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La société [1] (ci-après [2]) est une société spécialisée dans le conseil aux annonceurs sur l'utilisation des médias pour leurs campagnes de communication. Elle appartient au groupe [2] et relève de la convention collective nationale de la publicité. Mme [J] [L] a été recrutée par la société [1] en qualité de chef de projet ' technicien assimilé cadre, 2 ème catégorie, niveau 3, à compter du 1er janvier 2018. La rémunération moyenne mensuelle brute de la salariée s'élevait à 2 584 euros sur les 12 derniers mois. La salariée a fait l'objet d'un arrêt maladie du 3 avril au 12 mai 2019 puis du 20 mai au 1er juillet 2019. A compter du 2 juillet 2019, Mme [L] n'était plus en arrêt de travail mais n'a pas repris ses fonctions. Par courrier recommandé en date du 9 juillet 2019, la société l'a mis en demeure de justifier de son absence.

M. [N] [S] a été engagé en qualité d'assistant de gestion par la société [3] à compter du 3 mai 2004. Le 16 mars 2019, une convention tripartie de transfert du contrat de travail a été conclue entre les sociétés le [4] [Localité 5] édition, le Nouveau quotidien de [Localité 5] et M. [S]. Le contrat avec la société [5] a été rompu et M. [S] est devenu salarié de la société [1] [Localité 5]. Par avenant du 16 juillet 2019, le contrat de travail a été modifié pour dire que le salarié travaillera les lundi, mardi et jeudi dans les locaux de l'entreprise [Adresse 5] et les mercredi et jeudi à son domicile à [Localité 6] (91). La convention collective applicable est la convention collective nationale des employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres de la presse d'information spécialisée du 27 décembre 2018 (IDCC 3230).

M. [S] [D] a été engagé en qualité de journaliste-directeur de la rédaction échelon 4-3, coefficient 326 par la société [1] par contrat à durée déterminée du 23 avril 2019 afin de remplacer un salarié absent. Les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à compter du 18 juin 2019. Il était à la tête d'un équipe de onze journalistes. La société emploie plus de 11 salariés. La relation de travail est soumise à la convention collective nationale des journalistes du 1er novembre 1976. Le 21 septembre 2020, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 1er octobre 2020. Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 9 octobre 2020.

La société [1] est une société de prestations de services spécialisée dans les métiers de la surveillance, du gardiennage et de la sécurité. Elle est soumise à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité en date du 15 février 1985 et emploie plus de 10 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en date du 28 décembre 2012, M. [T] [R] a été engagé en qualité d'agent de sécurité (niveau 2, échelon 2, coefficient 120) par la société [1]. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [R] percevait une rémunération mensuelle brute de base de 1 521,25 euros, outre une prime d'ancienneté et le paiement d'heures supplémentaires. Le 28 février 2019, M. [R] a été convoqué par la société [1] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 14 mars 2019.

Filiale à 100% du groupe [2], la société [1] (ci-après [3] PPF) qui exploite la marque [4] est spécialisée dans le financement aux particuliers, au travers d'activités de crédit à la consommation et de crédit immobilier. L'entreprise compte plus de 6 000 salariés en France et applique la convention collective de la banque. Mme [L] [W] a été engagée en qualité d'attachée commerciale par la société [5] (par la suite intégrée au groupe [2]) par contrat à durée indéterminée le 2 novembre 1992. Elle a régulièrement évolué, jusqu'à occuper un poste de responsable commerciale dans le secteur [6]. Un avenant a été signé avec la société [1] le 5 janvier 2016 sur ce point. Son salaire moyen, calculé sur les 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail, s'élève à 4 517,74 euros brut.

Mme [J] [C] (ci-après, la salariée) a été engagée en qualité d'assistante commerciale par la société par actions simplifiée (SAS) [1] (ci-après la société ou l'employeur), employant plus de vingt salariés et appartenant au groupe [2], à compter du 11 octobre 1999, par contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective de l'import-export. Par courrier du 4 mars 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 mars suivant. Le 1er avril 2021, Mme [C] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et par courrier du 7 avril suivant, la société lui a notifié la rupture du contrat de travail consécutive à cette acceptation. Par lettre du 20 avril suivant, elle a

