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Elle fait également valoir qu'elle a résilié, de manière anticipée, les relations contractuelles en raison de manquements graves de la société In Extenso [U], notamment : - des erreurs dans l'établissement des bulletins de paie, en particulier quant aux heures supplémentaires et les saisies sur salaire, mais aussi des erreurs sur la classification d'un salarié dans son contrat de travail, ce qui a entraîné un courrier de la DIRECCTE et le départ du salarié, - une erreur importante dans le calcul des contributions formation professionnelle. Par ailleurs elle affirme ne pas avoir conclu une mission sociale avec la société in Extenso [U], de sorte qu'aucune indemnité de résiliation n'est due pour ce contrat. 20. La société In Extenso [U] affirme au contraire que l'appelante lui est redevable de la totalité des sommes qu'elle réclame.

salarié ni un représentant du personnel ne lui a signalé le risque qui s'est matérialisé. Elle explique qu'en tout état de cause, il n'existe pas de CSE au sein de l'entreprise en raison d'un effectif inférieur à onze salariés. Elle maintient qu'elle a mis à disposition du salarié les équipements nécessaires et qu'elle l'a informé dès la signature du contrat de travail des risques pour sa santé et sa sécurité. M.[J] prétend que la présomption de faute inexcusable doit s'appliquer dès lors que son employeur a été alerté par l'inspection du travail à plusieurs reprises des risques existants. La CPAM de la Gironde s'en remet à justice sur l'existence de la faute inexcusable.

, pourvoi n°02-30.984, publié ; 2 Civ., 22 mars 2005, pourvoi n°03-20.044 ; 2 Civ., 9 juillet 2020, pourvoi n°19-12.961). Toutefois, les dispositions de l'article L. 4154-3 du code du travail prévoient que « la faute inexcusable de l'employeur prévue à l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale est présumée établie pour les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés temporaires et les stagiaires en entreprise victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors qu'affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ils n'auraient pas bénéficié de la formation à la sécurité renforcée prévue par l'article L. 4154-2 ». Aux termes de l'article L.

la déclarer recevable en sa demande de traitement de sa situation de surendettement - prononcer son rétablissement personnel sans liquidation judiciaire. Elle expose que l'avocat qui devait la représenter devant le premier juge n'avait pas reçu de convocation. Elle indique avoir travaillé du 1 janvier 2025 au 8 avril 2026 en qualité d'auxiliaire de vie pour un salaire de 1296 € par mois, et , son contrat de travail ayant pris fin, percevoir l'allocation de retour à l'emploi de 1080 € par mois. Elle chiffre ses charges fixes à 796 € y compris un loyer de 426 €. 6-Par conclusions soutenues à l'audience, la banque [12] demande de: - confirmer le jugement - subsidiairement, accorder seulement un moratoire à la débitrice - condamner Mme [I] [B] à lui payer 2500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile .

Il soulève l'irrecevabilité de la demande d'arrêt de l'exécution provisoire en ce que Mme [V] [U] n'a formulé aucune observation en première instance et n'apporte pas d'élément nouveau affectant sa situation justifiant de conséquences manifestement excessives survenues postérieurement au jugement. En ce sens, il avance que l'argument tenant à l'arrêt de son contrat de travail ne constitue pas une circonstance nouvelle en ce que l'intéressée a toujours vécu grâce à ses revenus locatifs tirés des biens dont elle a hérité. Il ajoute Mme [V] [U] bénéficie d'une situation financière très confortable, laquelle est encore améliorée par la créance qu'elle détient à l'encontre de son frère et que le conflit familial dont elle fait état avec ce dernier est antérieur à la décision du 27 juin 2024.

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 04 juin 2026 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé au 30 avril 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffière Par contrat de travail à durée indéterminée du 20 février 1995, M. [D] [X] a été engagé par la société [2] devenue société [1] (la société [3]), en qualité d'agent de maîtrise. Plusieurs avenants ont été conclus et selon le dernier avenant à effet du 1er novembre 2019, il occupait les fonctions de directeur commodités produits plastiques. Par avis du médecin du travail du 20 juillet 2022, il a été déclaré inapte à son poste.

