Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 32

Mme [T] [D] a été embauchée, à compter du 15 décembre 2017, selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de 'directrice marketing et développement' (statut de cadre) par la société [1]. Cette société a pour activité la fabrication et le conditionnement de produits alimentaires tels que le café soluble, le chocolat ou le thé et est dirigée par M. [Z] [Y], alors époux de Mme [D]. Par lettre du 18 mai 2021, la société [1] a convoqué Mme [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement économique, dans le cadre d'un licenciement portant sur moins de dix salariés (en l'occurrence deux salariés) sur une période de trente jours. Par lettre du 21 juin 2021, la société [1] a notifié à Mme [D] son licenciement pour motif économique.

Mme [P] [U] (alors titulaire d'un DUT informatique gestion) a été embauchée à compter du 1er novembre 1989 selon contrat de travail à durée indéterminée dans l'emploi de technicien en informatique de gestion principal (niveau IV coefficient 285, statut d'ETAM), pour occuper les fonctions 'd'analyste programmeur système informatique Europe', par la société [1] SAS. La convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954 était alors applicable à la relation de travail. Par la suite, Mme [U] a été nommée dans l'emploi de technicien informatique principal au niveau V, avec les coefficients 305 puis 335, 365 et 400 pour occuper diverses fonctions.

M. [D] [P] a été engagé par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (18 heures hebdomadaires) à compter du 9 février 2016 en qualité de commis de cuisine. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants et l'entreprise emploie habituellement moins de 11 salariés. Par acte du 2 juillet 2018, la société [2] a cédé son fonds de commerce à la société [1]. Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre le 26 septembre 2018, afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et condamner in solidum la société [2] et la société [1] au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

M. [W] [A] a été engagé par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 juin 2011, avec reprise d'ancienneté au 1er octobre 2006, en qualité de conducteur de matériel de collecte, d'enlèvement et de nettoiement. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des activités du déchet. Par lettre du 12 février 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement qui s'est tenu le 24 février 2021. Le 1er mars 2021, M. [A] a déposé une plainte pour menace de mort réitérée à l'encontre de M. [Q], un autre salarié de la société [1], qu'il a complétée le 10 mars 2021. Par lettre du 23 mars 2021, la société [1] a notifié à M.

M. [I] [S] a été embauché selon contrat à durée déterminée d'usage à temps complet pour la période du 15 février au 31 août 2016 en qualité 'd'animateur-planificateur-promotion' au sein de l'établissement de [Localité 4] par la Société privée de radiodiffusion [2] (ci-après la société [3]) assurant la diffusion des programmes radiophoniques nationaux et locaux de l'antenne [4].

M. [H] [O]-[Q] a été embauché à compter du 1er avril 2017 selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de vendeur (statut employé) par la société [1], ayant pour activité le commerce de détail de literie et de meubles, à l'enseigne 'Maison de la Literie'. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale du négoce de l'ameublement. M. [O]-[Q] a été affecté au magasin de [Localité 5] puis à compter du 21 décembre 2021 à celui de [Localité 1]. La société [1] a notifié à M. [O]-[Q] deux avertissements datés des 13 mars et 15 octobre 2021. Par lettre en date du 27 décembre 2021, remise en main propre le 30 décembre 2021, la société [1] a notifié à M.

M. [G] [F] a été embauché, à compter du 13 novembre 2019, selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de 'aide cuisinier-aide pizzaiolo toutes tâches afférentes' par la société [2], ayant une activité de 'restauration, vente à emporter et débit de boisson'. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Par lettre du 17 février 2022, la société [2] a notifié un avertissement à M. [F]. Le 14 octobre 2022, la société [2] a prononcé une mise à pied à titre conservatoire à l'égard de M. [F]. Par lettre du 18 octobre 2022, la société [2] a convoqué M. [F] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par lettre du 3 novembre 2022, la société [2] a notifié à M.

M. [A] [H] a été engagé par la société [3] (ci-après la société [4]) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 juin 2012 en qualité d'ingénieur commercial grand compte. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie et l'entreprise emploie habituellement moins de 11 salariés. Le 21 juin 2022, le salarié et la société ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail à effet au 31 juillet 2022. La société [4] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint Germain-en-Laye le 15 novembre 2022, afin de voir prononcer la nullité de la rupture conventionnelle et condamner M. [H] à

M. [D] [S] a été engagé par la société [5], en qualité d'employé libre service, à compter du 1er septembre 2001, par contrat à durée indéterminée. Par avenant du 22 octobre 2004, le contrat de travail a été transféré à la société [6] et M. [S] promu aux fonctions de vendeur qualifié. Le contrat de travail a ensuite été transféré à la société [2], lors de l'acquisition du fonds de commerce le 1er juin 2018. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 7 décembre 2018, M. [S], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 13 décembre 2018, a été licencié pour faute grave.

Mme [P] [Y] a été engagée par la société [1], en qualité de consultante assistante de direction - statut employé - position 3.2 - coefficient 450, à compter du 2 septembre 2019, par contrat à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale SYNTEC. Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé le 14 décembre 2020, Mme [Y], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 18 décembre 2020, a été licenciée pour faute grave. Le 23 mars 2021, Mme [Y], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

M. [I] [N], né le 10 septembre 1967, a été embauché le 3 juin 2019 sous contrat de travail à durée indéterminée à temps complet par l'association Les [Localité 3] en qualité de gouvernant, statut ETAM position 2 niveau 2 coefficient 267 dans la filière hébergement et vie sociale, affecté dans l'établissement [Adresse 3] à [Localité 4]. En sa qualité de gouvernant, M. [N] était membre du CODIR. L'article 1 " Engagement " de son contrat de travail stipule que la convention collective unique (CCU) du 18 avril 2002 et son annexe médico-sociale du 10 décembre 2002 (brochure no 3307) sont applicables à la relation de travail. L'article 2 " Horaires " stipule que sa durée du travail est de 151,67 heures par mois complet et qu'il peut être amené, si

Mme [R] [D] [Y], dirigeante de la société par actions simplifiée (SAS) [2], se prévaut d'un contrat à durée indéterminée à compter du 28 octobre 2019 régularisé avec M. [M] [V], exerçant sous l'enseigne commerciale [1], en qualité d'agent d'exploitation pour réaliser des prestations de gardiennage de sécurité du site de l'[3] alors que M. [V] invoque l'existence d'un contrat de travail à durée déterminée s'étant achevé à l'arrivée du terme le 08 novembre 2019. Par requête en date du 03 janvier 2022, Mme [D] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins de voir : - fixer le salaire mensuel brut moyen de Mme [D] [Y] au dernier état de la relation contractuelle à la somme de 1589,47 euros brut - dire et juger que le contrat de