 2008 et mai 2012. Il n'existait dans l'entreprise aucun accord relatif au temps de travail. Le contrat de travail de la salariée, qui oblige les parties, ne comporte aucune clause spécifique relative à la durée du temps de travail. En revanche la clause intitulée 'rémunération' était ainsi rédigée 'Votre rémunération mensuelle brute sera de 5.000 francs, pour un horaire hebdomadaire de 30 heures', et l'avenant du 1er juin 2009 prévoit « votre horaire hebdomadaire passera de 30 à 35 heures ».

On peut observer qu'en application de la convention collective pour un temps de travail de 144,09 heures le temps de pause rémunéré aurait dû être, a minima, de 7,20 heures. Il est exact que la durée légale du temps de travail n'est pas obligatoire et l'employeur peut y déroger à charge pour lui de respecter le salaire minimum conventionnel pour le salarié embauché à temps complet. Il n'existait dans l'entreprise aucun accord relatif au temps de travail.

Il n'existait dans l'entreprise aucun accord relatif au temps de travail. La lettre d'embauche de M. Y..., acceptée par lui, est rédigée comme suit : « votre rémunération s'élèvera à 6.130 francs bruts pour 169,65 heures par mois ». Il convient de rechercher quelle a été la commune intention des parties en application des dispositions des articles 1156 et suivants du code civil. Le contrat de travail ne précise nullement que l'horaire hebdomadaire prévu n'est pas l'horaire de temps de travail, rémunéré comme temps de travail effectif, il ne spécifie pas qu'il correspond à l'amplitude journalière de présence dans l'entreprise incluant les temps de pause.

salarié embauché à temps complet. Or, la SAS BERCADIS n'a pas respecté le paiement du salaire minimum conventionnel pour un temps complet, puisqu'elle reconnaît être débitrice d'une somme de 784,61 € bruts à ce titre pour la période comprise entre les mois d'avril 2008 et mai 2012. Il n'existait dans l'entreprise aucun accord relatif au temps de travail. Le contrat de travail de la salariée, qui oblige les parties, ne comporte aucune clause spécifique relative à la durée du temps de travail. En revanche la clause intitulée 'rémunération' est ainsi rédigée 'Votre rémunération mensuelle brute sera de 6.237,18 francs, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures'. Il convient de rechercher quelle a été la commune intention des parties en application des dispositions des articles 1156 et suivants du code civil.

instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « Sur l'annualisation : L'article 45 de la loi 2012-387 du 22 mars 2012 a inséré dans le code du travail l'article L3122-6 selon lequel la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. Toutefois ce texte, qui signifie en pratique que l'employeur n'a pas à recueillir l'accord préalable de chaque salarié concerné et qui, modifiant l'état du droit existant, n'a ni caractère interprétatif, ni effet rétroactif, n'est applicable qu'aux décisions de mise en oeuvre effective de la modulation du temps de travail prises après publication de cette loi.