Il est observé en outre le dispositif Visale, institué par la convention quinquennale 2015-2019 signée le 2 décembre 2014 entre l'Etat et l'Union économique et sociale pour le logement, et mis en 'uvre par l'association pour l'accès aux garanties locatives, organisme paritaire régi par la loi de 1901, a pour objectif de ' sécuriser les salariés entrant dans un emploi par tout contrat de travail (...) et entrant dans un logement du parc locatif privé', en proposant 'une garantie remboursable sous forme d'un engagement d'assurer le paiement du loyer et des charges locatives en cas d'impayé du locataire' (cf pièce 1 de l'appelante, p. 3), le service rendu étant sans frais pour le bailleur qui se trouve ainsi garanti contre le risque d'impayés locatifs, comme pour les locataires qui se trouvent en mesure de présenter un engagement de caution en leur faveur.

, lors des débats,. Et lors du délibéré par : Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller, Madame Anne RICHARD, Conseillère, ******** Exposé du litige : Monsieur [F] [C] a été embauché en qualité de chauffeur poids lourd à compter du 4 juillet 2019 par la société par actions simplifiée (SAS) [1] en vertu d'un contrat de travail à durée déterminée saisonnier, transformé en contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 9 août 2019. Le 23 juillet 2020, Monsieur [F] [C] a été victime d'un accident au cours d'un déchargement de palettes, et a été placé en arrêt de travail le jour de cet accident sans reprendre ensuite son activité. Par courrier du 10 août 2020, la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) a notifié au salarié la prise en charge de l'accident du 23 juillet 2020 au titre de la législation professionnelle.

les entiers dépens de première instance et d'appel, dont distraction pour ceux d'appel, au profit de la SELURL BOLLONJEON, avocat associé, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.

Par lettre datée du 5 octobre 2022, la Sas [1] a reproché à Madame [P] [C] son absence injustifiée depuis le vendredi 22 juillet 2022. Il l'a de nouveau mise en demeure de justifier sous 48 heures des raisons de cette absence.

La SAS [1] est un centre privé de formation de football qui propose des acticités de loisirs, des stages éducatifs et sportifs dans le domaine du football à destination principalement des enfants et adolescents. En décembre 2021, M. [D] est élu au CSE. Par courrier du 6 avril 2023, M. [D] a sollicité une rupture conventionnelle qui a été formalisée et signée par les parties. L'inspection du travail a validé la rupture conventionnelle le 12 juin 2023 et le contrat de travail a pris fin le 20 juin 2023. Le solde de tout compte et les documents de fin de contrat ont été délivrés à M. [D] le 20 juin 2023. M.

2141-5 alinéa 1 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Le seul constat de l'existence d'une discrimination syndicale ouvre droit à réparation (Cour de cassation, chambre sociale, 10 septembre 2025), mais il incombe au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une discrimination syndicale.

Monsieur [Q] [S] estime que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse en ce que d'une part son employeur lui a préalablement adressé un mail l'avisant de sa volonté de le licencier sans énoncer de grief et en ce que d'autre part l'insuffisance professionnelle alléguée n'est pas démontrée. Le salarié énonce tout d'abord que la Cour de cassation a jugé à plusieurs reprises que lorsque la lettre dans laquelle l'employeur exprime sa volonté de mettre fin au contrat de travail ne comporte l'énoncé d'aucun motif, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, sans que l'employeur ne puisse suppléer l'absence de motivation par l'envoi postérieur d'une lettre de licenciement. Or, il souligne que son employeur a exprimé sa volonté irrévocable de mettre fin à son contrat de travail par mail du 12 avril 2023, qui ne comporte l'énoncé d'aucun motif.

Monsieur [L] [Y] a été embauché par la SASU [1] suivant contrat à durée indéterminée du 1er octobre 2022 pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures. Du 5 au 21 mai 2023, Monsieur [L] [Y] a fait l'objet d'un premier arrêt de travail à la suite d'un accident du travail. Par courriel du 17 juillet 2023, Monsieur [L] [Y] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail que l'employeur a refusée. Il a fait l'objet d'un autre arrêt de travail du 8 au 17 août 2023, puis d'un troisième du 1er au 17 septembre 2023. Le 28 septembre 2023, le salarié a fait l'objet d'un avertissement en raison de retards, du non-respect des plannings et de départs anticipés.