Mme [Z] [C] a été engagée par la société anonyme (SA) [2] devenue société [1], par contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er avril 2004, en qualité d'hôtesse de bord, la relation contractuelle s'étant poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2005. Le 1er janvier 2008, elle a été « titularisée » en qualité de chef de cabine. À la suite d'un incident lié à un défaut de verrouillage d'une porte survenu le 5 août 2018, ayant conduit à un atterrissage d'urgence, la salariée a été placée en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 6 août suivant et de façon prolongée. Par courrier du 21 septembre 2018, la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) lui a notifié la

M. [D] [X] a été engagé par la société [2] ([1]), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 novembre 2019, en qualité de chauffeur-livreur, classification IV, niveau IV, statut employé de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités. Par courrier du 19 juillet 2021, il a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'une journée pour insubordination. Le 17 septembre 2021, la société lui a notifié la suspension de son contrat de travail, du fait de l'absence de production d'un certificat de vaccination ou de contre-indication médicale à la vaccination, conformément à la règlementation en vigueur du fait de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19. Le salarié a

Mme [Y] [J] a été engagée par la société [1] le 16 novembre 2013, en qualité d'employée polyvalente à temps partiel, par contrat de travail à durée indéterminée soumis aux dispositions de la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire. Elle a adressé un message le 20 mars 2020 à son employeur indiquant : 'je vous informe ne pas me rendre à mon poste de travail demain, en l'absence de moyens de protection suffisants et cela, jusqu'à attribution de ces derniers. En effet, après avoir contacté mes collègues, j'apprends que les seuls équipements de protection individuels et collectifs mis à disposition sont des gants, un masque chirurgical et une vitre en plexiglas. Or, il nous est fourni un unique masque alors que la durée d'efficacité est d'environ 4h, ce qui est inadapté compte tenu de mon temps de travail (')'.

M. [J] [V] a souscrit avec la société [3], ayant pour activité le transport routier de fret de proximité, un contrat de travail à durée indéterminée soumis aux dispositions de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport, applicable à compter du 2 juillet 2018, correspondant à un poste de chauffeur VL. Ledit contrat de ravail a été suspendu du 4 octobre jusqu'au 1er décembre 2018. Par deux courriers du 21 décembre 2018, le salarié a relevé des erreurs dans ses bulletins de salaire, s'est ému de ne pas avoir bénéficié de visite médicale de reprise et de n'avoir pas de nouvelles de son employeur. Il a réitéré sa demande de reprise de poste par lettre du 31 janvier 2019, en vain. Le 2 septembre 2019, la société [3] a été placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Meaux.

M. [A] [K] a été engagé par contrat de travail à durée déterminée du 17 février au 16 août 2021 par la société [1], en qualité de carrossier. Le 26 avril 2021, l'employeur l'a mis en demeure de justifier ses absences. Par courrier du 3 mai 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le 21 mai 2021, le contrat a été rompu de manière anticipée par la société [1]. Le 8 août 2021, M. [K] a mis en demeure la société [1] de lui payer les salaires des mois d'avril et de mai 2021. Sollicitant notamment un rappel de salaires et des indemnités de rupture, il a saisi le 7 septembre 2021 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 31 mai 2022, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et a rejeté la demande reconventionnelle de la société [1].

A la suite d'une période d'intérim et d'une embauche dans le cadre d'un contrat à durée déterminée pour la période du 2 octobre 1995 au 10 juillet 1996, Mme [S] [V] (ci-après la salariée) a été engagée en qualité de secrétaire, avec effet au 2 octobre 1995, par le groupement d'intérêt économique (GIE) [1] ([2]) (ci-après l'employeur ou le [2]), ayant un effectif supérieur à onze salariés, par contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils, dite [3], et « les règles générales du contrat de travail du personnel non cadre engagé directement par le [2] ». Le 4 janvier 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 janvier suivant, lors duquel M.

M. [Q] [Y] (ci-après le salarié) a été engagé par l'association [2] (ci-après l'employeur ou l'association) en qualité d'agent d'accueil de nuit par contrats de travail à durée déterminée du 24 juin 2009 au 30 avril 2010 puis du 1er mai au 30 décembre 2010, la relation de travail s'étant poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective de la [1]. Le 19 décembre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 janvier 2020 et par courrier du 7 février suivant, il a été licencié pour faute grave, l'employeur lui reprochant d'avoir commis le 18 décembre 2019 des attouchements sexuels sur une jeune femme hébergée au sein de la structure. Contestant son

