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Vu le jugement rendu le 29 septembre 2025 par le conseil de prud'hommes de Nice, Vu la déclaration d'appel établie le 30 octobre 2025 par M. [Q], Vu les conclusions d'incident de nullité de la déclaration d'appel notifiées par M. [A] exerçant à l'enseigne Drugstore du Palais le 2 avril 2026, Vu les conclusions en réponse à l'incident notifiées par M. [Q] le 4 mai 2026, Vu l'audience du 18 mai 2026, MOTIFS 1 - Sur la nullité de la déclaration d'appel L'article 901 du code de procédure civile dans sa rédaction applicables aux instances d'appel introduites à compter du 1er septembre 2024 dispose: 'La déclaration d'appel, qui peut comporter une annexe, est faite par un acte contenant, à peine de nullité : 1° Pour chacun des

Par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 2 janvier 2020, M. [K] [E] a été engagé par la Sarl [1], en qualité de maçon ouvrier professionnel Niveau II coefficient 185. Une rupture conventionnelle a été signée le 28 avril 2023 à effet du 6 juin suivant. Poursuivant la nullité de la rupture conventionnelle et estimant également ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail (heures supplémentaires et manquement à l'obligation de sécurité), M. [E] a saisi le 2 octobre 2024 le conseil de prud'hommes d'Avranches qui, statuant par jugement du, a : - constaté que la rupture conventionnelle est nulle ; - condamné la société à lui payer une somme de 7887 € à titre d'indemnité pour licenciement sans

par jugement du 24 février 2025, a : - dit les demandes recevables ; - requalifié le contrat de travail du 5 janvier 2022 en un contrat de travail à durée indéterminée -dit que la fin des relations contractuelles est le 24 mai 2023 et s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société [T] à payer à Mme [M] les sommes de 874,32 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de 87,43 € bruts au titre des congés payés afférents, de 233,84 € nets au titre de l'indemnité légale de licenciement, de 701,51 € nets au titre de l'indemnité de requalification, de 500 € nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle de 1100 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [V] [A] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1] à compter du 2 novembre 2020, en qualité de VRP exclusif. La convention collective nationale des VRP exclusifs s'applique au contrat de travail. Par courrier du 2 février 2022, Mme [V] [A] a démissionné de son poste de travail, sans exécution de son préavis de 2 mois dont elle n'a pas sollicité la dispense. Par requête du 10 octobre 2022, Mme [V] [A] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes d'Epinal, aux fins de régularisation d'un rappel de salaire sur commissions. Par ordonnance rendue le 24 janvier 2023, la formation de référé s'est déclarée incompétente pour connaître du litige et a renvoyé les parties à mieux se pourvoir au fond.

Madame [Q] [T] a été recrutée par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée du 1er novembre 2016 afin d'exercer les fonctions d'esthéticienne - statut employé ' coefficient 135. La convention collective de l'esthétique ' cosmétique s'appliquait à la relation contractuelle. Par jugement du 24 mai 2018, le tribunal de commerce de Paris a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société [2], un plan de redressement été adopté par jugement du 30 août 2019. Madame [Q] [T] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société par courrier en date 2 juin 2022, lui reprochant des salaires impayés pour les mois de février, mars, avril et mai 2022. Madame [Q] [T] a saisi le conseil de

Monsieur [F] est entré au service de la société [1] (ci-après [2]), dans le cadre des dispositions de l'avenant du 28 janvier 2011 à l'accord de branche du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personnel en cas de succession de prestataires sur un marché, à compter du 1er juillet 2018, la société [2] ayant succédé à la société [3] pour assurer la sécurité du site [Adresse 3], sur lequel était alors planifié Monsieur [F]. Monsieur [F] exerçait en dernier lieu les fonctions d'Agent de sécurité confirmé, qualification Agent d'exploitation, Niveau 3, Echelon 1, Coefficient 130. A compter du mois de mai 2021, Monsieur [F] était planifié sur le site RETIA, chantier pour le compte de TOTAL, situé à [Localité 3]. Par courriel du 3 décembre 2021,

constants Mme [Y] exploitait, en qualité d'entrepreneuse individuelle, un bar-tabac sous l'enseigne «'[Adresse 5]'» à [Localité 4] en Seine-Maritime. Mme [Y] a fait l'objet d'une procédure de redressement judiciaire le 23 octobre 2021, Me [I] étant nommé mandataire judiciaire, puis d'une liquidation judiciaire le 17 mai 2022, Me [I] étant alors nommé mandataire liquidateur. Soutenant avoir travaillé au sein de l'établissement de sa conjointe, M. [X] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en reconnaissance d'une relation de travail salariée et en paiement de différentes créances, par requête reçue au greffe le 14 octobre 2022. La décision contestée Devant le conseil de prud'hommes, M. [P] a présenté les demandes suivantes': .

