Cour de cassation, Chambre sociale, 7 décembre 2016, 15-10.938

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Faute grave • Faute lourde • Discipline / sanctions • Préavis / indemnités de rupture • Démission • Contrat de travail • Clause de non-concurrence • Primes / variable • Congés payés

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

07/12/2016

Numéro d'affaire

15-10.938

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2016:SO02163

Résumé

SOC. LM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 7 décembre 2016 Rejet M. LACABARATS, conseiller le plus ancien faisant fonction de présid…

Texte de la décision

SOC.

LM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 7 décembre 2016 Rejet M.

LACABARATS, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 2163 F-D Pourvoi n° Z 15-10.938 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par M. [P] [I], domicilié [Adresse 2], contre l'arrêt rendu le 20 novembre 2014 par la cour d'appel de Versailles (11e chambre), dans le litige l'opposant à la société Qualiconsult immobilier, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation ; Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 25 octobre 2016, où étaient présents : M.

Lacabarats, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M.

Alt, conseiller référendaire rapporteur, M.

Maron, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ; Sur le rapport de M.

Alt, conseiller référendaire, les observations de la SCP Marlange et de La Burgade, avocat de M. [I], de la SCP Boré et Salve de Bruneton, avocat de la société Qualiconsult immobilier, l'avis de M.

Petitprez, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 20 novembre 2014), que M. [I], engagé le 15 avril 2008 en qualité de directeur d'agence par la société Qualiconsult, a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 25 novembre 2010 et que sa mise à pied lui a été notifiée postérieurement ; qu'ayant été licencié pour faute lourde, il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que sa mise à pied prononcée était conservatoire et non disciplinaire, alors, selon le moyen : 1°/ que les mêmes faits fautifs ne pouvant être sanctionnés deux fois par l'employeur, le licenciement pour faute grave ou lourde doit être concomitant de la mise à pied conservatoire et ne peut intervenir plusieurs jours après une mise à pied qui est alors disciplinaire ; qu'en décidant que la mise à pied notifiée le 25 novembre 2010, trois jours après la convocation à l'entretien préalable du 22 novembre 2010, devait être qualifiée de « mise à pied conservatoire », nonobstant le licenciement pour faute lourde intervenu quinze jours plus tard, soit le 10 décembre 2010, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 à L. 1331-3 du code du travail, ensemble la règle non bis in idem ; 2°/ qu'en toute hypothèse, le caractère concomitant du licenciement et de la mise à pied ne peut être écarté que si l'employeur a besoin de temps pour mener à bien des investigations sur les faits reprochés, « dans l'intérêt même du salarié » ; qu'en qualifiant de conservatoire la mise à pied du 25 novembre 2010, intervenue quinze jours avant le licenciement du 10 décembre 2010, sans constater que ce délai entre les deux sanctions -qui n'était pas raisonnable-, aurait été indispensable à l'employeur pour démontrer les fautes imputées à M. [I] et dans son intérêt, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard des articles L. 1331-1 à L. 1331-3 du code du travail, ensemble la règle non bis in idem ; Mais attendu qu'ayant constaté que la mise à pied notifiée au salarié l'avait été trois jours après la remise de la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement, la cour d'appel a pu en déduire qu'elle avait un caractère conservatoire ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [I] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept décembre deux mille seize.MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Marlange et de La Burgade, avocat aux Conseils, pour M. [I] PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a dit que la mise à pied prononcée à l'encontre de M. [I] était conservatoire et non disciplinaire, AUX MOTIFS QUE : « s'il est exact que la mise à pied notifiée à M. [I] ne l'a été que postérieurement à la convocation à l'entretien préalable, la formulation de la lettre de mise à pied- notifiée pendant le cours de la procédure de licenciement, par lettre remise en main propre datée du 25 novembre 2010, soit trois jours après la lettre de convocation à l'entretien préalable, permet de considérer que cette mesure a été prononcée à titre conservatoire ; en effet, l'employeur, outre qu'il a expressément utilisé le terme de mise à pied à titre conservatoire, a indiqué que cette mesure était décidée « dans l'attente de la décision à intervenir », étant rappelé que la lettre de convocation à l'entretien préalable notifiée à M. [I] lui avait indiqué qu'il était envisagé à son égard une éventuelle mesure de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement ; aucune sanction autonome n'a donc été décidée par l'employeur, cette mise à pied s'inscrivant dans le cadre de la procédure de licenciement et le licenciement de M. [I] ne peut donc être jugé sans cause réelle et sérieuse de ce chef, le jugement étant à cet égard confirmé » (arrêt attaqué, pp. 6-7), ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE : « Sur la double sanction la mise à pied prononcée à l'encontre de M. [I] le 26 novembre 2010 n'est qu'une mise à pied à titre conservatoire, prononcée par la société Qualiconsult, pendant le cours de la procédure de licenciement engagée le 22 novembre 2010 ; qu'il ne s'agit donc pas d'une sanction autonome, rendant impossible toute autre sanction ultérieure, la lettre de convocation du 22 novembre 2010 mentionnant bien qu'il s'agit d'une lettre de convocation à l'entretien préalable susceptible d'aboutir à un licenciement ; qu'il convient donc de débouter Monsieur [I] de sa demande tendant à ce que la mise à pied prononcée à son encontre soit qualifiée de sanction disciplinaire, rendant impossible toute autre sanction » (jugement entrepris, p. 4), ALORS QUE 1°) les mêmes faits fautifs ne pouvant être sanctionnés deux fois par l'employeur, le licenciement pour faute grave ou lourde doit être concomitant de la mise à pied conservatoire et ne peut intervenir plusieurs jours après une mise à pied qui est alors disciplinaire ; qu'en décidant que la mise à pied notifiée le 25 novembre 2010, trois jours après la convocation à l'entretien préalable du 22 novembre 2010, devait être qualifiée de « mise à pied conservatoire », nonobstant le licenciement pour faute lourde intervenu quinze jours plus tard, soit le 10 décembre 2010, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 à L. 1331-3 du code du travail, ensemble la règle non bis in idem ; ALORS QUE 2°) et en toute hypothèse, le caractère concomitant du licenciement et de la mise à pied ne peut être écarté que si l'employeur a besoin de temps pour mener à bien des investigations sur les faits reprochés, « dans l'intérêt même du salarié » ; qu'en qualifiant de conservatoire la mise à pied du 25 novembre 2010, intervenue quinze jours avant le licenciement du 10 décembre 2010, sans constater que ce délai entre les deux sanctions –qui n'était pas raisonnable–, aurait été indispensable à l'employeur pour démontrer les fautes imputées à M. [I] et dans son intérêt, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard des articles L. 1331-1 à L. 1331-3 du code du travail, ensemble la règle non bis in idem.

SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de M. [I] bien fondé sur une faute grave, AUX MOTIFS QUE : « sur le fond du licenciement, la société appelante qui conclut à l'infirmation du jugement, observe que si le salarié a nié en bloc la partie essentielle des faits reprochés, il s'est refusé à en contester la matérialité et à en débattre alors même que cette matérialité était attestée par des témoignages ; la société, insistant sur la place de M. [I] au sein de la société, invoque dans ses écritures à l'appui de sa décision de le licencier pour faute lourde : la mise en oeuvre par le salarié d'une tentative de débauchage de certains cadres de la société dont M. [S], directeur technique, au profit d'une société concurrente que M. [I] voulait rejoindre, des tentatives, aux travers de réunions systématiques, organisées par M. [I] avec des cadres choisis par ce dernier, de mise en place d'une atteinte lourde et préjudicielle à la société et à sa direction générale, la société qui produit plusieurs attestations reprochant à cet égard au salarié, dans ses écritures, d'avoir à l'occasion notamment de trois dîners qu'il avait organisés, dénigré gravement la direction générale de la société en la personne de M. [A] et de leur avoir proposé différentes modes d'action dont le rachat d'une société concurrente ; la société développe ensuite les autres fautes reprochées au salarié, à savoir : la mise en cause injustifiée et manipulatrice de M. [D] par M. [I], - l'usage abusif des notes de frais, l'insuffisance de résultats reprochés à M. [I], la société admettant que ce motif ne peut cependant justifier ni une faute lourde, ni une faute grave, M. [I], soulignant que sa vision du management était très différente de celle de M. [A], ce qui a provoqué à terme son licenciement pour des motifs fantaisistes, conteste les griefs qui lui sont opposés alors même que son employeur, après l'avoir promu à plusieurs reprises, n'avait aucun reproche à lui faire sur le plan professionnel ; plus précisément, il fait valoir que la critique de sa méthode de management au travers de l'avertissement infligé à M. [D] n'est justifiée par aucun élément matériellement objectif et vérifiable rapporté par la société qui s'est basée sur les seules déclarations de M. [D], à propos de la critique des repas entre collègues, le soir en dehors du travail et au cours desquels il aurait exprimé l'ambition d'occuper le poste de M. [A], il observe que dans une société commerciale ce sont toujours les actionnaires qui décident des organes de la direction de la société, M. [I] contestant toute possibilité de « putsch » et observant qu'en tout état de cause, ces faits qu'il considère être comme de pures allégations de la direction sont prescrits, à propos des prétendus pressions morales et psychologiques qu'il aurait imposées à ses collaborateurs, il soutient qu'il s'agit de pures allégations dont la preuve n'est pas rapportée, à propos de sa déloyauté à l'encontre de la direction et du fait qu'il aurait proposé de débaucher au profit d'une société concurrente les meilleurs collaborateurs de l'entreprise, M. [I] conteste cette affirmation de la société en soutenant qu'il s'agit encore d'allégations et en observant que la société d'ailleurs ne croyait pas à des manoeuvres de concurrence déloyale puisqu'elle l'a délié de sa clause de non-concurrence, aucune preuve n'est apportée pour justifier des faux qui auraient été commis concernant ses notes de frais, l'insuffisance de résultats ne peut être sanctionnée dans le cadre d'une procédure disciplinaire, le salarié co…