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[H] [V] ne prouve pas qu'il a accompli des heures supplémentaires ni subséquemment un 'travail dissimulé' ouvrant droit à une indemnité. Enfin, M. [H] [V]'explique pas en quoi l'employeur a commis des manquements en matière de durée du travail prévue par la loi cubaine. Dans ces conditions, il y a lieu de confirmer le débouté de l'ensemble de ces demandes. Sur la validité et le bien-fondé du licenciement : La lettre de licenciement pour faute grave notifiée à M. [H] [V] est ainsi rédigée : « (... Vous êtes affecté depuis le 1er mai 2017 au sein de Bouygues Bâtiment international à Cuba, sur le chantier de [Localité 4], en qualité de Chef bâtisseur. Le vendredi 21 février 2020, vous avez été identifié par la direction de la sécurité de l'hôtel Sol Y mares en infraction du règlement de ce dernier.

Par lettre du 17 février 2022, la société [2] a notifié un avertissement à M. [F]. Le 14 octobre 2022, la société [2] a prononcé une mise à pied à titre conservatoire à l'égard de M. [F]. Par lettre du 18 octobre 2022, la société [2] a convoqué M. [F] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par lettre du 3 novembre 2022, la société [2] a notifié à M. [F] son licenciement pour faute grave. Le 15 mars 2023, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Mantes-La-Jolie pour contester le bien-fondé de son licenciement et demander la condamnation de la société [2] à lui payer notamment une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des indemnités de rupture et un rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire. Par un jugement du 2 avril 2024, le conseil de prud'hommes a : - fixé le salaire moyen de M.

Le contrat de travail a ensuite été transféré à la société [2], lors de l'acquisition du fonds de commerce le 1er juin 2018. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 7 décembre 2018, M. [S], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 13 décembre 2018, a été licencié pour faute grave. Le 29 mai 2019, M. [S], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail.

du 2 septembre 2019, par contrat à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale SYNTEC. Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé le 14 décembre 2020, Mme [Y], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 18 décembre 2020, a été licenciée pour faute grave. Le 23 mars 2021, Mme [Y], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

L. 232-23 et R. 247-3 du code de commerce ; -déclarer que Mmes [P] et [E] ont détourné les actifs de la société dont elles étaient dirigeantes de droit successives : -déclarer que ce détournement d'actif a engendré la situation de banqueroute de la SAS [2] ; -déclarer que Madame [U] [E] en sa qualité de dirigeante de droit de la SAS [2] a commis une faute grave de gestion en résiliant fautivement le bail commercial, privant ladite société de son fonds de commerce ; -déclarer que Madame [V] [P] et Madame [U] [E] en leur qualité de dirigeantes de droit successives de la SAS [2] ont, à l'occasion de la gestion de ladite société, violé la législation sociale ; Et, en conséquence, -déclarer que Madame [V] [P] et Madame [U] [E] en leur qualité de dirigeantes de droit successives de la SAS [2] ont commis dans le cadre de leur gestion de la société des fautes graves ayant contribué à…

S'agissant de l'indemnité de licenciement, le salarié sollicite, sans détailler son calcul, la somme de 38173,81 euros net en application de l'article 47 de la convention collective. Selon l'article 47 de la convention collective applicable à la relation de travail : " Tout salarié licencié alors qu'il compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de son licenciement a droit, sauf faute grave, lourde ou force majeure, à une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée dans les conditions ci-après : a) Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise : - 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté ; - portée à 2/5 de mois de salaire pour les années d'ancienneté effectuées au-delà de 10 ans. En cas d'année incomplète ces indemnités seront proratisées.

l'employeur a méconnu les prescriptions de la médecine du travail et ne l'a pas réintégrée à son poste initial à son retour de congé de maternité ; l'employeur l'a agressée verbalement et l'a contrainte à prendre acte de la rupture du contrat de travail. La société répond que : contrairement à ce que prétend la salariée, elle a pris en compte sa situation conflictuelle avec M.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. La société applique les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Le 24 juillet 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 04 août 2020. Par lettre du 13 août 2020, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant : ' Le 30 juin dernier, nous avons eu à déplorer un comportement inadapté de votre part. En effet, nous avons constaté que vous n'avez pas effectué votre mission ce jour-là entre 19H20 et 21H55. Vous avez effectué des tours de véhicule personnel avec un de vos collègues entre 19H20 et 19H50.

