Contrat de travail : décisions et repères – page 1704

Après avoir rappelé qu'il doit bénéficier d'une réparation intégrale du préjudice subi,, M. Y... indique tout d'abord que l'employeur n'a pas communiqué, malgré sa demande, les fiches C01 des ingénieurs issu de IDN des promotions de sortie 1976 à 1978, ces fiches rappelant les parcours professionnels de chacun des salariés. Subsidiairement, sur le préjudice économique et plus spécialement sur son positionnement à la date de la rupture du contrat de travail, il propose d'appliquer une méthode préconisée par l'accord d'entreprise du 8 octobre 2009 prévoyant que la rémunération principale des bénéficiaires de l'accord évolue par référence à l'évolution moyenne des NR déterminée pour l'entreprise dans le collège d'appartenance de l'intéressé.

L'entreprise, garante de la sécurité de l'ensemble de ses salariés, ne peut admettre de tels agissements. Vous avez été impliqué dans des actes de violence physique qui constituent une faute professionnelle rendant impossible la continuation de la relation de travail. En effet, vous avez porté atteinte à l'intégrité physique de l'un de vos collègues aux heures et sur votre lieu de travail commettant un acte grave justifiant la rupture de votre contrat de travail.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt septembre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société Entreprise Parisienne d'enlèvement et de services Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR dit que M. X... avait fait l'objet de harcèlement moral, prononcé la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement nul, condamné la société EPES à payer à M. X...

à payer à Monsieur Y... les sommes de 48.000 € à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, 3.783,10 € à titre d'indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur, 17.919,93 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1.791,99 € à titre de congés payés afférents, 1.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE «en vertu de l'article L 2411-6 du code du travail dispose que : « L'autorisation de licenciement est requise, pendant une durée de six mois, pour le salarié ayant demandé à l'employeur d'organiser les élections de délégués du personnel ou d'accepter d'organiser ces élections.

; qu'en l'espèce, Mme Y..., qui n'a pas soumis au premier juge les moyens précités relatifs au harcèlement moral et à l'obligation de sécurité, allègue que la dégradation de son état de santé serait liée à ses conditions de travail sans procéder à une quelconque démonstration sur son lien avec des agissements répétés de l'employeur, extérieurs à l'exécution de son contrat de travail, et ayant eu pour effet de dégrader ses conditions de travail ; qu'elle a été embauchée en qualité de chef caissière, a été promue au poste de responsable de magasin, et reconnaît avoir bénéficié de nombreuses formations internes, qu'elle liste, en lien avec l'exercice de sa fonction ; qu'au titre de la surcharge de travail alléguée, les quatre attestations produites par Mme Y...

reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » ; que l'article L. 1152-3 du code du travail ajoute : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul » ; que selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152- 1 à L. 1152 -3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

salarié concerné a droit au paiement d'une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration ; que la SAS Semaphore, en dépit de l'obligation lui incombait de réintégrer M. B..., a refusé à deux reprise cette réintégration ; que M. B...

syndicales et, en vertu de l'article L. 2141-5 du même code, l'employeur ne peut prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de conduite et de répartition du travail, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que conformément à l'article L.

syndicales et, en vertu de l'article L. 2141-5 du même code, l'employeur ne peut prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de conduite et de répartition du travail, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que conformément à l'article L.

syndicales et, en vertu de l'article L. 2141-5 du même code, l'employeur ne peut prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de conduite et de répartition du travail, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que la particularité de l'espèce dont est saisie la cour tient au fait que la société Airbus Opérations conclut à la confirmation du jugement entrepris qui a constaté la discrimination de la société Airbus Opérations à l'égard de M. Y..., discrimination revendiquée par ce dernier, de sorte que ce principe est acquis aux débats et que restent à trancher les points principaux suivants : la date à laquelle M. Y...

à l'employeur qui conteste e caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'usage se définit comme une pratique habituellement suivie dans l'entreprise, constitutive d'un avantage supplémentaire par rapport à la loi, la convention collective ou le contrat de travail, accordé aux salariés ou à une catégorie d'entre eux ; que si l'employeur peut décider unilatéralement de supprimer un usage, c'est à le condition de faire précéder cette décision d'une information donnée, en plus des intéressés, aux institutions représentatives du personnel dans un délai permettant d'éventuelles négociations ; qu'en l'espèce, à l'appui de son allégation selon laquelle la réduction du montant de sa prime de 13ème mois…

de présider les IRP dans le cadre d'une délégation générale ; que par mail du 17 septembre 2009, il rappelle l'usage selon lequel le DRH préside le CE et le CHSCT et propose donc à Mme Y... de lui déléguer ce pouvoir qu'il détient lui-même par délégation des chefs d'entreprise ; qu'elle répond « ok je réfléchis » et relève sans la préciser, une modification de son contrat de travail que rien ne permet de retenir ; que le 12 janvier 2010 puis le 23 février 2010, M. A... renouvelle sa demande à Mme Y... qui répond qu'elle « attend sa proposition », ce à quoi il lui demandera de préciser ses prétentions, sans qu'elle réponde ; que le 8 avril 2010, elle indiquera clairement qu'elle ne veut pas de délégation permanente, M. A...