Par contrat de travail à durée indéterminée, Mme [Z] [F] épouse [U] a été engagée par la société [2] SAS à compter du 3 septembre 2001 en qualité d'ingénieur, statut cadre. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie et l'entreprise employait habituellement au moins onze salariés. En raison de l'expatriation de son mari aux Etats-Unis, la salariée a sollicité un congé sans solde du 1er juillet 2015 au 30 juin 2018, reconduit jusqu'au 30 avril 2020, puis prolongé jusqu'au 2 mai 2021. Mme [U] n'a pas repris son poste le 3 mai 2021 et son employeur l'a mise en demeure par courriers du 18 mai 2021 et du 3 juin 2021, soit de justifier de son absence soit de reprendre son travail.

M. [Z] [G] a été embauché à compter du 1er juillet 2020 par la Sas [1], employant plus de 10 salariés, en qualité d'entraineur principal de l'équipe première, suivant contrat de travail à durée déterminée pour une durée de deux saisons, soit jusqu'au 30 juin 2022, soumis aux dispositions de la Charte du football professionnel. Ce contrat a été complété de deux avenants signés le même jour fixant les conditions d'exécution et les modalités financières de l'engagement. Par courrier du 4 juin 2021, la société [1] a convoqué M. [G] à un entretien préalable, fixé au 16 juin 2021 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier de son conseil du 14 juin 2021, M. [G] a contesté les faits qui lui étaient reprochés et sollicité un report de l'entretien.

Mme [Z] [C] a été embauchée à compter du 31 mai 2010 par la société [2], fédération de PME régionales qui travaillent auprès des patients et des médecins, en qualité de secrétaire, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. Par une convention de transfert du 19 avril 2021, le contrat de travail de Mme [C] a été transféré à la Sas [1], qui a pour activité principale la location, commercialisation et vente de tout matériel distinct aux patients à domicile ou aux hôpitaux, cliniques et collectivités, à compter du 1er septembre 2021. Un nouveau contrat de travail a été régularisé entre Mme [C] et la Sas [1] le 6 septembre 2021, régi par la convention collective du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-

Mme [Q] [T] (la salariée) a été engagée par la société [3] (la société) devenue la société [1], en qualité d'ingénieur par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2005 à temps plein, après un contrat d'apprentissage du 1er septembre 2003 au sein de la société [4]. Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée exerçait en qualité de [5] advisor au sein de la société [6]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du pétrole (IDCC 1388). Le 16 juin 2021, Mme [T] a été placée en arrêt maladie jusqu'au 25 juin 2021, puis elle l'a de nouveau été le 31 août suivant, lequel arrêt de travail a été renouvelé jusqu'à l'avis d'inaptitude à son poste du 6 février 2024.

Mme [G] [V] exerçant la profession de vétérinaire a conclu le 25 juillet 2019 avec la Selarl [1], cabinet de vétérinaires à [Localité 3], un contrat de collaboration libérale avec une prise en fonction le 30 septembre 2019. Ce contrat a été dénoncé par la Selarl [1] le 10 mars 2022 avec un préavis de huit semaines. Par requête du 13 mars 2023, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Dinan afin de voir requalifier le contrat de collaboration libérale en un contrat de travail avec la Selarl [1] et d'obtenir diverses sommes et indemnités en lien avec la rupture dudit contrat de travail, une indemnité pour travail dissimulé. La Selarl [1] a conclu au rejet des demandes de Mme [V] et a réclamé une indemnité de procédure. Par jugement en

il résulte des motifs précédents que parmi les trois avertissements notifiés à Mme [W] [Q] [C] [T], épouse [R] [G], seul celui du 20 novembre 2023 est infondé. Est donc matériellement établie l'existence d'un avertissement infondé. Concernant le paiement des salaires, il résulte également des précédents motifs qu'il est matériellement établi que l'employeur n'a pas payé l'intégralité des salaires de janvier à avril 2024. Concernant l'entretien préalable, il est matériellement établi que Mme [W] [Q] [C] [T], épouse [R] [G], a été convoquée par une lettre du 11 mars 2024. Il reste donc à déterminer si ces éléments, matériellement établis, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. La cour retient qu'ils ne laissent pas, même

