Astreinte / repos : décisions et repères – page 85

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 11 décembre 2019), M. [L] a été engagé à compter du 20 septembre 2004 par la société Télélangue, en qualité de formateur chargé de l'enseignement en langue espagnole. 2. La relation de travail est soumise au dispositif de modulation du temps de travail en application d'un accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail du 21 avril 2000. 3. Contestant son licenciement notifié le 18 mars 2011, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le troisième moyen, ci-après annexé 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 23 octobre 2018), à compter du 18 juillet 1984, M. [D] [C] a été engagé par l'association [Adresse 2], aux droits de laquelle se trouve la fondation [Adresse 2] (la fondation). En dernier lieu, le salarié occupait les fonctions de responsable de département logistique et travaux et, en parallèle, celles d'administrateur de garde. 2. Par lettre du 3 janvier 2014, l'employeur l'a informé de la nécessité de supprimer les fonctions d'administrateur de garde et il lui a proposé une modification de son contrat de travail que l'intéressé a refusée le 30 janvier suivant. 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Agen, 10 mars 2020), M. [B] a été engagé le 30 novembre 2004 par la société Gifi diffusion (la société) en qualité de responsable méthodes. Par avenant du 1er juin 2015, il a été promu au poste de « responsable supply » moyennant une rémunération forfaitaire annuelle brute versée en douze mensualités et une prime sur objectifs. 2. Le 10 février 2017, le salarié s'est vu notifier son licenciement. 3. Le 15 mars 2017, il a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir, notamment, le paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires et d'un rappel de prime sur objectifs annuels. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Il résulte des articles L. 3141-22 et L. 3141-26 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, interprétés à la lumière de l'article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, que s'il est possible d'inclure l'indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d'une clause contractuelle transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l'imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris.

Suivant contrat de travail à durée déterminée du 14 juin 2000, la société Samat Aquitaine (la société) qui oeuvre dans le domaine du transport et logistique de matières dangereuses, a engagé M. [Z] en qualité de conducteur routier. Le contrat s'est poursuivi en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 décembre 2000. La convention collective nationale des transports routiers s'applique. M. [Z] a adhéré au syndicat CGT le 1er juin 2003. Il a été élu titulaire au comité d'établissement ainsi qu'au CHSCT et délégué du personnel suppléant en janvier 2004. Il a été désigné conseiller du salarié à compter de 2006. En janvier 2015, il était délégué syndical en remplacement du titulaire absent. L'exécution du contrat de travail a été émaillée de nombreux incidents entre février 2007 et août 2018, M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 mars 2020), le 11 février 2019, Mme [H] a interjeté appel du jugement d'un conseil des prud'hommes rendu le 25 janvier 2019 l'opposant à la société Materne. 2. Cette dernière ayant constitué avocat le 1er mars 2019, l'appelante a adressé ses conclusions au greffe et à l'avocat de l'intimée, le 9 mai 2019. 3. Par ordonnance du 24 septembre 2019, le conseiller de la mise en état a prononcé la caducité de l'appel de Mme [H] qui a déféré l'ordonnance à la cour d'appel. Par arrêt du 6 mars 2020, cette juridiction a confirmé la décision entreprise. Sur le moyen relevé d'office 4. Après avis donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile, il est fait application de l'article 620, alinéa 2, du même code.

l'employeur de ne pas la prendre pour compenser ses retards ; que cette pause est mentionnée dans une fiche de poste à effet au 18 juillet 2016 produite par Mme [Q] ; qu'au regard de ces constatations, cette dernière, pour prétendre à un rappel de salaire d'un montant de 13.205€ sur la période du 1er janvier 2008 au 8 août 2016, ne peut sérieusement soutenir que la durée de son travail était en réalité de 130H au motif que son employeur lui aurait imposé une pause non rémunérée entre 7H et 7H 30 constitutive d'une modification substantielle de son contrat de travail qu'elle n'aurait jamais acceptée, sans produire aucun élément à l'appui de ses allégations ; qu'il s'ensuit, qu'il y a lieu de confirmer le jugement qui l'a déboutée de sa demande de

Il résulte de la comparaison de ces tableaux avec les bulletins de paie, notamment pour les mois de décembre 2012, mai 2013, juin 2013, que des heures de travail effectuées n'ont pas été rémunérées et n'ont pas donné lieu à repos compensateur le mois suivant. La demande de Mme [X] se trouve donc étayée et l'employeur en mesure de répondre à la demande. Il produit à ce sujet les tableaux précités, dont la salariée conteste le contenu en prétendant que l'employeur les remplissait postérieurement à la signature par ses soins de feuilles vierges. La société LAV produit en effet des tableaux signés des deux parties et ne portant que la mention "normal" dont il peut être déduit que les horaires de travail effectués étaient ceux qui figurent dans le contrat de travail.

l'employeur, en considération du fait qu'elle avait subi un accident de travail pendant le temps d'une garde à domicile et n'avait pas bénéficié d'une visite médicale préalable à son embauche ni d'une surveillance médicale durant la relation de travail malgré le travail de nuit effectué ; qu'en l'absence d'élément particulier fourni par la salariée sur le préjudice qu'elle aurait subi en raison de l'absence de visite médicale d'embauche et de suivi médical pendant une période de travail qui a duré trois mois, la demande de dommages et intérêts sera rejetée ; ALORS, D'UNE PART, QUE constitue un travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 21 novembre 2019), M. [V] a été engagé à compter du 3 avril 1999 par la société Faprogi, aux droits de laquelle est venue la société Gemay Maybelline Garnier, qui a elle-même fait l'objet d'une fusion absorption au profit de la société L'Oréal, en qualité de conditionneur, statut ouvrier, suivant contrat de travail soumis à la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952. Le salarié a, par la suite, été affecté sur un poste de coordinateur fabrication. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale, le 27 mai 2016, de diverses demandes au titre de l'exécution de son contrat de travail. 3. Le 1er mars 2018, son contrat de travail a été transféré à la société Faproréal en application de l'article L.

l'employeur. 3. Cependant, l'arrêt a été censuré uniquement en ce qu'il déboute le salarié de ses demandes en indemnisation au titre du dépassement de la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail, regroupées dans les conclusions de l'intéressé, sous la rubrique "exécution déloyale du contrat de travail", les griefs formulés n'atteignant pas les chefs de l'arrêt déboutant le salarié de ses demandes relatives au paiement d'heures supplémentaires, heures travaillées le dimanche et travail dissimulé, fût-ce par voie de conséquence. 4. Le seul point restant à trancher est de savoir si l'employeur a porté atteinte au repos hebdomadaire du salarié en l'obligeant à des astreintes durant les fins de semaine et après sa journée de travail. 5.