Cause réelle et sérieuse : décisions et repères – page 1309

des malades du docteur F... qui consultait 3 H sans modification de son temps de travail depuis un an ; 7 septembre 2011 courrier en réponse de Mme C..., refusant la demande de rappel de salaire pour un travail rémunéré à l'heure, de retards dans ses vacations avec récapitulation de ses horaires ; 4 octobre 2011 courrier d'observation de Mme C... mettant en cause ses relations avec le docteur G... et lui demandant de réfléchir à changer ses horaires pour ne plus la croiser ; qu'ils produisent : un certificat médical du 19 décembre 2011 diagnostiquant un contexte anxio-dépressif sévère du docteur X...

du fait qu'il aurait consommé du vin à la table de la cuisine du poste de secours où les pompiers en service de nuit devaient se tenir, sans constater que le comportement de monsieur Y... aurait eu une quelconque répercussion sur l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail ; 4°/ que la consommation d'alcool par un salarié ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement quand elle est exceptionnelle ; qu'en considérant que la circonstance qu'il s'agissait pour les salariés, qui n'avaient jamais fait l'objet du moindre reproche similaire pendant leurs nombreuses années de carrière, de fêter un anniversaire, ne permettrait pas d'écarter la qualification de faute grave, la cour d'appel a violé l'article L.

L'établissement distinct permettant l'élection de délégués du personnel se caractérise par le regroupement d'au moins onze salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des réclamations communes ou spécifiques et travaillant sous la direction d'un représentant du chef d'entreprise, peu important que celui-ci n'ait pas le pouvoir de se prononcer lui-même sur ces réclamations. Il en résulte que l'existence d'un établissement distinct ne peut être reconnue que si l'effectif de l'établissement permet la mise en place de délégués du personnel. Dès lors que la mise en place de tels délégués est obligatoire dans l'entreprise en application de l'article L.

[I] lui avait indiqué qu'il était envisagé à son égard une éventuelle mesure de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement ; aucune sanction autonome n'a donc été décidée par l'employeur, cette mise à pied s'inscrivant dans le cadre de la procédure de licenciement et le licenciement de M. [I] ne peut donc être jugé sans cause réelle et sérieuse de ce chef, le jugement étant à cet égard confirmé » (arrêt attaqué, pp. 6-7), ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE : « Sur la double sanction la mise à pied prononcée à l'encontre de M.

Ces mêmes témoins attestent de la dégradation de l'état de santé de ce dernier finalement médicalement établie par le Dr [V] qui fait état pour la période du 12 mai au 25 mai 2012 d'un syndrome anxio dépressif réactionnel majeur. Il est ainsi établi que le groupe ORPEA, suite au rachat de la SASU les Jardins d'Aliénor, a mis la gestion de l'EPHAD sous surveillance prenant la forme d'une remise en cause permanente de l'autorité du directeur et ce dans un contexte de pénurie de moyens. Cette méthode de management qui a entraîné une dégradation de ses conditions de travail, a eu des répercussions sur son état de santé. Ces faits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer de l'existence d'un harcèlement moral.

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail produisait les effets d'un licenciement nul, de le condamner à lui payer certaines sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnité pour violation du statut protecteur, et de le débouter de sa demande de condamnation de la salariée à lui verser une somme à titre d'indemnité compensatrice de préavis, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction et ne peut fonder sa décision sur des moyens de droit qu'il a…

(Orsac) en qualité d'aide-soignant pour exercer au sein de l'EPHAD La Pousterle, M. [G] a été élu au comité d'entreprise à compter du 16 février 2010 ; que le 4 mars 2011, il a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir l'annulation d'un avertissement du 7 janvier 2011, puis la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse de sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail du 18 juillet 2011 ; Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur représentant plus de cinquante trois mois de salaire brut, l'arrêt énonce qu'en application de l'article L.

[A], de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de la caisse de compensation des prestations familiales, des accidents du travail et de prévoyance des travailleurs de [Localité 1], l'avis de M. Petitprez, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu la connexité, joint les pourvois n° R 15-18.704 et H 15-20.122 ; Met hors de cause, sur sa demande, M.

Attendu que pour dire irrecevable la demande de la salariée tendant à contester le respect de l'obligation de reclassement, la cour d'appel a retenu qu'il est de principe que lorsque la résiliation du contrat de travail résulte de la conclusion d'un accord de rupture amiable conforme aux prévisions d'un accord collectif ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi soumis aux représentants du personnel, la cause de la rupture ne peut être contestée sauf fraude ou vice du consentement et que s'il est vrai que son employeur a décidé de convoquer la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, la procédure de licenciement n'a pas été poursuivie et que la rupture du contrat de travail est intervenue en exécution d'une convention signée entre les…

; qu'en l'espèce, l'employeur soulevait les nombreuses incohérences et contradictions dans les allégations du salarié quant au début présumé du harcèlement moral dont il se plaignait ; que la société Maria Helena soulignait à ce titre qu'après avoir prétendu en première instance avoir été harcelé par la nouvelle direction de la société Maria Helena, arrivée en octobre 2009, le salarié prétendait en cause d'appel que son harcèlement moral avait débuté avant l'arrivée de la nouvelle direction ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans répondre aux conclusions de l'employeur qui mettait en évidence les nombreuses incohérences et contradictions dans les allégations du salarié, la cour d'appel a violé l'article 455, ensemble le principe selon lequel nul ne…

suivant contrat écrit à partir du 10 juin 2002 à temps complet pour une durée indéterminée en qualité d'assistante administrative de direction, statut agent de maîtrise, puis statut cadre à partir du 1er novembre 2009, moyennant dans le dernier état de sa collaboration un salaire mensuel brut moyen de 2 850,19 euros pour 151,67 heures ; que Mme H...

1999, par le GIE FCBS ; qu'à partir du 1er janvier 2007, le salarié a également travaillé pour la société VALPARO, devenue FIMALAC DEVELOPPEMENT ; que le 24 mars 2009, le salarié a saisi la juridiction prud'homale notamment d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que le 19 mai 2009, le GIE FCBS lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse ; que le 20 mai 2009, la société luxembourgeoise FIMALAC DEVELOPPEMENT lui a notifié la résiliation de son contrat de travail luxembourgeois ; que par arrêt mixte du 25 octobre 2012, la cour d'appel a notamment confirmé le jugement en ses dispositions relatives aux demandes de résiliation judiciaire et d'indemnisation pour exécution fautive du contrat de travail par l'employeur présentées par le salarié et, avant dire droit sur le…