Vu les articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail : Il résulte de ces textes que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression. Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son

il résulte de ces stipulations qu'en raison de ses fonctions de directeur adjoint d'exploitation et de la liberté d'organiser son temps de travail, M. [F] [O] avait la qualité de cadre autonome. En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a dit que la convention de forfait en jours est opposable à M. [F] [O]. Par ailleurs, dans la mesure où le jugement n'a pas expressément statué sur la demande de nullité de cette convention et où le conseil n'était pas saisi de demandes chiffrées de rappel d'heures supplémentaires, de congés payés afférents et d'indemnité de repos compensateur mais de demandes pour mémoire, la cour rejette les demandes de M. [F] [O] de : - JUGER nulle, ou à tout le moins, inopposable la convention de forfait en jours;

Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Bayonne en date du 10 décembre 2025 opposant Mme [V] [T] à la SASU [1] ; Vu l'appel interjeté par la SASU [1] par voie électronique le 9 janvier 2026 sous le numéro RG 26/0083 ; Vu la constitution de maître Moreau, conseil de l'intimée transmise par voie électronique le 20 janvier 2026 ; Vu les conclusions au fond de l'appelant transmises par voie électronique le 8 avril 2026 ; Vu les conclusions d'incident en date du 19 mai 2026 sollicitant du conseiller de la mise en état, qu'il ordonne la radiation de l'affaire du rôle de la cour et que l'appelant soit condamné à lui verser une somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Vu les conclusions en

ET DE LA PROCEDURE M. [W] a été engagé par la société [2] par contrat à durée indéterminée à compter du 1er juin 2016, en qualité de directeur commercial. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de directeur général depuis un avenant du 3 janvier 2019. La relation de travail était soumise à la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Par lettre du 3 janvier 2022, M. [W] était convoqué pour le 10 janvier suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequellui a été notifié le 12 janvier 2022 pour perte de confiance. Le 9 février 2022, M. [W] recevait un courrier de révocation de son mandat social prenant effet au 8 avril suivant. Le 28 juin 2022, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de

Madame [R] [X] [S] a été engagée par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 1er octobre 2004, en qualité d'employée polyvalente, à temps partiel. Son époux, [A] [J] et leur fils [H] étaient les co-gérants de la société. Elle exerçait des fonctions d'agent d'entretien dans trois immeubles situés à [Localité 2] dans le [Localité 3]. La relation de travail est régie par la convention collective des ouvriers du bâtiment de la Région parisienne. Par lettre du 13 octobre 2022, Madame [X] [S] a déclaré prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Le 21 octobre 2022, Madame [X] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

Monsieur [T] [Y] a été engagé par la société [1], pour une durée déterminée à compter du 15 janvier 2017, puis indéterminée, en qualité de chauffeur SPL. La relation de travail est régie par la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires de transport. La société a déclaré suspendre le contrat de travail de Monsieur [Y] du 24 mars au 10 août 2021, au motif que son permis de conduire avait expiré. Par lettre du 1er septembre 2021, Monsieur [Y] était convoqué pour le 14 septembre à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui aurait, selon l'employeur, été notifié le 23 septembre suivant pour faute grave, caractérisée par des absences injustifiées depuis le 16 août. Le 10 janvier 2022, Monsieur [Y] a saisi

Monsieur [X] [Q] [G] a été engagé par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 21 avril 2008, en qualité de préparateur de commandes. Monsieur [G] a fait l'objet d'arrêts de travail à compter du 11 juillet 2015, puis d'un avis d'aptitude à temps partiel et avec restrictions, puis le 3 mai 2018, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste. Par lettre du 18 juillet 2018 Monsieur [G] était convoqué pour le 31 juillet à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 3 août suivant pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 6 avril 2021, Monsieur [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.