Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 2040

considérant que ces faits caractérisaient seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement en raison de la qualité d'associé du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-9 du Code du travail ; 2 / que constitue un acte d'insubordination caractéristique d'une faute grave le fait pour un salarié mis à pied à titre conservatoire d'ignorer cette mesure et de persister à venir travailler dans l'entreprise ; qu'en décidant du contraire en relevant que cet acte témoignait de l'attachement de la salariée à son travail, la cour d'appel a violé les articles L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-9 du Code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a relevé qu'aucun grief n'est avancé dans la lettre de licenciement

l'employeur ; que le moyen n'est pas fondé ; Et sur le pourvoi incident de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer une somme à titre de complément d'indemnités de rupture, alors, selon le moyen : 1 ) que les jugements doivent être motivés ; qu'en l'espèce, la société Penngar faisait valoir qu'en application de l'article 14-3 de la convention collective de la chimie, la base de calcul de l'indemnité de congédiement était la rémunération totale mensuelle gagnée par le cadre pendant le mois précédant le préavis de congédiement et qu'elle ne pouvait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des douze mois précédant le préavis de congédiement ; qu'elle en déduisait que ni le bonus de

par lettre recommandée ; que, cependant, la notification du remplacement ne pourra intervenir avant trois mois ; Attendu que Mme X... a été engagée par la société Tréfileries de Conflandey le 15 juillet 1974 ; qu'elle a été licenciée le 16 octobre 1998 au motif que ses absences fréquentes et répétées désorganisaient l'entreprise et rendaient nécessaire son remplacement ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour décider que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter la salariée de sa demande d'indemnité à ce titre, l'arrêt, après avoir constaté que la salariée avait été absente 1700 journées depuis son embauche et 96 journées au cours de l'année 1998 , retient que seul l'article 6 b)

l'employeur d'un jour de congé supplémentaire au titre de l'année 2001 ; Attendu que pour accueillir la demande des salariés tendant à voir décompter les jours de congé supplémentaires sur les seuls jours travaillés et non sur les six jours ouvrables de la semaine, le conseil de prud'hommes énonce qu'un premier jugement a été rendu le 27 septembre 2000 sur des demandes portant sur les années 1994 à 1999 ; que les salariés n'indiquent pas de façon précise quel est le jour exact où ils ont été privés de leur droit à congé d'ancienneté ; que le conseil de prud'hommes ne peut vérifier si, dans la forme, l'employeur a respecté ou non les règles d'application des accords d'entreprise ainsi que le positionnement de ces jours de congés sur des jours ouvrables ou non, objet des litiges antérieurs ;

l'employeur à verser diverses sommes aux salariés à titre de rappel de salaires, d'indemnité de congés payés afférents, de prime d'ancienneté, d'indemnités de congés payés afférents et de rappel de prime de fin d'année au titre de la majoration pour travail les dimanches, les arrêts retiennent que quelles que soient les objections présentées par la société, il n'est pas sérieusement contestable que le travail le dimanche présente en lui-même un caractère exceptionnel, sans qu'il y ait à retenir la circonstance que les salariés travaillent chaque dimanche ou quelques dimanches dans l'année, que son caractère exceptionnel se déduit du principe posé par l'article L 221-65 du Code du travail et de l'exigence posée par l'article L 221-6 d'une autorisation préfectorale ou municipale ;

il résulte encore de l'article 32 de la convention collective nationale applicable que les chargés d'enquêtes font partie des ETAM, et cela même s'il a été convenu qu'ils ne devaient être disponibles que partiellement, ce qui est le cas des CEIGA, par opposition aux chargés d'études intégrés au corps de la convention collective, employés à temps plein ; qu'en affirmant que les CEIGA ne peuvent être considérés comme des ETAM, la cour d'appel a violé les dispositions susvisés ; Mais attendu que les parties signataires d'un accord collectif, à qui il appartient de définir son champ d'application professionnel et territorial, peuvent prévoir des dispositions particulières applicables seulement à certaines catégories de salariés ; Et attendu que le

Si lorsque le décompte des congés payés est effectué en jours ouvrables conformément à l'article L. 223-2 du Code du travail, ou selon des modalités ne remettant pas en cause la notion de jour ouvrable, le congé doit être prolongé d'un jour quand un jour férié tombe un jour ouvrable, même s'il est chômé dans l'entreprise, lorsque les congés sont calculés en jours ouvrés, le jour férié intervenant un jour non ouvré dans l'entreprise est sans incidence sur le décompte du congé.

Dès lors qu'une convention collective prévoit qu'elle ne peut être révisée qu'au terme d'un délai de préavis, est nul l'accord de révision passé sans que ce délai ait été respecté.

En vertu de l'article L. 129-2, paragraphe 4, du Code du travail et de l'article 5 de l'accord paritaire du 13 octobre 1995 sur les chèques emploi-service figurant à l'annexe III de la Convention collective nationale des salariés du particulier employeur, pour les emplois dont la durée n'excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dans l'année, l'employeur et le salarié qui utilisent le chèque emploi-service sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l'un ou l'autre par les articles L. 122-3-1 et L. 212-4-3 du Code du travail. La conclusion d'un contrat de travail écrit n'est donc pas obligatoire, le " chèque emploi-service " en tenant lieu.

Les dispositions d'un accord collectif divisant l'entreprise en établissements distincts s'imposent au syndicat non signataire qui ne l'a pas contesté.

il résulte de l'article 20 de la convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 29 mai 1958, qui régissait les rapports entre les parties, que l'employeur ne peut décider de la mise à la retraite d'un salarié que s'il est âgé de 65 ans révolus au moins, et de son article 26 que le départ à la retraite peut avoir lieu, par accord des parties, lorsque l'employé, le technicien et l'agent de maîtrise a au moins 60 ans révolus ; Et attendu que la cour d'appel qui a constaté que l'employeur avait mis le salarié à la retraite sans son accord, alors que celui-ci n'avait pas atteint l'âge de 65 ans révolus, a exactement décidé que la rupture du contrat par l'employeur, qui n'avait pas invoqué de motif de licenciement, constituait un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

par lettre du 28 octobre 1996, à bénéficier des mesures de réorientation externe prévues dans l'accord collectif ; que cette demande a été acceptée par une réponse de l'employeur du même jour ; qu'elle a quitté l'entreprise le 18 novembre 1996 ; Attendu que pour dire que la rupture du contrat de travail résultait d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur au paiement de diverses indemnités, l'arrêt retient que la rupture du contrat de travail, si elle concernait des candidats au départ volontaire, s'est produite à l'initiative de l'employeur et s'analyse en un licenciement qui, à défaut d'énonciation des motifs de la rupture est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Attendu, cependant, d'abord, que le