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En application de l'article L1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5. L'article L.1234-5 dispose que lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. En l'espèce, une indemnité compensatrice de préavis a été versée à M. [C] [L] pour un montant de 5.032,72 euros bruts (bulletin de paie du mois de décembre 2022).

de la juridiction administrative relative à la demande d'autorisation de licenciement. Les pourvois formés à l'encontre de cet arrêt ont été rejetés. L'employeur a saisi le 16 juillet 2018 l'inspection du travail d'une nouvelle demande d'autorisation de licenciement, délivrée le 16 octobre 2018 par l'inspecteur du travail. M. [T] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée datée du 29 octobre 2018. Il a contesté l'autorisation de licenciement délivrée devant le tribunal administratif de Clermont-Ferrand, qui a annulé la décision du 16 octobre 2018 par jugement du 10 juillet 2020. Parallèlement, M. [T] a contesté son licenciement devant le conseil de prud'hommes du Puy en Velay, par requête déposée le 06 décembre 2018.

La convention collective applicable était celle des transports routiers et activités auxiliaires de transports. Le 06 novembre 2024, M. [I] a été placé en arrêt de travail jusqu'au 20 novembre suivant. Il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 24 décembre suivant, par lettre du 13 décembre 2024 adressée à son domicile « [Adresse 3] ». Par lettre recommandée du 30 décembre 2024 envoyée à cette même adresse, M. [I] a été licencié pour faute grave, l'employeur lui reprochant des absences injustifiées et l'absence de toute explication quant à l'existence d'un accident du travail retenu par son médecin pour justifier des arrêts maladie en novembre et décembre 2024. Par requête déposée le 29 décembre 2025, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Tulle afin de contester son licenciement.

un mois de salaire attention cette procédure ne permet pas à l'employeur de d'ajouter de nouveaux motifs au licenciement. Aux termes de l'article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail (pour accident du travail ou maladie professionnelle), l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Cette impossibilité doit résulter de circonstances indépendantes du comportement du salarié et de son état de santé. Le licenciement ne peut donc pas être motivé par la nécessité de remplacer le salarié pour préserver la survie de l'entreprise ou par les perturbations causées par son absence.

La salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail du 11 au 29 février 2023 puis d'un nouvel arrêt à compter du 1er avril 2023. Par courrier du 6 avril 2023, Madame [B] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mise à pied à titre conservatoire à l'issue de son arrêt de travail du 16 avril 2023. Par courrier du 10 mai 2023, Madame [B] a été licenciée pour faute grave. Par requête du 1er décembre 2023, Madame [N] [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins notamment de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes. Le 1er septembre 2024, la société [2] a fait l'objet d'une fusion absorption par sa société mère, la société [1].

avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffière FAITS ET PROCÉDURE La SARL [2] a embauché M. [K] [U] à compter du 13 septembre 2021 en qualité de conducteur de véhicule PL +19 tonnes et l'a licencié, le 26 avril 2023, pour faute grave, après l'avoir mis à pied à titre conservatoire à compter du 6 avril. Le 10 août 203, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Caen pour que son licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse et obtenir des indemnités de rupture et des dommages et intérêts. Par jugement du 10 février 2025, le conseil de prud'hommes a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la SARL [2] à verser à M.

la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - il justifiait d'une ancienneté de 8 mois et 11 jours à la date de la prise d'acte. *** Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail.

agricoles, de BPT et de manutention en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 3 849,82 euros correspondant à une durée de travail mensuelle de 169 heures. Le 23 novembre 2021, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 07 décembre 2021. Le 10 décembre 2021, le salarié a été licencié pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 07 mars 2022, M. [D] a saisi le Conseil de prud'hommes de Carcassonne aux fins de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l'employeur au paiement d'un rappel d'heures supplémentaires et de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 31 juillet 2023, le Conseil a statué comme suit : Dit qu'il n'y a pas de prescription sur les griefs exposés et que le licenciement pour faute grave est justifié et déboute M.

débouter Mme [K] en toutes ses demandes fins et prétentions dirigées contre la société [1], à défaut, en tout état de cause, . juger ses prétentions particulièrement excessives et mal fondées et les réduire à la stricte réparation du préjudice subi qu'il lui appartient d'établir, à titre très subsidiaire, . constater que la salariée a commis de multiples faute de nature à justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat pour faute grave privative de toute indemnité et prononcer cette résiliation aux torts exclusifs de la salariée avec effet au 25 avril 2022, à tout état de cause, . condamner Mme [K] à verser à la société [1] une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Cette société est spécialisée dans le recrutement et la mise à disposition de personnel dans l'automobile. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 10 salariés. Convoquée par lettre du 19 avril 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 29 avril 2019, Mme [W] a été licenciée par lettre du 7 mai 2019 par la société [1] pour faute grave, dans les termes suivants : « Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, mettant un terme au contrat de travail à durée indéterminée conclu avec notre société le 8 mars 1993. Vous avez été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 avril 2019. Vous ne vous êtes pas présentée à l'entretien préalable qui devait se dérouler le 29 avril 2019 en nos locaux.

des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. L'article L. 1225-71 prescrit que l'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L.