a entendu les plaidoiries, en présence de Madame Anne RICHARD, Conseillère, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,. Et lors du délibéré par : Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller, Madame Anne RICHARD, Conseillère, ******** Exposé du litige : M. [G] a été recruté par la [1] en contrat de travail à compter du 7 novembre 2016 au « cadre permanent », « NON cadre » en qualité d'attaché technicien supérieur. L'entreprise comprend plus de 11 salariés. Il n'est pas contesté par les parties que M. [G] a occupé un poste de dirigeant d'unité de production travaux à compter du 1er juillet 2023 au sein de l'infrapôle Alpes. Les parties sont en désaccord sur le point de savoir si s'agissant de ce poste, M.

salariés qui aurait agi sans l'aval de sa direction ; - l'attestation de ce salarié est irrecevable, ne respectant pas les formes prescrites par le code civil et ayant été faite dans la crainte d'un ancien salarié face à son dirigeant ; - ce salarié a agi au nom et pour le compte de la société, qui fera ensuite son affaire d'une éventuelle violation du contrat de travail ; cela ne lui est pas opposable ; - en toute hypothèse, cette vidéo est indispensable à l'exercice de ses droits à la preuve à elle, société MSW, eu égard à l'importance des propos tenus par l'intimée susceptibles d'éclairer le juge sur l'exécution plus que partielle de ses prestations.

Le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse s'il n'a pas été rapidement suivi d'un recrutement effectif en contrat à durée indéterminée sur le poste laissé vacant par le salarié licencié ou sur celui du salarié qui a été muté sur ce poste. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse si le nouveau collaborateur a été recruté en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire. En l'espèce, dans la lettre de licenciement qui fixe les règles du litige, l'employeur a motivé le licenciement par le fait que 'nous sommes contraints de vous licencier pour nécessité de procéder à votre remplacement définitif en raison de la perturbation engendrée dans l'entreprise de par votre absence répétée. (') Nous vous avons formé pour occuper ce poste qualifié. Or contre toute attente vous avez été absent de façon récurrente et prolongée de la façon suivante (').

Le préavis s'est déroulé jusqu'au 30 septembre 2021, M. [O] a ensuite utilisé ses différents droits à congés avant de basculer en congé de fin de carrière à compter du 1er juillet 2023, jusqu'à la date de sa retraite à taux plein. Par requête en date du 21 décembre 2021, M. [Z] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins qu'il soit dit que le contrat de travail n'a pas été exécuté de bonne foi et qu'il a été victime de discrimination lié à son âge. Par jugement du 28 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a : - débouté M. [Z] [O] de l'intégralité de ses demandes, - débouté la [1] de sa demande reconventionnelle, - dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens. Le jugement a été notifié par lettres recommandées avec avis de réception, le 4 octobre 2023 à M. [Z] [O] et le 6 octobre 2023 à la CATS. M.

La Société [2] était une société ayant notamment pour objet la fabrication de composants en zirconium pour centrales nucléaires, qui a été intégrée dans la division combustible nucléaire de la société par actions simplifiée (SAS) [1]. M. [S] [A], né le 11 octobre 1964, a été embauché le 1er juin 2009 par la société [2], (aux droits de laquelle vient la société [1]), suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de Chef de Service ' Responsable du Service Qualité ' Sécurité - Santé ' Environnement (QSSE), catégorie professionnelle des cadres. Il a été déclaré inapte temporairement à ce poste suite à une visite médicale de reprise en date du 10 décembre 2012, et entre 2013 et 2015 il a occupé le poste de responsable environnement au sein du service QSSE.

Par requête en date du 24 avril 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble lui a demandé de : - constater les manquements de la société [2] aux dispositions de la convention collective et la condamner à lui verser les sommes suivantes : 2 747,45 euros brut à parfaire au titre des indemnités de repas, 591,83 euros brut à parfaire à titre de rappel de salaire du temps d'habillage et de déshabillage, - constater l'exécution déloyale du contrat de travail par la société [2] et la condamner à lui verser 10000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, - constater les manquements à la durée maximale hebdomadaire du travail et condamner la société [2] à lui verser 5 000 euros net à parfaire à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, - constater que la société [2] a manqué à ses obligations de prévention…