Par lettre du 3 septembre 2020, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 14 septembre 2020, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. L'entretien a été reporté au 24 septembre 2020. Par lettre du 2 octobre 2020, M. [Q] a été licencié pour cause réelle et sérieuse. Par lettre du 19 octobre 2020, M. [Q] a contesté les motifs de son licenciement. Par lettre du 9 novembre 2020, la société a maintenu sa décision. Le 9 février 2021, M. [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil. Il demandait que le licenciement soit dit nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et sollicitait des indemnités subséquentes. Il réclamait également des dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et violation

par contrat de travail à durée indéterminée par la société [1] (ci-après ESP) en qualité d'agent de sécurité. Les relations contractuelles sont régies par la convention collective nationale des sociétés de gardiennage. Le 14 janvier 2022, M. [C] s'est vu notifier un avertissement. Le 26 janvier 2022, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 8 février 2022, avec mise à pied à titre conservatoire. Le 4 mars 2022, M. [C] a été licencié pour faute grave. Le 6 avril 2022, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris. Il demandait que le licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse et sollicitait des indemnités subséquentes. Par jugement du 16 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, en formation paritaire, a : - requalifié le licenciement pour faute grave de M.

Par requête du 16 juillet 2020, M. [H] a sollicité la réinscription de l'affaire au rôle. Par jugement du 3 janvier 2023, en formation de départage, le conseil de prud'hommes d'Auxerre a : - débouté M. [H] de sa demande de condamnation au paiement de la somme de 21 739,54 euros au titre des rappels de salaire pour la période du 22 septembre 2016 au 1er mai 2020 - débouté M. [H] de sa demande de condamnation au paiement d'indemnités sur le fondement de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur - dit néanmoins que le licenciement de M. [H] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse - condamné en conséquence la SARL [1] à payer à M. [H] la somme de 898,34 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis - condamné en conséquence la SARL [1] à payer à M.

Mme [P] [E] a été engagée par la société [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 22 octobre 2012, en qualité d'assistante commerciale. La salariée était affectée à l'agence de [Localité 3] Ouest située à [Localité 4]. La société [1] est spécialisée dans le secteur d'activité du crédit-bail. Par un avenant en date du 3 avril 2017, la salariée a été promue aux fonctions d'attachée commerciale sédentaire. Le 5 décembre 2019, Mme [E] a été informée de la fusion des deux agences parisiennes de la société [1] avec pour conséquence une délocalisation du lieu d'exécution de son contrat de travail à [Localité 3] dans le [Localité 5]. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective des

Mme [V] [B] a été engagée par la société [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er octobre 2018, en qualité de VRP exclusif. La société [1] a pour activité la rénovation et la vente de matériaux sous le nom commercial [2]. La rémunération était composée d'une partie fixe garantie et d'une partie variable constituée de commissions avec un objectif de chiffre d'affaires minimal fixé à 20 000 euros Dans le dernier état des relations contractuelles régies par l'accord national interprofessionnel des Voyageurs, Représentants, Placiers, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 4 920,84 euros. Le 30 septembre 2019, la salariée a sollicité l'engagement d'une procédure de rupture conventionnelle. Celle-ci a été signée le 5 octobre 2019 avec une date envisagée de rupture du contrat de travail fixée au 18 novembre 2019.

M. [J] [W] [T] [S] a été engagé par la société [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 4 juin 2020, en qualité d'agent d'exploitation. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 2 041,47 euros. Le 27 novembre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 décembre 2020. Cette convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 14 décembre 2020, M. [T] [S] s'est vu notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants : « Il a été proposé au salarié une rémunération de 10,50 euros nets de l'heure, tout compris.

M. [J] [B] expose avoir été engagé le 1er mars 1979 par la société [5] ([6]) sans contrat écrit pour occuper les fonctions de VRP exclusif. La société [6] a pour objet la conception, la fabrication, la vente et le négoce de dispositifs médicaux. Par jugement du 1er décembre 2015, le tribunal de commerce de Nanterre a placé la société en redressement judiciaire. Un plan de continuation a été adopté le 29 juillet 2016. M. [B] a pris sa retraite et est sorti des effectifs de la société le 27 décembre 2019. Soutenant qu'il avait continué à fournir des prestations au bénéfice de la société [6], il a, le 15 juillet 2021, saisi le conseil de prud'hommes de Paris en requalification de sa relation professionnelle en contrat de travail. Il sollicitait le paiement de différentes sommes à titre de rappels de salaire et au titre de la rupture du contrat de travail.