L'entreprise employait plus de onze salariés au moment de la rupture du contrat de travail. La relation de travail était régie par la convention collective du commerce de gros. Par lettre du 14 janvier 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement reporté au 9 février 2022. Par lettre du 15 février 2022, l'employeur a licencié le salarié pour faute grave. Contestant son licenciement, par requête du 13 juin 2022, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise aux fins de voir condamner la société [1] à lui payer une indemnité pour licenciement abusif (sic) ainsi que diverses sommes de nature salariales et indemnitaires. Par jugement de départage du 5 novembre 2024, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise (section commerce) a : . fixé à 4 610,06 euros le salaire brut mensuel de référence, .

Un courrier d'avertissement, non daté, a été adressé à Mme [R] pour avoir refusé de réaliser des interventions les 4, 5 et 7 juin 2019. Mme [R] a été placée en arrêt maladie du 10 au 21 juillet 2019. Par lettre notifiée le 11 juillet 2019, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 18 juillet suivant avec mise à pied conservatoire. Mme [R] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 22 juillet 2019. La lettre de licenciement indique : ' Nous faisons suite à notre entretien du 18 juillet 2019, pour lequel vous n'avez pas daigné vous présenter.

de chantier de nettoyage. Son ancienneté remonte au 28 juin 2010. M. [I] a été promu agent très qualifié de service puis chef d'équipe, à effet du 1er'octobre 2016. Par lettre notifiée le 10 avril 2017, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 21 avril 2017, et mis à pied à titre conservatoire. M. [I] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 4 mai 2017. La lettre de licenciement indique «'(') Lors de notre passage sur le site de notre client [2], à 9'h, nous avons constaté que vous n'étiez pas en fonction sur le chantier. Nous vous avons téléphoné afin de connaître les raisons de votre absence. Quelques minutes plus tard, vous êtes sortis d'un local, propriété de notre client [2], les mains dans les poches, non revêtu de votre tenue de travail.

[D] a été suspendu par plusieurs arrêts de travail pour maladie. M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 26 mai 2020 afin d'obtenir le paiement d'heures supplémentaires et de dommages-intérêts pour travail dissimulé. Par lettre notifiée le 19 juin 2020, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 29 juin 2020 avec mise à pied à titre conservatoire. M. [D] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 13 juillet 2020. La lettre de licenciement indique «'Vous avez été embauché en qualité de Directeur de Magasin, statut cadre niveau 7 par contrat de travail à durée indéterminée du 6 novembre 2007 conclu la société [2] SARL, ultérieurement transféré à la société [3] à compter du 1er janvier 2018.

1226-7 du code du travail, le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet ou d'une maladie professionnelle, est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie. L'article L. 1226-9 de ce même code dispose qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie Enfin, selon l'article L. 1226-13 du même code, toute rupture du contrat de travail prononcé en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.

Par acte du 10 juin 2016, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique le 22 juin 2016. Invoquant la découverte le 17 juin 2016 de faits survenus depuis le 13 juin 2016, l'employeur a convoqué le salarié par acte du 21 juin 2016, assorti d'une mise à pied conservatoire, à un entretien préalable le 6 juillet 2016. Un licenciement pour faute grave a été prononcé le 19 juillet 2016. Par acte du 15 septembre 2016, [Y] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en contestation de la rupture. Par acte du 22 juin 2016, la SAS [1] a déposé plainte à l'encontre du salarié. Un classement sans suite a été prononcé le 1er février 2017. Par acte du 9 juin 2017, la SAS [1] a déposé une plainte avec constitution de partie civile devant le juge d'instruction du tribunal judiciaire de Montpellier.

pour un emploi analogue ou plus élaboré. Le personnel en fonctions au moment de la mise en application de la présente convention bénéficiera de la carrière d'ancienneté prévue ci-dessus. 19. Aux termes du second de ces textes, § 1. Préavis Pour toute rupture du contrat de travail par l'employeur ou l'employé au-delà de la période d'essai et sauf faute grave, la durée du préavis réciproque sera fixée comme suit : A. - Personnel ayant moins de 6 mois de présence dans l'établissement (toutes catégories à l'exception du personnel embauché pour une durée déterminée) : 15 jours ; B. - Personnel ayant de 6 mois à 2 ans de présence (toutes catégories) : 1 mois ; C. - Personnel ayant plus de 2 ans de présence : - licenciement : 2 mois ; - démission : 1 mois. D. - Dispositions applicables au personnel cadre en cas de licenciement ou de démission : la durée du préavis est fixée à 3 mois. E.

En l'absence d'accord d'entreprise, la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s'applique. 9. L'article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 dans sa rédaction issue de l'avenant du 21 juin 2010, étendu par arrêté du 17 décembre 2010, fixe le montant de l'indemnité de licenciement, sauf faute grave, en fonction de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise pour la tranche de un à sept ans d'ancienneté à un cinquième de mois par année d'ancienneté et pour la tranche au-delà de sept ans à trois cinquièmes de mois par année d'ancienneté. 10. L'article 30 bis de cette convention stipule qu'en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée d'un ingénieur ou cadre, dans les conditions prévues par les articles L.

Par contrat à durée indéterminée du 02 mars 2020, elle a embauché Mme [R] [H] en qualité d'assistante de formation. Par courrier du 14 décembre 2021, le CEFPPA [E] [Q] a convoqué Mme [H] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 27 décembre 2021, le CEFPPA [E] [Q] a notifié à Mme [H] son licenciement pour faute grave. Le 03 mai 2022, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour contester le licenciement. Par jugement du 16 novembre 2023, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [H] de ses demandes, a débouté le CEFPPA [E] [Q] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné chacune des parties à supporter ses propres dépens. Mme [H] a interjeté appel le 14 décembre 2023. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 04 octobre 2024.