La salariée fait valoir que le calcul de son salaire moyen doit prendre en compte le paiement des heures supplémentaires dont elle aurait dû bénéficier chaque mois. Elle sollicite un solde sur indemnité de licenciement. Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail.

de l'animation de son équipe et soumis à une convention de forfait annuel en jours (218 jours). La relation contractuelle était soumise à la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager. La société compte plus de 11 salariés. Le 3 mars 2021, alors qu'il venait d'être licencié pour faute grave tenant notamment à une fraude constatée lors de son pointage du 30 novembre 2020, un salarié a dénoncé des pratiques de fraudes au pointage consistant en des « log et delog » au sein de l'équipe encadrée par M. [A], dont profitait également ce dernier, pour couvrir des absences. Le 30 mars 2021, M. [A] a été convié à un « entretien managérial » portant notamment sur l'accusation de fraude au pointage de sa part et de celle de son équipe, de fraudes aux souscriptions, d'absence de suivi avec les trames demandées.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des Ouvriers des travaux publics. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 5 août 2019, le salarié a été sanctionné d'une mise à pied d'une journée pour avoir quitté avant la fin une réunion de prévention. Le 13 mars 2020, il a été licencié pour faute grave. Le 9 mars 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny de demandes tendant finalement à : ''faire annuler la mise à pied disciplinaire notifiée le 5 août 2019'; ''faire juger nul le licenciement'; ''faire condamner en conséquence la société [3] à lui verser les sommes suivantes': . 95,20 euros à titre de rappel de salaire, . 9,52 euros au titre des congés payés y afférents, . 34'461,30 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, .

EXPOSE DU LITIGE Mme [H] [Q] a été engagée par Mme [Y] [N], députée, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1 février 2018 en qualité de collaborateur parlementaire, statut cadre. Par lettre notifiée le 25 juillet 2018, Mme [Q] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 6 août 2018. Mme [Q] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre recommandée en date du 10 août 2018. Le 31 juillet 2019, Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour contester son licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.

La société compte plus de 11 salariés. Par courrier du 12 août 2021, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 19 août suivant. Par courrier du 9 septembre 2021, il a été convoqué à un second entretien préalable fixé au 21 septembre suivant. Le 13 septembre 2021, il a été mis à pied à titre conservatoire. Par courrier du 24 septembre 2021, M. [J] a été licencié pour faute grave. Par requête du 30 décembre 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 26 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Bobigny, a statué en ces termes : -Dit que le licenciement pour faute grave de M.

Au regard des éléments portés à la connaissance de la cour, il convient de réparer son préjudice par la fixation de sa créance au passif de la société à la somme de 1000 euros. Le jugement est infirmé. Sur l'indemnité demandée pour paiement tardif de l'indemnité de prévenance En application de l'article L 1221-25 du code du travail, lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. L'employeur doit respecter un délai de prévenance correspondant à un mois après trois mois de présence.

de son obligation de formation, et de dommages-intérêts pour harcèlement moral depuis 2 ans. Par lettre datée du 4 janvier 2018, reçue le 5 janvier suivant, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 16 janvier suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 1er février 2018, le salarié a été licencié pour faute grave. Le 25 mars 2019, la juridiction prud'homale a prononcé la radiation de l'affaire. L'affaire a été réenrôlée le 26 juillet 2019.

Les relations contractuelles étaient régies par le code du travail et un accord collectif d'entreprise, aucune convention collective nationale n'étant applicable. L'entreprise occupait à titre habituel plus de onze salariés. Par courrier du 7 janvier 2020, l'employeur a convoqué M. [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 14 janvier 2020, tout en lui notifiant une'mise à pied conservatoire. M. [H] a été'licencié pour faute grave'par lettre notifiée le 7 février 2020. L'employeur lui reproche d'avoir participé à un système organisé de détournement de produits pharmaceutiques à forte valeur marchande (type Restylane), faits qu'il aurait commis dans la nuit du 16 au 17 décembre 2019 et qui auraient été captés par le système de vidéosurveillance de l'entreprise. À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M.

Le salarié a été placé en congés payés pendant le mois d'août à compter du 2 août. Par lettre du 23 août 2021, l'employeur l'a convoqué à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement, fixé le 1er septembre suivant, et l'a mis à pied à titre conservatoire à compter du lundi 30 août 2021. Par lettre du 9 septembre 2021, il lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par requête enregistrée le 8 octobre 2021, soutenant que l'avertissement était nul, que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et que la mise à pied devait être annulée, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan.

Un courrier du 20 octobre 2020 était adressé à M. [L] pour lui confirmer la convocation à entretien préalable le 26 octobre 2020, ce courrier adressé à la [Adresse 9] à [Localité 5] n'était pas réclamé par M. [L]. Par courrier recommandé du 30 octobre 2020, revenu avec la mention, destinataire inconnu à cette adresse, M. [Q] a notifié à M. [L] son licenciement pour faute grave. Le 30 novembre 2020 M. [L] notifiait à son employeur la prise d'acte de rupture de son contrat de travail. Le 27 octobre 2021 M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en contestation de son licenciement, sollicitant un rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, le versement de ses indemnités de licenciement et de préavis et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Après un arrêt maladie du 4 au 14 décembre 2019, l'employeur a invité la salariée à un entretien en vue d'une rupture conventionnelle. A compter du 8 janvier 2020, Mme [Q] était en arrêt maladie. Par courrier du 4 mars 2020, la société [2] l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, xé le 18 mars suivant. Suivant courrier en date du 24 mars 2020, Mme [Q] était licenciée pour faute grave. Estimant ce licenciement abusif, la salariée l'a contesté par courrier du 8 mai 2020, resté sans réponse. Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan le 23 juin 2020.

Sur l'indemnité légale de licenciement En vertu de l'article L. 1234-9 du code du travail, en sa rédaction issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017 applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté ; le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des…